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indicadores estratégicos de rh

Quais são os indicadores estratégicos de RH?

A análise de indicadores estratégicos de RH refere-se ao processo de se quantificar os resultados obtidos nessa área que impactam e se relacionam com toda a empresa. Eles são baseados em métricas, que são números brutos da organização, tais como o número de funcionários e o número de desligamentos.

Esses indicadores também podem ser verificados por meio de pesquisas organizacionais, como pesquisa de clima organizacional, pesquisa de satisfação dos colaboradores, pesquisa de qualidade de vida no trabalho e muitos outros.

Os indicadores são importantes tendo em vista que, se o RH souber comunicar os indicadores para o resto da empresa, terá mais facilidade de captar recursos e ser valorizada pelos outros setores, uma vez que essa valorização, infelizmente, nem sempre acontece, como sabemos.

Além disso, como eles apontam quais aspectos estão bons e quais aspectos precisam melhorar dentro da empresa, eles podem ser utilizados para a tomada de decisão estratégica, tais como a mudança de práticas e políticas organizacionais ou a forma de seleção de novos colaboradores.

Abaixo listamos alguns dos indicadores estratégicos de RH que costumam ser utilizados pelas organizações. No entanto, recomendamos que a escolha desses e outros indicadores seja baseada principalmente na estratégia da empresa e somente quando fizer sentido para a sua realidade.

Indicadores estratégicos de RH

1 – Rotatividade voluntária

Esse é o indicador que mensura a saída voluntária de profissionais da empresa e pode estar relacionado à insatisfação com o trabalho ou organização, diminuição da sensação de bem-estar no trabalho, desafios de carreira, mudanças organizacionais, dentre outros motivos.

Em casos de um alto índice de rotatividade, intervenções são necessárias para reter talentos na empresa e reduzir os custos relacionados à saída de colaboradores. Para descobrir a razão da saída voluntária, podem ser feitas, por exemplo, entrevistas de desligamento e pesquisa de clima organizacional.

Cálculo do índice de rotatividade (%) = (colaboradores que saíram da organização ÷ média de colabores no mesmo período) x 100

Exemplo: 50 colaboradores no início do período + 75 colaboradores no fim do período ÷ 2 = 62,5 colaboradores –> (15 saídas voluntárias ÷ 62,5 colaboradores) x 100 = 24%

Outros índices de rotatividade também podem ser calculados de acordo com as necessidades e interesses da empresa, como a rotatividade involuntária e a rotatividade por setores.

2 – Vagas fechadas no prazo

Esse indicador estratégico de RH revela as vagas fechadas em tempo hábil em comparação a todas as vagas. Um percentual alto pode indicar falhas no processo de Recrutamento & Seleção, desde o planejamento até a execução.

Para se descobrir em qual momento está o gargalo e poder fazer as modificações necessárias, é preciso anotar quanto tempo foi utilizado para cada etapa e como essas etapas foram feitas (definição do perfil, planejamento, recrutamento, seleção, escolha pelo demandante e contratação).

Cálculo do índice de vagas no prazo (%) = (vagas no prazo ÷ total de vagas) x 100

Exemplo: (30 vagas no prazo ÷ 40 vagas no total) x 100 = 75%

3 – Absenteísmo

É uma expressão utilizada para designar as faltas ou ausências das atividades do trabalho. Ausências esporádicas dos colaboradores são comuns devido aos imprevistos da vida.

No entanto, faltas constantes podem ser indicativo de que algo não vai bem, quer em âmbito pessoal, como doenças ou problemas familiares, quer em âmbito organizacional, como a carga excessiva de trabalho, falta de políticas de remuneração mediante produtividade, falta de plano de cargos e carreira, dentre outros aspectos relacionados ao Clima Organizacional.

Uma taxa de absenteísmo alta pode acarretar em atrasos em entregas, diminuição do desempenho em geral e outras consequências negativas à organização.

Cálculo do índice de absenteísmo = (número de faltas no período ÷ número médio de funcionários x número de dias de trabalho) x 100

Exemplo: (100 faltas no período ÷ 200 trabalhadores x 20 dias de trabalho ) x 100 = 2,5%

4 – Treinamentos

Há várias formas de se acompanhar as ações de treinamento, sua efetividade e custos, tais como a taxa de adesão, horas de treinamento, avaliação de aprendizagem, avaliação de reação/satisfação, avaliação de impacto, aumento no desempenho, dentre outras.

Um primeiro ponto importante é ponderar se o treinamento está ligado de fato as necessidades de aprimoramento do colaborador. Se positivo, então é possível dar continuidade ao planejamento do treinamento e depois acompanhar os indicadores que descreveremos a seguir:

Taxa de adesão

Essa taxa indica quantas pessoas participaram do treinamento até o final. Ele pode indicar o grau de motivação das pessoas para participarem do treinamento e a qualidade do próprio. Se essa taxa for muito baixa, é preciso olhar com cautela a avaliação de satisfação e fazer as modificações necessárias.

Taxa de adesão ao treinamento = (número de colaboradores que participaram de todo o treinamento ÷ número de inscritos no total) x 100

Exemplo: (50 colaboradores que participaram de todo o treinamento ÷ 65 de inscritos no total) x 100 = 76,9%

Horas e investimento de treinamento por colaborador

Esses indicadores mostram o quanto a empresa tem investido em treinamento. Levando em conta que treinamentos podem aumentar exponencialmente o desempenho dos colaboradores e, por consequência, da própria organização, é muito estratégico que esse indicador tenha uma taxa alta.

Horas de treinamento por colaborador = número total de horas de treinamento ÷ total de colaboradores

Exemplo: 500 horas de treinamento ÷ 300 colaboradores = 1,6 horas de treinamento por colaborador

Investimento de treinamento por colaborador = valor total investido em treinamento ÷ total de colaboradores

Exemplo: R$50.000,00 ÷ 300 colaboradores = R$166,00 investidos em treinamento por colaborador

Aumento no desempenho

Uma das formas mais estratégicas de se verificar se um treinamento de fato trouxe melhorias é comparar o desempenho do colaborador antes e depois do treinamento.

Imagine por exemplo, que um colaborador recebeu uma nota 2 de uma escala que vai até 5 em relação à competência Comunicação. Por conta disso, foi sugerido que ele fizesse um treinamento de comunicação. Após alguns meses do treinamento, foi feito outra avaliação de desempenho e ele recebeu uma nota 4. Ou seja, seu desempenho nessa competência dobrou, o que é algo muito positivo.

5 – Produtividade

Por último, mas não menos importante, é o indicador estratégico de RH de produtividade, que avalia os produtos ou serviços produzidos em comparação aos recursos utilizados. Se essa taxa for baixa, pode indicar que algo no processo de trabalho precisa ser modificado.

Produtividade = produtos ou serviços produzidos ÷ recursos utilizados
Exemplo = 60.000 barras de chocolate produzidas ÷ 300 colaboradores = 200 barras de chocolate produzidas por colaborador.

Agora que você aprendeu sobre algum dos indicadores estratégicos de RH, você pode começar a acompanhá-los e estabelecer metas ligadas a eles, como por exemplo, reduzir a rotatividade em 20% ou aumentar o percentual de vagas fechadas no prazo para 90%. Está preparado? Conte para a gente a sua experiência!

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