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People analytics: tudo o que você precisa saber

Com a necessidade de uma atuação estratégica, o setor de RH cada vez mais utiliza metodologias e ferramentas para uma abordagem mais eficiente na gestão de desempenho. Uma dessas metodologias que pode otimizar o trabalho da área é o People Analytics.

Segundo a IBM, 90% dos dados que hoje existem no mundo foram criados nos últimos dois anos. Ou seja, atualmente, conseguimos produzir muitos dados. Porém, 80% dos dados das empresas não estão estruturados e menos de 1% deles vêm sendo analisados. Isso significa que nós temos os dados, mas não os utilizamos, não os analisamos para embasar as decisões tomadas na empresa.

Segundo a Harvard Business Review, atualmente, 70% das empresas consideram People Analytics como alta prioridade. Embora o investimento em big data, que é a matéria prima do People Analytics, seja alto, apenas 5% dele vai para a área de RH. A mesma reportagem aponta um dado apresentado pela Deloitte, de que apenas 9% das empresas acreditam ter domínio sobre essa ferramenta.

O relatório de Tendências de RH para 2019 pela Great Place To Work corrobora o dado apresentado pela Deloitte. Nele, o People Analytics apareceu como um dos maiores desafios relacionados a pessoas.

Por isso, continue lendo nosso artigo e entenda de uma vez por todas o que é essa metodologia, como adotá-la e como ela pode ajudar você, gestora de RH, a impulsionar os resultados da sua empresa!

O que é People Analytics?

O People Analytics pode ser definido como a coleta, análise e interpretação de dados para entender comportamentos e prever resultados.

Essa metodologia cruza uma gama de dados disponíveis, conhecidos como big data, e os traduz em informações úteis para os gestores.

Nesse sentido, a metodologia auxilia na personalização da gestão de pessoas, alinhando os processos de tomada de decisão às reais necessidades da empresa e de seus funcionários.

Dessa forma, o People Analytics une agilidade, clareza, objetividade e assertividade da tecnologia à humanização na área de RH, entregando o melhor resultado possível para a empresa.

Níveis de maturidade

A PWC propôs 4 níveis de maturidade na aplicação do People Analytics, sendo eles:

  1. Informações básicas: nesse primeiro nível, são coletados dados demográficos da empresa e são realizados relatórios periódicos. Assim, é possível compreender o que houve em um determinado período.
  2. Métricas: nesse nível, a gestão de RH está familiarizada com a noção de indicadores e consegue planejar ações a partir deles. Conhece e pratica benchmarking interno e externo, além de executar planos de ação a curto prazo.
  3. Análise: no terceiro nível, são identificadas correlações entre eventos, bem como relações de causa e efeito e o impacto de diversas variáveis sobre os dados. Os planos de ação conseguem ser a médio prazo.
  4. Modelagem: A análise de dados é utilizada a fim de planejar, prever cenários futuros e desenvolver um planejamento de gestão de risco.

Como surgiu o People Analytics?

O direcionamento do People Analytics para o setor de RH foi desenvolvido no Google pelo diretor da empresa na América Latina, entre 2006 e 2010. O foco principal era aumentar o desempenho da equipe sem a necessidade de contratar novos talentos.

Em seguida, o People Analytics foi usado para aumentar o engajamento e reter os profissionais, já que as pessoas que trabalham no Google sempre recebem propostas de outras empresas.

O reconhecimento dessa ferramenta é a comprovação de que as empresas perceberam que o seu capital mais valioso são as pessoas e que se preocupam em entender o que deve ser feito para melhorar o relacionamento com os colaboradores.

Como adotar o People Analytics?

