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Processos de RH: como medir resultados?

Nós sabemos que a empresa depende das pessoas que trabalham nela e que gerir esse capital humano é fundamental para o sucesso da organização. Muitas vezes, por questões históricas, o RH acaba apresentando dificuldade em se posicionar e demonstrar o seu real valor diante da organização e importância para o alcance das metas. Mostrar os resultados alcançados nessa área é uma ótima alternativa para mostrar como o RH traz impacto nos resultados. Mas, você sabe como medir o sucesso dos processos de RH? Como saber se as ações de RH estão trazendo algum resultado?

Esse setor vem cada vez mais ganhando caráter estratégico e atuando mais próximo dos diretores e gestão como um todo. Dessa forma, é preciso entender que, por trás de cada processo e de cada ação de RH, existe uma justificativa voltada para o alcance de metas da organização. Para saber um pouco mais sobre os processos de RH e como medi-los, continue lendo nosso artigo!

Por que medir resultados dos processos de RH?

A importância de medir esses resultados está associada à necessidade de entender quais processos de RH estão agregando valor à organização e quais estão simplesmente gastando energia e mão de obra. É preciso medir de alguma forma o sucesso das ações de RH para saber quais delas devem seguir em frente e quais podem ser modificadas ou excluídas. Com isso, o capital humano e financeiro voltado para a área será mais bem aproveitado, sendo cada vez melhor justificado o seu investimento.

Resultados são geralmente medidos em números, e por isso pode parecer difícil colocar indicadores e métricas no setor de RH. Afinal, é uma área voltada para pessoas, que por sua vez não são sempre contempladas pela matemática exata. Porém, é possível, sim, apresentar resultados numéricos acerca dos processos de RH a fim de sempre melhorá-los.

Contudo, é importante entender que o número que representa as taxas é vazio de significado quando não há uma interpretação adequada dele. Então, quando se fala que a taxa de absenteísmo está alta, isso na verdade mostra uma dimensão que carece de atenção, podendo ser, por exemplo, o clima organizacional, qualidade de vida no trabalho, ergonomia. Ou seja, as métricas dos processos de RH nos dão uma dica de para onde olhar, para poder analisar e mudar uma situação-problema.

Quais são os processos de RH?

Em seu livro sobre gestão de pessoas, Chiavenato (2004) apresenta seis processos básicos de RH que estão interligados entre si, sendo eles: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar.

O primeiro se refere ao processo de recrutamento e seleção; o segundo, diz respeito ao que os colaboradores farão dentro da organização, incluindo orientação, socialização e avaliação de desempenho; o terceiro se refere às ações de remuneração, benefícios e serviço.

O processo de desenvolver, por sua vez, está voltado ao treinamento, desenvolvimento e educação, tanto para indivíduos em si como para organização como um todo. O processo de manter está ligado às ações de disciplina, qualidade de vida no trabalho e relações com sindicatos. Por fim, em relação à monitorar pessoas, têm-se os banco de dados e informações acerca dos funcionários.

Nesse artigo, trazemos exemplos de como medir algumas ações dos processos relacionados à agregar, aplicar e manter.

Recrutamento e Seleção

Custo do processo

Esse indicador está diretamente associado ao gasto financeiro. Aqui, é necessário elencar todos os gastos financeiros diretos que aconteceram por conta do processo, como: a hora trabalhada do recrutador, preço das ferramentas utilizadas, custo por etapas (afinal, quanto mais etapas, mais caro é o processo), divulgação da vaga em anúncios pagos e publicidade, se for o caso, entre outros.

Dessa forma, é possível analisar se o investimento financeiro está trazendo retorno ou se seria mais estratégico que ele fosse direcionado para outras ações.

Custo do processo (R$) = (total gasto em reais / quantidade de vagas preenchidas durante a seleção)

Taxa de turnover durante o período de experiência ou período trainee

Assim como o índice de rotatividade, essa taxa mede o quão assertivo está sendo o processo seletivo. É possível entender se a comunicação entre os responsáveis pelo processo e candidatos está acontecendo de maneira efetiva e se as expectativas de ambos os lados estão sendo alcançadas.

