Imagine a seguinte cena: você vai em uma loja comprar uma roupa nova e te atender muito bem, indicar peças de roupas que podem combinar com você, o espaço tem uma iluminação e decoração confortável, então você escolhe uma roupa e vai ao provador. Essa roupa te veste muito bem, você se sente mais elegante e sente que a roupa destaca sua beleza. No entanto, ao chegar em casa e vestir a roupa novamente, você percebe que a imagem que você teve ao experimentar a roupa estava sendo influenciado por outras informações do contexto que impactaram sua forma de perceber a realidade.
Os vieses na autoavaliação funcionam de forma semelhante a essa. As impressões do ambiente ou as impressões internas geram impactos que deixam sua percepção sobre si tendenciosa. Pensando nisso, é crucial que você saiba como orientar seus colaboradores a realizar uma autoavaliação com menos influência de vieses, percebendo os comportamentos próprios da forma mais fiel possível. Isso pode parecer complicado, mas não se preocupe, pois nós te ajudaremos nesta jornada.
O que é Autoavaliação de desempenho?
A autoavaliação de desempenho é a avaliação que o próprio colaborador faz sobre seu desempenho na organização referente a um determinado período. Segundo Hillman (1994), existem 3 elementos que compõem a autoavaliação organizacional, sendo eles o modelo teórico que define os comportamentos que serão avaliados, ou seja, a definição das competências avaliadas por meio de comportamentos observáveis; a forma que os dados serão coletados, considerando o instrumento e a apresentação das questões; e as atividades realizadas para a administração do processo de autoavaliação, como as orientações, o prazo de realização e a mediação realizada pelo RH.
Qual a importância da autoavaliação de desempenho?
A autoavaliação tem papel fundamental na avaliação de desempenho, de modo que atua possibilitando uma comparação entre a percepção de seus colaboradores com a percepção de seus pares. Com isso, é feito um alinhamento para uma melhor compreensão sobre o trabalho realizado por esse colaborador. Quando ocorrem grandes divergências entre a autoavaliação e a avaliação dos pares, possivelmente é o caso uma forte influência dos vieses cognitivos. Assim, é necessário compreender o que ocorreu e quais foram as causas dessa divergência.
O que afeta o autorrelato?
Segundo Zanon et al. (2018), a qualidade do autorrelato se baseia na compreensão dos conteúdos das perguntas, na possibilidade de reflexão sobre as características avaliadas e na possibilidade de relacionar a avaliação com uma escala do tipo Likert. Assim, por consequência, negligenciar esses tópicos faz com que o autorrelato não reflita a personalidade dos colaboradores, gerando resultados inválidos. Desse modo, quando falamos de realizar uma autoavaliação, é necessário ter cautela com o nível de aquiescência nas respostas.
A aquiescência é a tendência do indivíduo de reforçar alguns traços (Paulhus, 1991), podendo marcar itens que avaliam um mesmo comportamento com pontuações opostas, para adequar seu perfil ao que é desejável socialmente. Assim, a aquiescência é uma ameaça à validade da avaliação e está relacionada a algumas variáveis, sendo importante adaptar as questões a variáveis como nível socioeconômico, que está relacionada à maior aquiescência, ou seja, um maior direcionamento da resposta.
Além disso, a idade é uma variável a ser considerada, visto que a maior aquiescência ocorre entre as pessoas mais novas. Isso ocorre porque a maior idade está relacionada ao autoconceito mais claro e mais definido, tendo maior clareza de como avaliar os próprios comportamentos.
Esses auto relatos podem se expressar de forma mais livre nos feedbacks da autoavaliação de desempenho. Com isso, os feedbacks podem ser uma forma de identificar casos de alta aquiescência, ou seja, feedbacks sem coesão entre si podem indicar que as respostas foram direcionadas para tentar apresentar resultados diferentes da realidade.
Quais são as responsabilidades e atividades do Departamento Pessoal durante a autoavaliação?
O Departamento de Recursos Humanos (RH) desempenha um papel crítico na manutenção da produtividade e ordem dos processos dentro de uma empresa. No entanto, a autoavaliação também é um momento de preocupação do rh.
