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Plano de Carreira: o que é e como funciona

Baixa produtividade, altos índices de turnover, dificuldade em formar líderes e falta de alinhamento são alguns dos problemas enfrentados pelas empresas que dificultam a realização das metas. O plano de carreira aparece como um aliado do RH, apresentando-se como uma solução eficiente.

Intitulado como guia de crescimento profissional na empresa, o plano de carreira precisa adequar as vontades e as qualidades do funcionário com os objetivos e propósitos da companhia.

Nesse artigo, vamos te contar o que é plano de carreira, como construí-lo de forma eficaz e quais são algumas de suas vantagens. Vamos lá?

O que é o plano de carreira?

O plano de carreira é um programa que traça quais são as possibilidades de caminho dos colaboradores dentro da empresa. Ao mesmo tempo que preza pelo desenvolvimento dos colaboradores, também pensa na sustentabilidade a médio e longo prazo da empresa.

Ele consiste em um alinhamento entre as expectativas dos colaboradores e empresa, sendo muito importante para trazer um sentimento de segurança aos colaboradores. Afinal, se eles sabem que podem contar com a empresa no futuro, a empresa também pode contar com eles. Dessa forma, o plano de carreira naturalmente acaba atuando no aumento da produtividade, melhora da retenção de talentos e potencializa o desenvolvimento de lideranças.

De forma geral, o plano de carreira possui alguns propósitos dentro da organização como promoção, aumento de salário e de responsabilidade, transferência de filial da empresa, transferência de cargo, aquisição de novos conhecimentos e habilidades e experiência em outros países.

Cada propósito vai depender do perfil e das motivações de cada colaborador, de seus resultados e do tempo de trabalho na empresa.

Carreira em Y

Algumas empresas, como a OLX, propõem um plano de carreira em que o colaborador pode escolher entre ter uma carreira de gestão ou uma carreira de especialista, o chamado plano de carreira em Y. Pois, esses dois caminhos demandam o desenvolvimento de competências diferentes dos colaboradores.

Os gestores precisam estar atentos não só ao desempenho de sua equipe, mas também à identificação e desenvolvimento de lideranças potenciais, alinhamento organizacional, alcance de metas individuais e coletivas, e alinhamento organizacional. Os especialistas, por sua vez, podem focar em uma área e aprofundar seus conhecimentos nela. Assim, há menor preocupação com o desenvolvimento de outras pessoas.

Não há um caminho melhor que o outro. O plano de carreira em Y veio para contemplar a grande variedade de pessoas que podem compor as organizações. O RH sabe, atualmente, que as pessoas têm diferentes motivações e, por isso, podem almejar carreiras diferentes. Enquanto algumas gostariam de seguir o caminho tradicional da gestão, outras preferem especializar-se em sua área de atuação.

Carreira em W

A carreira em W é outra opção. Ela agrega às opções de carreira de gestor ou especialista também uma opção mista, na gestão de projetos. Dessa forma, a liderança é responsável por uma equipe que atua em sua área específica, acompanha o trabalho dos membros do time e fornece feedback, mas não é, necessariamente, responsável pelo desenvolvimento dessas pessoas da mesma forma que um gestor.

Dentre os benefícios de uma carreira em W, tem-se a opção de ampliar o conhecimento em diferentes áreas sem que o colaborador tenha que se desvencilhar completamente de sua especialidade. Também lhe permite sair da zona de conforto e desenvolver tanto em competências técnicas quanto as necessárias para liderar equipes.

Vale ressaltar que as empresas que optem por propor a carreira em W precisam ter uma visão mais holística de seus funcionários e já no recrutamento e seleção devem identificar candidatos com esse perfil. Os colaboradores, por sua vez, precisam ser flexíveis para entender que às vezes precisarão estar mais atentos à tarefa de liderar e, às vezes, de executar.

Como construir um plano de carreira?

Para construir um bom plano de carreira é preciso que esteja claro para o colaborador quais são as suas possibilidades dentro da empresa. É preciso que ele saiba onde pode chegar e o que precisa para fazê-lo. Isso pode ser feito, por exemplo, através do plano de cargos e salários.

O plano de cargos e salários é um documento que formaliza quais sãos os cargos da organização e quais as competências que o colaborador precisa desenvolver para alcançar a próxima posição.