Turnover durante período trainee (%) = (número de trainees desligados / efetivo total de trainees) x 100

Diversidade

É importante, ainda, colher dados em relação às características sociodemográficas e econômicas dos candidatos e colaboradores efetivados. Principalmente, se a organização tem interesse em conquistar e manter o selo da GPTW.

Em 2019, 83% das empresas que entraram para o ranking das melhores empresas para se trabalhar no Brasil tinham uma pessoa responsável por promover a diversidade. Além disso, as empresas do ranking apresentam metade do turnover voluntário de suas concorrentes.

Processos de Aplicar

Adesão à Avaliação de Desempenho

O número de colaboradores que respondem a AD pode ser um bom indicador da efetividade da etapa de sensibilização e do quanto eles compreendem sobre sua importância da ação para seu próprio desenvolvimento.

Adesão à AD (%) = (número de respostas da AD/ total de participantes da AD) x 100

Taxa de Desenvolvimento

Outro indicador que se pode avaliar a partir de ADs é a taxa de desenvolvimento dos colaboradores. Para isso, é preciso aplicar duas ADs que avaliam as mesmas competências com um intervalo de tempo durante o qual tenha sido proporcionado um contexto de desenvolvimento. Esse contexto pode ser através de programas de desenvolvimento individual (PDI), ações de treinamento ou feedbacks.

A partir disso, compara-se os resultados entre uma AD e outra para verificar se houve um desenvolvimento e qual foi ele.

Taxa de Desenvolvimento (%) = (avaliação de determinada competência na AD1 / avaliação da mesma competência da AD2) x100

Pense em uma AD avaliada a partir de uma escala de 0 a 5. Um colaborador recebeu uma média 2 em uma competência relacionada à comunicação em uma primeira avaliação. A partir disso, ele recebeu feedbacks e seu gestor o auxiliou, incluindo em seu PDI ações voltadas para essa competência.

Depois, em uma segunda avaliação, o colaborador recebeu a média 4 na mesma competência. Com o cálculo apresentado, a taxa de desenvolvimento desse colaborador foi 50%. Ou seja, ele desenvolveu em 50% essa competência relacionada à comunicação.

A ImpulseUP, como software de gestão de desempenho, é capaz de condensar em um só lugar todas essas informações: históricos das ADs, feedbacks e PDIs.

Taxa de produtividade

A taxa de produtividade se refere ao quanto uma equipe é capaz de produzir em um determinado tempo. Segundo a revista Exame, apenas 39% do tempo passado na empresa é de fato aproveitado pelos colaboradores. Nesse sentido, fica evidente o presenteísmo dos funcionários, que é o ato deles estarem presentes fisicamente, mas sem produzir.

Para medir essa taxa, é necessário dividir o trabalho feito (ou seja, número de clientes atendidos, relatórios produzidos, vendas feitas, entre outros) pelos recursos utilizados (podendo ser o número de funcionários, por exemplo, responsáveis por esse trabalho).

Taxa de produtividade (%) = produtos ou serviços gerados/ recursos utilizados

Qualidade de Vida No Trabalho

Índice de turnover

Esse indicador se refere ao número de pessoas que se desligam da organização durante um determinado período. Além de estar relacionado à QVT, pode demonstrar uma necessidade de melhora no processo de R&S.

Um alto índice de rotatividade acarreta em comprometimento da produtividade, motivação e engajamento. Ademais, quando voltamos a falar sobre R&S, falamos em maior despesas financeiras diretas para a organização.

Índice de rotatividade (%) = (número de funcionários desligados / efetivo médio da organização) x 100

Taxa de absenteísmo

Essa taxa diz respeito à ausência dos colaboradores, podendo estar associada a diversos fatores como uma má liderança, por exemplo. Afinal, quando o gestor direto não tem desenvolvidas as competências de orientar e delegar tarefas, fornecer feedbacks e escutar as necessidades de sua equipe, é provável que os colaboradores de seu time optem por se retirar.