É essencial ter um departamento de RH organizado e eficiente para garantir o bom funcionamento do da auto avaliação . Algumas das funções e atividades principais do departamento de RH incluem
- orientar os colaboradores;
- apresentar os valores e a cultura da empresa para orientar a autoavaliação;
- estar disponível para dúvidas eventuais dos colaboradores
Ao cumprir essas responsabilidades, o departamento de RH contribui para o sucesso da autoavaliação .
O que deve ser incluído na estrutura de uma autoavaliação de desempenho?
Uma autoavaliação de desempenho idealmente deve ter uma estrutura bem definida para fornecer uma avaliação abrangente do desempenho de alguém. Deve incluir seções como destacar metas pessoais ou atribuídas, detalhar conquistas realizadas desde a última avaliação, refletir sobre insights de produtividade, destacar áreas de melhoria desde a última revisão de desempenho, abordar um plano de crescimento ou Iniciativa de Desenvolvimento Pessoal (PDI) e avaliar a adequação cultural dentro da organização. Embora seja aceitável usar um formulário fornecido para avaliação, incorporar esses tópicos-chave ao longo da avaliação pode ajudar a causar uma impressão mais impactante no gestor.
O que são Vieses?
Os vieses cognitivos podem ser definidos como falhas cognitivas, de modo que são processos inconscientes que geram uma forma tendenciosa de pensar, fazendo que sejam atribuídos pesos diferentes nas avaliações de uma pessoa. Esses vieses impactam na autoavaliação de modo que você atribui pesos diferentes à sua própria avaliação. Essa diferença de pesos ocorre por uma percepção parcial dos próprios comportamentos que estão sendo mensurados na avaliação de desempenho.
Segundo Aronson (2015), vieses ocorrem porque comportamentos negativos são prejudiciais à autoestima, no entanto, as pessoas têm a necessidade de manter uma boa autoimagem e, por isso, distorcem o mundo para se sentirem bem consigo mesmas.
Quais os prejuízos de uma autoavaliação de desempenho enviesada?
Você já sabe que a autoavaliação é uma etapa fundamental para avaliação de desempenho. Entretanto, os vieses podem prejudicar os efeitos esperados dessa etapa. Pensando nisso, aqui, vamos te apresentar os prejuízos causados por uma autoavaliação enviesada.
Estagnação do desenvolvimento
Se o seu colaborador apresenta uma percepção distorcida de seus comportamentos, a sua disposição aprendizagem estará comprometida, pois ele não identificou a demanda a ser desenvolvida. Desse modo, a autoavaliação afetada por vieses faz com que não haja a identificação adequada das necessidades de desenvolvimento.
Assim, uma autoavaliação que não representa a realidade se mostra como ineficiente no direcionamento do desenvolvimento, fazendo com que o colaborador não aprimore as habilidades e as competências necessárias.
Baixo alinhamento com metas e objetivos
Quando o indivíduo não consegue compreender o seu desempenho de forma realista, verifica-se uma divergência entre suas atividades e as metas e objetivos da organização. Isso tem um impacto negativo em suas atividades, dificultando o progresso na carreira e o sucesso nos resultados. Desse modo, o baixo alinhamento do colaborador se torna um tópico prejudicial para o indivíduo e para a empresa.
Baixo alinhamento de demandas
Segundo Borges e Mourão (2015), a autoavaliação do colaborador fornece informações importantes para o esclarecimento das características do trabalho desejado pelos membros da empresa. Desse modo, uma autoavaliação enviesada impede que a organização entenda como melhorar as atividades dos funcionários, pois não expressam a realidade vivenciada na organização.
É importante ter em mente que baixos níveis de desempenho são um alerta também para a forma que são realizadas as atividades na organização. Assim, esconder essas demandas pode gerar a negligência de pontos que precisam ser melhorados na empresa.
Feedbacks ineficientes
A autoavaliação enviesada torna os feedbacks ineficientes, pois os vieses atuam gerando a menor aceitação das sugestões de desenvolvimento, prejudicando a compreensão da autorresponsabilidade. Sendo assim, no exemplo de um colaborador com uma visão de si mesmo repleta de vieses, há um baixo engajamento nas atividades de desenvolvimento, visto que ele não reconhece a necessidade apontada nos feedbacks, de modo que não geram impactos na mudança do comportamento.
Quais são os principais vieses cognitivos?
