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Relatório de avaliação de desempenho: aprenda a importância

Para ter um RH verdadeiramente estratégico na sua empresa, não basta realizar avaliações de desempenho periódicas. É preciso aliar os resultados a outros processos (como People Analytics, por exemplo). O relatório de avaliação de desempenho, nesse contexto, desempenha um papel fundamental para a interpretação dos dados.

Podemos dizer que o relatório vai servir como um ponto de partida: a partir da análise dele é possível desenvolver PDIs, passar feedbacks, investir em treinamentos e capacitação para um colaborador, e por aí vai. 

Se você tem dúvidas sobre como um bom relatório de avaliação de desempenho deve ser, confira este artigo!

Como ter um bom relatório de avaliação de desempenho

O relatório obtido ao fim do período de preenchimento da avaliação nada mais é do que um espelho que reflete como o formulário foi montado. Para ter um bom relatório, então, é preciso pensar primeiro nas informações fundamentais para a organização, que precisam ser coletadas e observadas.

Temos um artigo que reúne as melhores dicas para ter um formulário simples e eficiente, que você pode conferir neste link aqui. Mas para resumir algumas sugestões da nossa equipe, o questionário deve ser:

  • Baseado em competências observáveis;
  • Ter critérios de desempenho bem delimitados;
  • Ser simples e escrito em linguagem clara;
  • Não ser longo demais;

Não esqueça de que o conjunto de competências avaliadas deve mesclar hard e soft skills, como explicamos neste artigo. Uma avaliação completa envolve competências técnicas e comportamentais.

Outro fator que influencia o relatório é o tipo de avaliação de desempenho escolhida. Pode ser feita uma autoavaliação, avaliação 90º (em que o colaborador é avaliado pelo líder direto), 180º (em que gestor e colaborador sentam-se juntos para definir o resultado) ou a 360º, em que todos se avaliam e são avaliados.

O modelo escolhido deve observar alguns fatores, como a maturidade da equipe em relação a feedbacks. Existe o hábito? Os colaboradores e líderes estão abertos a receber comentários? Há algum estigma com a passagem de feedbacks?

De acordo com os tipos de avaliação selecionados, o RH pode ter relatórios agrupados de diferentes formas, como:

  • Competências por área ou cargo;
  • Ranking de pontuação;
  • Comentários;
  • Comparativo entre avaliações;
  • Autoavaliações;

Não esqueça de incluir gráficos. Algumas informações são compreendidas de forma mais fácil quando são apresentadas de forma visual.

Para que usar o relatório de avaliação de desempenho

Como falamos acima, o relatório não é o fim do processo, muito pelo contrário. É essencial que os colaboradores tenham acesso aos resultados individuais e que eles sejam aliados a um plano de crescimento.

Uma das ferramentas mais usadas nesse momento é o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). Por meio dele, é possível criar estratégias específicas para melhorar os pontos identificados na avaliação. Inscrever um funcionário em cursos de capacitação, por exemplo.

Separamos para você um artigo repleto de exemplos de PDI para você aplicar no desenvolvimento de seus colaboradores. Confira aqui!

Esse momento também pode ser crucial para que se inicie uma cultura de feedbacks mais consolidada. Como profissional de RH, instrua os gestores a acompanhar o crescimento dos funcionários. Uma ótima forma de fazer isso são com as reuniões one on one.

Um gestor pode usar os relatórios individuais de cada liderado para, em reuniões individuais, propor PDIs e iniciar um processo de acompanhamento. Esse será um momento de crescimento mútuo.

Os resultados do relatório de avaliação de desempenho podem ser usados de inúmeras formas. Cabe a equipe de RH, junto a diretoria, delimitar as prioridades de acordo com o momento da empresa.

É essencial que esse momento seja usado como um incentivo para a equipe. Cada colaborador deve estar ciente das notas e ter apoio para crescer e se capacitar mais na instituição.

Outro trabalho muito importante relacionado ao relatório é ter um momento de calibração. Normalmente, ele é feito pela equipe de RH ou por um comitê que envolve ainda diretorias e outros responsáveis pelo desenvolvimento de pessoas.

Na calibração, é o momento de esmiuçar o que realmente se espera de cada competência. O que qualifica um colaborador como bom comunicador? Quais serão os critérios? Esse trabalho está atrelado a sensibilização.

Veja nosso vídeo sobre como gerar relatórios individuais na ImpulseUP:

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