Nesse sentido, uma saída possível pode ser, assim como na taxa de desenvolvimento, utilizar softwares de gestão de desempenho, como a ImpulseUP. Pois, essa ferramenta abre mais um canal para que os gestores e colaboradores compartilhem feedbacks, além de ser possível a criação de PDIs, que demonstram a valorização do colaborador e do seu desenvolvimento pela empresa e seus gestores.

Para entender melhor como utilizar o PDI para tirar maior proveito dessa ferramenta, você pode baixar nosso material aqui.

Vale ressaltar que a movimentação que acontece na plataforma é visível para o gestor ou gestora de RH, que consegue acompanhar a troca que acontece entre os colaboradores.

Por fim, caso a taxa de absenteísmo esteja alta, é preciso investigar o motivo e, caso esteja de fato ligada à organização, traçar um planejamento para modificá-la.

Taxa de absenteísmo (%) = (horas de ausência do trabalhador ou trabalhadores / total de horas trabalhadas ou não) x 100

Satisfação dos colaboradores

É possível também medir a satisfação dos colaboradores em relação ao seu ambiente de trabalho levando em consideração sua oportunidade de crescimento, alinhamento cultural, e relacionamento com lideranças. Afinal, não é apenas a remuneração financeira que tem valor reforçador ao colaborador.

Assim como na AD, é possível estabelecer as dimensões a serem avaliadas pelos colaboradores, bem como disponibilizar um campo de feedbacks livres para análise qualitativa.

Return On Investiment (ROI) dos processos de RH

Uma forma efetiva de medir o sucesso das ações de RH é a partir do return on investiment (ROI) dos processos de RH. O método do ROI na área de RH foi desenvolvido por Jack Phillips e, segundo ele, todas as iniciativas do RH podem ser medidas, mas isso não é necessário. No geral, o cálculo deve ser voltado apenas para as práticas mais importantes e custosas da organização.

Para coletar os dados da performance de variados processos de RH, a metodologia ocorre em cinco níveis:

  1. Reação: mede a reação do participante ao programa;
  2. Aprendizado: mede o quanto houve uma mudança nas competências dos colaboradores;
  3. Aplicação e Execução: mede as mudanças dos comportamentos dos colaboradores no trabalho. Ou seja, qual mudança ocorreu na prática de fato;
  4. Impacto: Mete o impacto da ação para o negócio ou organização;
  5. ROI: Compara os benefícios do processo de RH aos seus custos.

O ROI pode ser calculado da seguinte maneira:

ROI = (total do valor financeiro do investimento em uma ação / ganhos gerados pela ação) X 100

É importante notar que esse número não deve ser usado de forma isolada, levando em consideração uma análise molar do cenário no presente da organização.

A metodologia ROI – assim como a avaliação de qualquer processo de RH – deve ser encarada como uma ferramenta para desenvolvimento, como uma fonte de dados para analisar e entender como melhorar os processos de RH na organização.

Um dos benefícios dessa metodologia é o uso de técnicas para isolar efeitos externos dos resultados. Por exemplo, se há um treinamento para o setor de vendas e as vendas de fato aumentam, é possível que isso se dê devido à ação de treinamento ou a fatores externos, como o mercado financeiro.

Conclusão

Nesse artigo, você conheceu melhor alguns processos de RH e viu alguns exemplos de como medir a eficácia deles e porque essa prática é importante. Familiarizou-se, também, com a metodologia ROI, que pode ser aplicada para as ações mais relevantes do RH. Porém, lembre-se que existem muitas formas de medir o sucesso das ações e que é indicado encontrar a forma que mais funciona para você e sua equipe, e que mais se adapta à sua organização.

Agora, você pode aprender a personalizar ainda mais a forma de medir seus processos de RH com nosso artigo: Gestão de Performance com indicadores KPIs: como aplicar e mensurar!

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