Existem diversas questões que podem impactar o processamento cognitivo de informações envolvido na realização de uma autoavaliação, ou seja, muitas questões ambientais podem afetar sua forma de enxergar seus próprios comportamentos. Assim, reconhecer e compreender as existências desses vieses para que seja possível realizar uma autoavaliação mais imparcial e eficaz.
“Mesmo quando cada um reconhece que o outro lado enxerga as mesmas questões de modo diferente, cada um acha que o outro lado é enviesado, ao passo que ele mesmo se considera objetivo e pensa que sua percepção da realidade é a que deveria proporcionar as bases para a resolução do conflito.”
(Ross, 2004)
Sendo assim, compreender que a sua própria avaliação pode estar enviesada possibilita que você possa reconhecer pontos de desenvolvimento e realizar uma autoavaliação mais consciente.
Viés de correspondência
Os vieses de correspondência se referem à tendência das pessoas a deduzir que seus comportamentos se correspondem a questões internas, como personalidade. Desse modo, os colaboradores podem negligenciar o impacto de fatores situacionais em seus comportamentos.
Na autoavaliação, isso pode se expressar com o colaborador avaliando suas competências não por meio de comportamentos, mas sim pela sua autopercepção de traços de personalidade. Por exemplo, se o colaborador se descreve como uma pessoa metódica e organizada, quando for a autoavaliação da competência de organização, ele pode buscar a justificativa em seus traços de personalidade e não em comportamentos de organização. Isso é prejudicial, pois pode não ser uma percepção correta, mas sim influenciada pela história de vida do colaborador.
Viés interesseiro
O viés do interesseiro aborda situações em que a avaliação pode ser prejudicada por ganhos ou perdas decorrentes delas. Assim, na autoavaliação, o colaborador pode direcionar sua avaliação visando se beneficiar ou justificar um baixo desempenho por meio de causas externas.
Um exemplo da influência do viés interesseiro pode ser no caso de uma empresa que utiliza avaliação de desempenho como critério para promoção. Assim, um funcionário justifica seu baixo desempenho com questões como a atuação da equipe, para que ele não seja responsabilizado. Desse modo, esse viés gera prejuízos na autorresponsabilização do colaborador, dificultando o desenvolvimento e aprendizado.
Viés de impacto
O viés de impacto se refere à tendência de imaginar impactos catastróficos para comportamentos indesejados. Desse modo, o colaborador pode imaginar que, com um resultado abaixo do esperado, ele será desligado ou penalizado. Assim, para evitar isso, é possível que o colaborador realize uma autoavaliação enviesada.
Viés de atenção
Como já abordamos, a autoavaliação organizacional é impactada pela forma que os dados são coletados, assim o viés da atenção se refere a uma maior concentração causada pela forma de apresentação das perguntas. Com isso, o tamanho, a linguagem, a interface e o número de perguntas podem afetar a atenção que será colocada nas respostas.
Para exemplificar essa situação, imagine que um colaborador está recebendo respondendo sua avaliação, na primeira questão, ele se dispõe a pensar em diversos momentos que realizou comportamento avaliado, no entanto, se o questionário for longo ou com perguntas extensas após algumas questões o colaborador pode não ser tão criterioso com sua avaliação. O resultado desse viés é uma autoavaliação com respostas superficiais
Viés de disponibilidade
Em qualquer avaliação, é comum que os comportamentos mais impactantes na autoavaliação sejam aqueles que aconteceram de forma mais recente. Isso ocorre por causa do viés de disponibilidade, em que os eventos mais recentes ficam mais disponíveis na memória, afetando a autoavaliação.
Um exemplo disso seria um funcionário que pode ter apresentado um alto desempenho no início do ciclo, mas teve uma queda no desempenho próximo à realização da autoavaliação. Com isso, o resultado da sua autoavaliação pode ser menor do que o desempenho real, visto que os acontecimentos mais recentes apresentaram maior peso nos resultados da autoavaliação de desempenho.
Como evitar vieses em autoavaliação de desempenho?
Nesse ponto, acreditamos que você já tenha compreendido os impactos negativos que os vieses têm na realização de uma autoavaliação eficiente. Por isso, é necessário planejar, gerenciar e estruturar essa avaliação considerando possíveis desafios, sejam eles relacionados à gestão ou ao colaborador. Assim, vamos te mostrar como orientar os colaboradores a realizarem uma autoavaliação menos enviesada.