Singer e colaboradores (2017) dividem o trabalho com People Analytics em seis fases. São elas:

  • Definir objetivos: aqui, é preciso definir uma meta, um objetivo a ser alcançado pelo RH referente à empresa. O gestor de RH pode-se perguntar: o que é preciso melhorar ou desenvolver? O que não vai bem?
    Sugerimos que os objetivos sejam definidos com o método OKR, que conta com resultados chaves e indicadores de acompanhamento. Esses indicadores serão relevantes na última fase, de reflexão, acerca da efetividade do processo.
  • Coleta de dados: devem ser coletados dados estratégicos alinhados com o objetivo proposto a fim de gerar análises relevantes. É possível também utilizar dados preexistentes.
  • Análise e intervenção: segundo os autores, essas são duas fases ocorrem de maneira simultânea.
    Os dados coletados serão utilizados para que os profissionais de RH construam análises que possam fornecer subsídios para que os gestores tenham uma visão ampla do capital humano da empresa.
    Dessa forma, o RH consegue atuar de maneira proativa e eliminar prejulgamentos que podem interferir na gestão.
  • Mudanças: análises podem indicar a necessidade de mudanças ou intervenções.
  • Reflexões: por fim, faz-se uma análise sobre a efetividade desse processo. O ideal é que sejam utilizados indicadores a fim de que essa análise seja o mais precisa possível, assim como a metodologia em questão.
    Nesse momento, também é indicado que sejam realizadas entrevistas com os colaboradores, visando um feedback sobre as mudanças propostas e realizadas.

Por que implantar People Analytics na empresa?

Essa ferramenta transforma a gestão de pessoas. Com ela, os diretores têm condições de tomar decisões mais estratégicas, que podem ajudar no crescimento da organização de maneira consistente.

Empresas que utilizam o People Analytics aumentam em 80% a eficiência dos processos de recrutamento, 25% a produtividade, e reduzem em 50% a taxa de desligamentos.

Uma publicação da McKinsey relatou que uma empresa da área da saúde utilizou People Analytics e foi capaz de economizar mais de 100 milhões de dólares, além de melhorar o engajamento dos colaboradores.

Portanto, essa metodologia pode ajudar no aumento da produtividade dos colaboradores, promovendo um maior engajamento e motivação dos funcionários.

Abaixo, mostramos algumas transformações que podem ser provocadas pelo People Analytics. Note que nos três projetos de sucesso que apresentamos, as empresas alcançaram o nível de maturidade mais alto em People Analytics, pois foram capazes de prever o comportamento dos funcionários.

Melhora na liderança

Boa parte dos funcionários do Google são avessos à hierarquia, inclusive os cofundadores Larry Page e Sergey Brin, que, ao questionarem a necessidade de gestores nas empresas, realizaram uma análise para tentar comprovar suas crenças — o projeto Oxigênio.

O projeto durou 5 anos e contou com uma equipe de estatísticos para análise de dados. Além das análises quantitativas, foram realizadas análises qualitativas a partir de ferramentas como avaliações de desempenho, entrevistas com funcionários e outras pesquisas.

Os resultados apontaram que uma boa liderança é capaz de aumentar o engajamento e tornar a equipe mais produtiva. Foi possível, ainda, identificar quais características esse líder deve ter para conseguir bons resultados.

Aumento da produtividade

Após o sucesso do projeto Oxigênio, o Google propôs o projeto Aristóteles a partir da mesma metodologia: o People Analytics. Este tinha o objetivo de aumentar a produtividade das equipes.

Para isso, foram analisados os padrões de relacionamento de mais de cem equipes a fim de descobrir quais fatores influenciavam na produtividade. Além das relações entre os colaboradores, foram estudadas também produções científicas acerca de trabalho em equipe.

Nesse projeto, o People Analytics identificou que, para os executivos, eficiência equivale a produtividade. Para os funcionários, a cultura organizacional é a métrica mais relevante.

O projeto também ajudou a identificar quais são os 5 fatores mais importantes para a formação de um bom ambiente de trabalho, tendências que também passaram a ser adotadas por diversas empresas.

Engajamento dos profissionais

Muitas empresas estão usando os dados do People Analytics para aumentar o índice de engajamento.