Quando esse caminho for identificado e as necessidades de cada cargo também, é necessário seguir alguns passos. Veja abaixo:

Definição de metas e objetivos

Para começar a estruturar o plano de carreira, é necessário estabelecer as metas e os objetivos de cada colaborador de acordo com a função atual e as pretensões para seu futuro dentro da organização.

Vamos supor que Caio, estagiário de marketing, queira no futuro o cargo de diretor na empresa em que trabalha. Para isso, ele precisa desenvolver habilidades específicas do cargo de gestão e se destacar como líder perante os colegas de trabalho.

Cabe ao gestor de RH, ao saber dessa pretensão, se unir com a equipe e traçar metas e objetivos para que Caio seja efetivado e cresça na empresa. O ideal é estabelecer metas de curto, médio e longo prazo e trabalhar cada uma delas de forma progressiva.

No entanto, é bom ter noção de que essas metas podem mudar conforme o funcionário se estabelece na empresa. Isso pode acontecer, por exemplo, quando ele descobre novas habilidades e se sai melhor em uma outra função. Por isso, é importante realizar um acompanhamento periódico das metas dos colaboradores.

Em softwares de gestão de desempenho como o impulseup é possível estabelecer metas para cada colaborador que estão diretamente atreladas às metas coletivas e, por sua vez, ao objetivo organizacional. Dessa forma, há menor probabilidade de ocorrer um desencontro entre as metas e objetivos da empresa e do colaborador.

Com essa estratégia, o objetivo do plano de carreira de manter alinhados os objetivos organizacionais e o desenvolvimento do colaborador é concretizado e facilmente acessado de qualquer aparelho com acesso à Internet.

Avaliação das habilidades e competências

Neste momento, é hora de avaliar as habilidades e competências de cada colaborador contratado a fim de identificar quais são os gaps que ele precisa suprir para alcançar a próxima posição no plano de carreira de forma satisfatória. Além disso, o plano de carreira também pode estar atrelado à avaliação das entregas e atingimento de metas do colaborador que também podem ser avaliados.

A equipe de RH deve realizar um mapeamento de competências e, baseado nele, propor avaliações de desempenho periódicas para analisar como cada colaborador desenvolve as habilidades que precisa ter.

Um recurso amplamente utilizado para a avaliação das habilidades e competências é a matriz nine box. Ela cruza os dados de duas avaliações, por exemplo, competências e potencial ou cultura e entregas. A matriz nine box permite que a organização tenha mais assertividade para saber como auxiliar o colaborador a direcionar sua carreira. O quadrante em que se encontram Thais e Victor, na imagem abaixo, refere-se ao quadrante de “alto potencial”, que aloca talentos da organização prontos para reconhecimento como promoções.

Por outro lado, um colaborador que se sai muito bem em um dos critérios, mas não no outro, carece de maior investigação para entender sua situação e, possivelmente, novos direcionamentos de desenvolvimento ou relação.

Além disso, é aconselhável separar essas informações em habilidades e competências que o funcionário possui, que não possui, que gostaria de desenvolver e que precisa desenvolver para um bom desempenho do cargo.

Ao final, é importante entregar o feedback construtivo dessas informações para os funcionários. Além de mostrar, com transparência e respeito, todos os pontos a serem melhorados.

No exemplo de Caio, seria apontado pelo gestor de RH que ele é muito bom comunicador e sabe resolver problemas. No entanto, fica perdido quanto às técnicas e ferramentas que o marketing utiliza.

Exemplo do gráfico presente no relatório de avaliação de desempenho do estagiário Caio

Nessa etapa, o uso de softwares de gestão de desempenho otimiza o acompanhamento, principalmente quando ele acontece a médio e longo prazo. Pois, as informações acerca do desempenho do colaborador ficam guardadas em um local seguro e podem ser revisitadas e comparadas com o presente sempre que necessário.

Plano de ação

No plano de ação é hora de colocar em prática tudo que foi escrito e analisado. Definir prazo para as metas e objetivos é uma ótima opção para manter tudo organizado e não se esquecer de nada.

Retomando o exemplo do Caio, o estagiário de marketing, já foi traçado o objetivo e as competências. Aqui, o gestor de RH possui a tarefa de colocar no papel, passo a passo, as etapas que farão com que o funcionário atinja o objetivo, que também é interessante para a empresa.