O ponto cego do viés
Aronson (2015) define como o ponto cego do viés a tendência das pessoas de acreditarem que são menos suscetíveis aos vieses em seus pensamentos. Pensando nisso, é importante alertar os colaboradores dos prejuízos que os vieses podem gerar em uma autoavaliação, para que eles possam responder às questões de forma consciente e cuidadosa.
Formulação da avaliação
A montagem do formulário é um passo importante para que seja realizada uma autoavaliação que não gere vieses. Desse modo, é fundamental estruturar perguntas claras e objetivas em que o colaborador compreenda o que deve ser avaliado, além de evitar questionários muito extensos e cansativos. Com isso, haverá uma redução do viés de atenção, de modo que os membros da sua empresa estarão mais cautelosos e menos suscetíveis aos vieses.
Teste antes de aplicar
Agora que você já está com as perguntas formuladas para a autoavaliação de desempenho, é importante ter uma visão externa sobre essas questões. Sendo assim, uma pessoa diferente pode apresentar diferentes interpretações para as questões, levantando a existência de possíveis ambiguidades ou falta de clareza no sentido que podem levar a interpretações tendenciosas.
Um exemplo dessa situação é o uso de palavras negativas ou a ordem da frase, de modo que podem direcionar a atenção para alguma parte da pergunta. Essas formulações podem direcionar a resposta do Colaborador, fazendo com que o resultado da sua autoavaliação não seja preciso e eficiente.
Sensibilização
A sensibilização é uma etapa crucial para a realização de uma autoavaliação com menos vieses, de modo que é o momento em que será explicado como deve ser realizada a avaliação, além de dar dicas sobre como avaliar a si mesmo e alertar sobre a existência dos vieses. Dessa forma, será possível que os colaboradores realizem a autoavaliação de forma consciente, tomando cuidado para não apresentarem vieses em suas respostas, realizando a autoavaliação aos poucos e com revisões às respostas anteriores.
Prazo para resposta
Definir o prazo para as respostas de uma avaliação de desempenho deve considerar tanto a estrutura do questionário quanto a estrutura da empresa, visto que a avaliação de desempenho não se restringe apenas à autoavaliação. Sendo assim, você deve considerar o número de pessoas avaliadas e a quantidade de questões a serem respondidas, de modo a considerar o tempo para resposta e revisão da avaliação de desempenho para garantir que ela foi feita de forma adequada. Assim, será possível realizar a autoavaliação de forma cuidadosa e gradual, permitindo que o colaborador busque se lembrar dos comportamentos avaliados.
Comportamentos observáveis
Uma forma de reduzir o impacto dos vieses na autoavaliação de desempenho é tomando cuidado para avaliar apenas comportamentos observáveis. Isso é fundamental, pois buscar os critérios para sua autoavaliação em comportamentos observáveis gera a necessidade de uma avaliação racional e com menor impacto dos processos inconscientes que geram os vieses.
Isso é fundamental por que ao avaliar os nossos próprios comportamentos, estamos repletos de percepções e conhecimentos anteriores sobre a nossa própria história. Assim, é comum que deixamos a forma como nos enxergamos afetar a autoavaliação.
Revisitar feedbacks
Você já deve saber como os feedbacks são importantes para a gestão de desempenho na sua empresa, mas eles também podem ajudar a relembrar dos comportamentos na hora de realizar a autoavaliação de desempenho. Pensando nisso, revisitar os feedbacks recebidos antes da autoavaliação pode ajudar a lembrar do seu desempenho no período determinado a ser avaliado. Desse modo, fica mais fácil realizar uma autoavaliação orientada por comportamentos observáveis.
Momento para dúvidas
As dúvidas dos colaboradores podem ser importantes indicadores de ambiguidade ou falta de clareza das questões, servindo como pontos de atenção para a montagem de autoavaliações futuras. No entanto, é comum que haja dificuldade em compreender como avaliar os próprios comportamentos, por isso, é necessário deixar abertura para que essas dúvidas sejam sanadas. Assim, a maior orientação reduz a probabilidade de que ocorram respostas tendenciosas e enviesadas.
Quais são alguns exemplos de declarações que podem ser incluídas em uma autoavaliação?