Um estudo de caso realizado pela empresa McKinsey mostrou uma seguradora norte-americana com problemas de desgaste nas relações entre colegas e alta rotatividade nas equipes.

Como solução, a instituição começou a oferecer um bônus para os trabalhadores que continuassem na empresa, mas a tentativa fracassou.

Foi realizada uma segunda ação reunindo dados detalhados de todos os funcionários, incluindo perfil demográfico, formação, resultados da avaliação de desempenho e benefícios.

A partir disso, foram identificados alguns dos motivos que afetavam a retenção de talentos, como o longo período entre promoções e baixo desempenho da gestão. Em seguida, a empresa pôde prever qual o perfil dos colaboradores que apresentavam a tendência para o desligarem e o motivo.

Consequentemente, era possível planejar e realizar ações específicas, como promover o desenvolvimento desses colaboradores a fim de evitar o desligamento e melhorar o engajamento.

Assertividade na gestão de desempenho

Gestão de desempenho é uma estratégia de gestão que inclui um planejamento e alinhamento de expectativas entre gestor e colaboradores, acompanhamento e feedback do trabalho e ações de desenvolvimento de performance e produtividade.

A avaliação de desempenho (AD), por sua vez, é uma etapa da gestão de desempenho que traz inúmeros dados para serem analisados e cruzados a fim de subsidiar diversas tomadas de decisão, que é justamente o objetivo do People Analytics.

Como mencionamos, o People Analytics consiste na análise de um volume muito grande de dados, e por isso é importante contar com um software adequado para realizar esse trabalho.

As ADs do ImpulseUP são capazes de mensurar comportamento dos colaboradores pela percepção deles (autoavaliação), de seus pares e gestores.

No ImpulseUP, é possível analisar os dados a partir de diferentes agrupamentos, como os dados individuais do desempenho de cada colaborador, dados por área da empresa, ou por unidade e estado, se for o caso.

Então, é possível descobrir se apenas um departamento precisa desenvolver-se em alguma competência específica.

Por exemplo, pode ser que a análise dos dados revele que apenas a área de vendas precise de ação de capacitação voltada para a competência de planejamento. Por isso, não é preciso investir energia e recursos financeiros em treinamento, desenvolvimento e educação (TD&E) para as outras áreas da empresa quanto a essa competência.

É possível, ainda, analisar o nível da competência. Por exemplo, o desempenho das competências técnicas ou culturais. Aqui, é possível descobrir se algum indivíduo ou grupo tem um bom desempenho nas competências técnicas, enquanto deixa a desejar nas competências comportamentais. E, assim, promover ações de desenvolvimento mais assertivas. Isso pode ser realizado, por exemplo, através de PDIs.

Há, ainda, a possibilidade de realizar a matriz nine box, que é realizada a partir do cruzamento dos resultados de diferentes ADs. Esse cruzamento de dados é realizado, em geral, a partir dos resultados de potencial e desempenho dos colaboradores.

Analisando esses dados, você, gestora de RH, terá maior segurança e propriedade no momento de apresentar um planejamento de sucessão, progressão, realocação, sistemas de bonificação, planos de carreira, recolocação, entre outras possibilidades que o cruzamento de dados facilitado por software proporciona.

Conclusão

Nesse artigo, você entendeu melhor o que é People Analytics, como usar essa metodologia e o porquê.

Por isso, você, gestor de RH, deve desenvolver a competência de trabalhar com a tecnologia e alinhá-la às iniciativas e demandas da empresa, oferecendo soluções que realmente vão melhorar o desempenho da organização.

Afinal, o uso da tecnologia de maneira isolada não vai trazer os resultados esperados.

Percebeu como o People Analytics faz toda diferença na organização? Agora que você já sabe o que é o People Analytics e como ele transforma a empresa, leia nosso case: “Como a Inspetoria Salesiana identificou e resolveu gaps de competência com o ImpulseUP” e descubra como a Inspetoria percebeu que as decisões sobre pessoas devem ser subsidiadas por dados técnicos.

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