No prazo de um ano, o gestor de RH pode optar por cursos profissionalizantes para que Caio domine as técnicas do marketing de forma precisa e segura. Assim, cada curso, palestra e workshops serão escolhidos para que o colaborador siga seu caminho profissional. O mesmo acontecerá com as metas a médio e a longo prazo.

Para operacionalizar o plano de ação e alcançar as metas e necessidades de desenvolvimento de cada colaborador, uma das possibilidades é o investimento em planos de desenvolvimento individuais, PDIs, baseados nas avaliações de desempenho e feedbacks recebidos.

Os PDIs são um pilar fundamental para o sistema de lideranças da empresa devido sua eficiência para o monitoramento do desenvolvimento dos colaboradores. Assim como o estabelecimento de metas, os PDIs se beneficiam do impulseup ao concentrar as informações dos colaboradores em um só lugar, ao facilitar o alinhamento entre avaliações de desempenho, gaps de competências e PDI e poder ser acessado de qualquer lugar.

Por que propor um plano de carreira?

Elaborar um plano de carreira e colocá-lo em prática pode trazer muitos benefícios, principalmente a longo prazo. Veja alguns:

Desenvolvimento de talentos

Quando a empresa trabalha junto com o colaborador para elaborar um plano de carreira, descobrir e entender a necessidade de desenvolvimento de cada um e decidir em quais áreas investir para chegar ao próximo objetivo se torna uma tarefa mais simples. As propostas de ações de desenvolvimento tornam-se mais assertivas e os treinamentos, mais específicos. Com foco no desenvolvimento, as organizações podem lapidar e reter os talentos das pessoas que fazem parte da organização.

Motivação e resultado

Ter metas e objetivos, saber onde se quer chegar traz motivação não só para o trabalho diário, mas também na superação de desafios. Afinal, quando se tem uma “linha de chegada” fica muito mais fácil entender o propósito do que se faz. Além disso, quando o funcionário sabe que a empresa quer crescer junto dele e o incentiva rumo a esse desenvolvimento, ele também fica muito mais motivado.

Funcionários motivados, por sua vez, entregam o serviço com uma qualidade diferenciada. Por isso, os resultados são visíveis e perduram ao longo do tempo. E bons resultados fazem a empresa crescer e conquistar novos espaços no mercado.

Diminuição da rotatividade

Uma pesquisa feita pelo Instituto Locomotiva no ano de 2017 revelou que 56% dos trabalhadores formais estão insatisfeitos com o trabalho. Esse motivo pode acarretar em pedidos de demissão e falta de comprometimento com a empresa.

Ao aplicar o plano de carreira, o colaborador acaba se comprometendo com a empresa através das metas estabelecidas. Com a possibilidade de crescer na organização, ele se sente mais seguro e motivado a vestir a camisa da empresa. Como resultado, as taxas de rotatividade tendem a diminuir.

Economia

Outro benefício que o plano de carreira oferece é a economia. Custos com processos seletivos externos, admissões e demissões são reduzidos devido à baixa taxa de rotatividade na empresa. Pois, quando há um plano de carreira, é mais provável que as vagas sejam preenchidas com pessoas que já compõem o quadro de funcionários. Assim, reduz-se o custo com recrutamenteo e seleção, onboarding, alinhamento cultural, entre outros.

Portanto, os recursos financeiros que seriam usado para essas ações pode ser destinado para cursos profissionalizantes, contribuindo para o desenvolvimento daqueles que serão o futuro da empresa.

Conclusão

Para colocar um plano de carreira em prática, é preciso ter objetivos e metas pessoais alinhados com a empresa, avaliar as necessidades e possibilidades de desenvolvimento e por fim, operacionalizar tudo isso em um plano de ação.

Nesse artigo, você aprendeu que o plano de carreira é uma estratégia eficaz para aumentar a segurança dos colaboradores dentro da empresa, bem como sua motivação, entrega de resultado, diminuição da rotatividade e desenvolvimento de talentos. Fatores esses que acarretam em economia financeira para a organização.

Também falamos das facilidades e da otimização dos processos quando o RH conta com o auxílio de softwares de gestão de desempenho, tendo documentadas as metas, avaliações e feedbacks de cada colaborador em um só lugar.

Agora, que tal aprender a fazer um planejamento profissional? Nesse artigo, você vai entender a importância do RH em desenvolver jornadas de desenvolvimento para os colaboradores e como isso pode tornar a sua empresa referência em employer branding.

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