Numa autoavaliação, você pode incluir declarações abrangendo vários aspectos do seu desempenho no trabalho e desenvolvimento. Alguns exemplos de como fazer sua autoavaliação de relacionado a:
1. Definição de Metas
Lembre-se dos objetivos específicos relacionados ao trabalho com os quais você foi encarregado. Como você fez para alcançá-los? Quais comportamentos foram direcionados a realização desses objetivos? Além disso, discuta quaisquer objetivos de desenvolvimento pessoal, como os desafios enfrentados podem direcionar suas necessidades de desenvolvimento?
2. Conquistas e Impacto
Detalhe suas realizações desde a última avaliação, enfatizando tanto as tarefas concluídas quanto seu impacto na organização. Evite listas simples de tarefas e concentre-se nos resultados e na importância de suas contribuições. Assim, com base na última avaliação, você pode visualizar seus avanços e o impacto de desenvolvimento.
3. Insights de Produtividade
Reflita sobre os fatores que aumentam ou impedem sua produtividade. Analise casos em que você se destacou ou teve dificuldades em seu desempenho no trabalho, bem como hábitos que influenciaram positiva ou negativamente seus níveis de produtividade.
4. Áreas de Melhoria
Reconheça suas fraquezas e as áreas em que poderia melhorar seu desempenho. Demonstrando consciência dessas áreas e delineando medidas para abordá-las, você mostra um compromisso com o crescimento pessoal.
5. Plano de Desenvolvimento
Proponha um plano para seu crescimento e desenvolvimento futuro. Embora a contribuição de seu gerente possa ser valiosa, tomar a iniciativa de delinear ações com base em sua autoavaliação e nos resultados da avaliação demonstra engajamento proativo em seu próprio desenvolvimento profissional.
6. Alinhamento Cultural
Resuma como seus valores e comportamentos se alinham aos da empresa. Forneça exemplos específicos ilustrando como você refletiu os valores fundamentais da organização desde a última avaliação. Ao incorporar esses elementos em sua avaliação de desempenho individual, você pode oferecer uma autoavaliação abrangente e ponderada que demonstra sua dedicação e profissionalismo ao seu supervisor.
Como se pode demonstrar alinhamento com a cultura da empresa numa autoavaliação?
Numa Autoavaliação, pode-se demonstrar alinhamento com a cultura da empresa fornecendo uma visão geral de como se comportam tanto como indivíduo quanto como membro contribuinte da organização. É crucial enfatizar como o comportamento e as ações de alguém se alinham com os valores fundamentais e a declaração de missão da empresa.
Se a empresa tem valores claramente definidos, é importante abordar cada um e ilustrar como foram integrados ao trabalho desde a última avaliação de desempenho. Além disso, fornecer exemplos específicos de superar as expectativas pode mostrar dedicação e comprometimento com a empresa.
Ao descrever detalhadamente uma instância em que se superou as expectativas e como isso impactou positivamente a organização, fornece evidências tangíveis de alinhamento com a cultura da empresa. Demonstrar um entendimento profundo e incorporação dos valores da empresa nas tarefas diárias e realizações excepcionais serve como evidência convincente do comprometimento e contribuição para o sucesso geral da organização.
Como podem ser identificadas e abordadas as áreas para melhoria em uma autoavaliação?
No processo de avaliar a si mesmo é crucial começar por entender as próprias motivações. Identificar áreas para melhorar envolve adquirir autoconsciência e reconhecer as próprias fraquezas.
Essa autorreflexão é valiosa porque permite a criação de medidas acionáveis para abordar essas áreas de melhoria. Ao reconhecer e abraçar a necessidade de crescimento, as pessoas podem demonstrar disposição para progredir profissionalmente e pessoalmente.
Em última análise, o objetivo não é focar nas deficiências, mas sim buscar oportunidades de desenvolvimento e aprimoramento, tanto no local de trabalho quanto como indivíduos.
Quais insights sobre produtividade devem ser compartilhados em uma autoavaliação de desempenho?
Ideias sobre produtividade compartilhadas em uma autoavaliação de desempenho devem mergulhar na compreensão dos motivadores pessoais e no reconhecimento de comportamentos que impactam os níveis de sucesso e produtividade. Avaliar momentos de máxima produtividade e avaliar ocasiões em que a produtividade estava faltando pode fornecer uma visão abrangente dos hábitos de trabalho de alguém. É importante explorar tanto hábitos eficazes que melhoram a produtividade quanto hábitos que podem dificultar o progresso. Ao responder a tais perguntas sobre experiências de produtividade pessoal, os indivíduos mostram sua capacidade de refletir sobre conquistas e desafios, bem como demonstram abertura para o autodesenvolvimento. Essa prática promove a autoconsciência, que é fundamental para promover o desenvolvimento pessoal e profissional.
