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Sensibilização em avaliações de desempenho

Quem fica responsável por conduzir um projeto de avaliação de desempenho, cedo ou tarde, se depara com algumas dificuldades antes mesmo de implementar a avaliação em si. Uma parte delas pode ser cessada no processo conhecido como sensibilização.

Essa parte precede o preenchimento das avaliações e é essencial para que as equipes dentro da empresa se engajem mais com o processo. Para entender como esse método é importante e sana possíveis gaps, continue neste artigo.

O que inclui a sensibilização?

A sensibilização é uma etapa posterior à decisão de fazer uma avaliação de desempenho. Depois que a gerência já está a par do projeto e a ferramenta foi escolhida, é hora de trabalhar na conscientização da equipe.

É indispensável que todos entendam a importância da avaliação de desempenho. Para isso, pode ser interessante montar uma apresentação que reúna benefícios e mostre como o trabalho vai ser impactado com o processo.

Os primeiros a serem capacitados e sensibilizados são os líderes. Eles precisam entender bem todo o processo e os objetivos do projeto. Além de reservar uma reunião para esse processo, é importante também enviar material útil para que eles entendam melhor.

Alguns artigos que podem ser úteis:

A fase de sensibilização é a que os avaliadores têm um contato mais aprofundado com a plataforma e o processo. É aqui que eles devem ser ensinados a avaliar (o que deve ser levado em conta, o que evitar).

Como fazer uma boa reunião de sensibilização

O processo de sensibilização varia de acordo com a empresa, a disponibilidade dos envolvidos e o nível de maturidade da instituição com o processo. Pode envolver mais de uma reunião, treinamentos, dinâmicas de grupos e outras formas de conscientização.

O mais usual é marcar uma reunião. Para que ela seja produtiva, o encarregado de conduzir o projeto de avaliação de desempenho pode preparar uma apresentação para a equipe. É bom que ela contenha:

  • O cronograma da avaliação;
  • Os objetivos;
  • Por que a empresa decidiu adotar esse método, qual é o cenário atual da instituição;
  • Como os relatórios de resultado da avaliação serão usados posteriormente. Aqui, é bom ressaltar aspectos positivos como PDIs, treinamentos, planejamento de promoção e outras alternativas;
  • Passo a passo explicativo que ensine como o processo deve ser feito.

Um cliente ImpulseUP utilizou um vídeo para essa etapa. Ele foi enviado para os colaboradores e explicava, com detalhes, como eles deveriam usar a plataforma de avaliação de desempenho para passar feedbacks.

O gerente de RH explicou os benefícios de passar feedbacks, como passá-los da melhor forma e como o espaço reservado para isso na ferramenta poderia ser usado. Dessa forma, os colaboradores se engajaram mais nesta fase do projeto.

Neste caso, o encarregado garantiu que, depois da avaliação, os funcionários continuassem engajados com o processo que também envolve feedbacks e criamento de Planos de Desenvolvimento Individuais (PDI’s).

Benefícios da sensibilização

Trabalhar a importância e os resultados do projeto com certeza fará com que ele seja realizado da melhor forma possível. Dentre os benefícios que se pode colher dessa dedicação, está:

  • Melhores respostas nas avaliações: uma vez que os avaliadores estão cientes e bem inteirados do processo, podem responder melhor e de forma mais consciente;
  • Colaboradores mais engajados: O processo de sensibilização garante que os funcionários respondam melhor a avaliação e participem mais;
  • Esclarecimento de dúvidas;
  • Conhecimento total da plataforma.

Principais erros que são evitados com a sensibilização

Durante o esclarecimento sobre o processo que é feito na etapa de sensibilização, vale a pena instruir os líderes e/ou avaliadores quanto aos principais erros cometidos na hora de responder uma avaliação de desempenho. Dessa forma, os resultados serão mais representativos da realidade.

Alguns erros são mais recorrentes. Conheça os principais para contorná-los:

  • Halo ou horn: os dois termos são comumente associados a avaliações de desempenho uma vez que são os erros mais frequentes. O halo pode ser caracterizado por uma tendência a avaliar o colaborador positivamente, por gostar dele ou ter pontos em comum. O horn é o oposto, quando há tendência de ressaltar os pontos negativos do avaliado por algum desentendimento passado ou divergência.
  • Semelhança: é quando o avaliador se identifica com quem está avaliando (pode ser por características pessoais de personalidade, trajetória, origem). Ele tende a avaliá-lo de forma mais branda por este motivo.
  • Primeira impressão: é quando o avaliador lembra de um acontecimento passado, talvez de uma avaliação de desempenho anterior, e guia a nova avaliação por isso. Pode causar impressões não reais do desempenho do avaliado no período da avaliação.
  • Acontecimentos mais recentes: de fato, é mais fácil se lembrar das coisas que aconteceram a menos tempo. Mas isso pode atrapalhar a avaliação se quem avaliar se reter apenas a situações mais recentes. Elas não refletem, de fato, como o avaliado agiu durante o período inteiro.

Com este material, os membros da sua empresa estarão mais preparados para responder a avaliação de desempenho da melhor maneira.

Para sanar qualquer outra dúvida sobre o preenchimento dos formulários de avaliação, confira nosso Guia do Avaliador:

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