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Desafios do RH em 2020: descubra quais são

O ano já está a todo vapor em diferentes setores das empresas e não seria diferente com o RH. Diante das tendências que farão sucesso neste ano, pensamos também nos desafios do RH para 2020 a serem vencidos pelo gestor e equipe.

Esses desafios são baseados nos problemas que, mesmo corriqueiros, se tornam grandes dificuldades e impedem que o setor de RH se desenvolva e atue de forma mais estratégica.

Veja abaixo alguns dos principais desafios que a equipe de RH terá que enfrentar em 2020.

Principais desafios do RH em 2020

Automatização de processos

Horas perdidas, papéis empilhados, burocracia, prazos que se perdem, erros que se repetem e muita dor de cabeça. Parece um pesadelo, mas é a realidade de um RH que não investe na automatização dos processos.

O RH precisa ser um setor estratégico, então é necessário que haja redução do tempo gasto com atividades operacionais. Com isso, o departamento pode focar em atividades que envolvam processos como a gestão de desempenho e a cultura organizacional. No entanto, esse movimento só é possível com a presença de um suporte tecnológico dentro da empresa.

Para solucionar o problema, o mais recomendado é investir em sistemas de gestão que permitem automatizar os processos mais burocráticos na organização. Esses sistemas proporcionam facilidades, como otimização de tempo. Assim, as tarefas rotineiras se tornam simples e mais precisas.

Um dos sistemas que tem ganhado espaço nas empresas é a assinatura eletrônica. As vantagens são muitas, envolvem melhoria na experiência do funcionário e mais eficiência, por exemplo.

Outro sistema que otimiza esforços é o de avaliação de desempenho. Ele gera relatórios de avaliação dos funcionários, de forma transparente, e poupa o trabalho de fazer esse processo por planilhas. Com o sistema, as informações ficam unificadas e reunidas num mesmo lugar, o que proporciona mais confiança nos dados.

Logo, com algumas medidas tomadas pela equipe de RH, o cenário caótico tende a se resolver e os processos, que antes eram inviabilizados pela falta de automação de processos, se tornam práticos e mais efetivos.

Desenvolvimento de lideranças

Desenvolver líderes não é uma tarefa fácil, pois são eles que darão continuidades nos projetos da empresa em um futuro próximo. Cabe a equipe de RH desenvolver um plano de sucessão bem elaborado.

É claro que já é possível perceber, em algumas pessoas, uma tendência a liderança desde que entram na corporação, mas o intuito aqui é descobrir novos talentos também. Por isso, estar atento àqueles funcionários comunicativos e espontâneos já é o primeiro passo a ser tomado pelo RH.

Outra sugestão é tirar esses talentos em potencial da zona de conforto. O gestor pode, por exemplo, deixar decisões importantes nas mãos dessas pessoas e analisar como serão os resultados.

Depois de listar quem são os potenciais líderes, é hora de estimular esses colaboradores proporcionando treinamentos, especializações, workshops e MBAs para que as habilidades e competências sejam desenvolvidas.

Para complementar o plano de sucessão, outra alternativa é montar um programa de desenvolvimento de líderes. O RH é o setor responsável por treinar essas pessoas de forma contínua e incluir cursos para capacitação e atualização, além de feedbacks contínuos na rotina dos colaboradores.

Os treinamentos devem se basear em dados de métricas, que permitem medir o progresso das ações desses colaboradores. Esses dados podem ser retirados de uma avaliação de desempenho, que visa estabelecer, com clareza, o desempenho dessas pessoas.

Concluído esse processo, com os resultados em mãos, é hora de criar planos de desenvolvimentos individuais, o chamado PDI, que auxilia na evolução das competências do gestores.

Sendo assim, esse método permite que a equipe de RH acompanhe de perto o progresso dos indivíduos, além de presumir quais serão os eventuais desafios que um futuro líder pode enfrentar.

Falta de engajamento do time

Colaboradores frustrados e infelizes com o trabalho tendem pedir demissão ou pior, a trabalhar sem propósito. Dois motivos principais foram desenvolvidos logo abaixo.

Inexistência de flexibilidade

Um dos motivos para esse comportamento pode partir de uma insatisfação com o modo de trabalho praticado. Alguns cargos e profissões se adaptam melhor quando entregam resultados sem precisar estar fisicamente na empresa.