Benefícios esperados na autoavaliação de desempenho
Dessa forma, orientar seus colaboradores vai te ajudar a ter dados mais certeiros da autoavaliação de desempenho, sendo possível fazer uma comparação com a avaliação dos gestores e dos pares. No entanto, uma autoavaliação não enviesada impacta positivamente de diversas formas para a organização e para o colaborador.
Profissionais orientados para realizar uma autoavaliação com menos vieses conseguem ter mais facilidade ao responder à avaliação de desempenho e colher os efeitos dela. Assim, a redução dos vieses tem como consequência o constante desenvolvimento dos colaboradores, resultando nos melhores resultados da empresa, maior abertura para inovação e resolução de problemas, além da melhoria do trabalho em equipe. Esses efeitos ocorrem pela contribuição mais certeira e atuação estratégica sobre os dados coletados na avaliação de desempenho.
Recapitulando…
Assim, vimos que a orientação dos colaboradores é uma ação que é fundamental para que seja possível realizar uma autoavaliação com menos vieses, apesar de ser improvável excluí-los por completo da autoavaliação, a redução dos vieses já é suficiente para melhorar a efetividade dessa prática, trazendo benefícios para o indivíduo e para a organização. Com isso, ao evitar visões como a de subestimar a necessidade do autodesenvolvimento ou de mudanças, os colaboradores podem alcançar maior autoconhecimento, bem como desenvolvimento profissional, gerando impactos positivos para sua empresa.
A autoavaliação menos enviesada promove o crescimento, a adaptabilidade e a resiliência, permitindo que os colaboradores enfrentem desafios de forma mais eficaz e apresentem uma melhor interação e contribuição em trabalhos em equipe. Além disso, a redução de viés isso estimula a criação e fortalecimento de uma cultura organizacional de aprendizagem, fazendo com que a organização colha os frutos do crescimento individual e coletivo. Desse modo, orientar os colaboradores para uma autoavaliação menos enviesada estimula a inovação e impulsiona o sucesso da sua empresa.
Entretanto, precisamos ressaltar que as ações de orientação devem ser frequentes para que de fato haja uma redução dos vieses. Por isso, é necessário comprometimento e um ambiente de trabalho favorável para eu tirar dúvidas, de modo que os colaboradores se sintam confortáveis para compartilhar formas de melhorar a autoavaliação de desempenho, por meio de feedbacks construtivos.
Autoavaliação: uma ferramenta valiosa para o autoconhecimento
Em resumo, orientar os colaboradores para uma autoavaliação menos enviesada é um investimento valioso para o crescimento e sucesso da sua empresa. Ao reconhecer os pontos de desenvolvimento, é possível que os membros da sua empresa possam alcançar o pleno potencial e contribuir para a organização. Assim, reforçamos que a jornada de autodesenvolvimento e aprendizado é contínua e necessita ser cultivada por uma cultura que estimule esses comportamentos.
Portanto, evitar vieses na autoavaliação e estimular oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional, adaptar-se a mudanças, melhorar o trabalho em equipe, manter o sucesso da organização. Esses cuidados envolvem desde a criação do questionário da autoavaliação de desempenho até as atividades após sua aplicação, promovendo uma autoavaliação mais objetiva que tenha impactos concretos do trabalho dos seus colaboradores.
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Referências
Zanon, C., Lessa, J. P. A., & Dellazzana-Zanon, L. L. (2018). Aquiescência em autorrelatos de personalidade: uma comparação de métodos. Revista Avaliação Psicológica. https://doi.org/10.15689/ap.2018.1704.3.03
Aronson, E., Wilson, TD, & Akert, RM (2015). Psicologia Social (8ª ed.). Grupo GEN. https://integrada.minhabiblioteca.com.br/books/978-85-216-2946-7
José Carlos Zanelli, Jairo Eduardo Borges-Andrade, & Virgílio, A. (2014).Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil – 2.ed. AMGH Editora.
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