Com a inovação tecnológica, as possibilidades de trabalho em uma empresa aumentaram, ou seja, certa flexibilidade tem ganhado os mercados internacionais e por aqui, algumas corporações já têm investido nessa mudança de paradigma. Espaços de coworking, trabalho home office e horários flexíveis estão entre essas mudanças.

Oferecer esse tipo de conforto para o colaborador pode fazê-lo render mais e adequar a empresa à modernidade. Mesmo que aos poucos e em cargos que sejam pertinentes, um dia de home office, por exemplo, já permite que o funcionário passe mais tempo com a família, o que provavelmente o fará produzir mais e com melhor qualidade.

No entanto, para o RH não é uma decisão tão simples de ser tomada. Fatores como diminuição da troca de experiências, dificuldade de substituição caso aconteça doenças e preconceito com a informalidade influenciam bastante quando se trata desse assunto.

Ausência de motivação

Outro motivo que pode gerar a falta de engajamento do time é a motivação, quer dizer, a ausência dela. Estar em uma empresa que não reconhece o trabalho dos colaboradores e não os incentiva é, no mínimo, desanimador.

Oferecer benefícios, como vale cultura e bolsa de estudos por exemplo, pode mudar a realidade do colaborador mesmo quando ele não estiver no horário de trabalho. Ir além pode despertar nele uma sensação de pertencimento muito grande e isso motiva.

Outra saída é investir em premiações internas, que podem variar de magnitude dependendo dos recursos financeiros da corporação. Uma cesta de café da manhã, por exemplo, pode mudar o dia de qualquer pessoa. Atitudes que aparentam serem simples, mas que fazem toda diferença.

Todos esses métodos, acompanhados do reconhecimento do gestor de RH, pode mudar o clima interno e tornar os funcionários muito mais engajados nos propósitos da empresa. Por isso, cabe analisar em quais casos essas possibilidades funcionam e quem sabe, fazer um teste para ver se o retorno é percebido.

Altas taxas de turnover

Uma elevada taxa de turnover é um dos problemas que mais preocupam o RH de uma empresa. De acordo com os dados publicados pelo Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos (DIEESE) e pela Robert Half, a porcentagem de rotatividade nas empresas brasileiras chega a 82%.

Um instituição pode chegar a esse cenário por diferentes motivos: ambiente hostil, baixa remuneração, falta de benefícios, liderança ruim, falta de plano de carreira e rotina, por exemplo.

E as consequências desse índice podem gerar custos primários por meio de exames admissionais e demissionais, secundários com sobrecarga de funções e terciários com equipe desmotivada, por exemplo.

Fit cultural

Para mudar essa realidade é importante investir em algumas técnicas. A primeira delas é por meio do recrutamento aprimorado que, com o auxílio do fit cultural, se torna possível descobrir se o candidato se encaixa ou não com a cultura da empresa.

Além disso, é importante investir em treinamentos voltados para a função que o colaborador exerce no departamento, por meio do PDI por exemplo, e como consequência, apoiá-lo no seu desenvolvimento e crescimento profissional.

Feedbacks

Outra técnica bem promissora é a de fomentar na empresa a cultura de feedbacks. O intuito é reconhecer o bom trabalho do funcionário e apontar os pontos que precisam ser melhorados. Assim, mostrar o caminho para a mudança e motivá-lo com o atual desempenho é uma ótima forma de reduzir a rotatividade em uma corporação.

Um feedback construtivo pode mudar os caminhos do seu negócio.

Retenção de talentos

Acrescenta-se ainda, que a retenção de talentos também é uma forma de reduzir a rotatividade dentro de uma instituição. Por meio desse método é possível identificar posições estratégicas e alinhar os colaboradores a elas, dando perspectiva de crescimento.

Essa ação está diretamente ligada ao plano de carreira, que precisa ser focado no desenvolvimento das pessoas de uma organização, alinhando seus propósitos com o da empresa.

Sendo assim, são várias as formas de reduzir o turnover em uma empresa, cabe ao gestor de RH optar pela união delas e mudar, drasticamente, os índices da corporação.

Conclusão

Listar os obstáculos que o setor estratégico enfrenta é o ponto de partida para traçar as ideias que podem servir como solução. Soluções estas que podem ultrapassar os desafios do RH em 2020 e transformá-los em pontos fortes na empresa.

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