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Tipos de avaliação de desempenho

Quer ter times engajados e com crescimento exponencial? Você não pode deixar de usar as Avaliações de Desempenho. É, com certeza, uma das formas mais claras e efetivas de mensurar a performance dos colaboradores da instituição. Neste artigo, você vai aprender a identificar os tipos de avaliação de desempenho mais adequados para sua empresa.

A partir dos resultados de uma Avaliação de Desempenho, você pode, por exemplo, desenvolver Planos de Desenvolvimento Individuais (PDI’s) e com isso ter dados consistentes para um planejamento de sucessão ou plano de cargos e salários. Além de identificar talentos, pontos fortes e pontos que precisam ser desenvolvidos através de treinamento, entre vários outros benefícios.

Existem, porém, diferentes formas de aplicar uma avaliação. É preciso estar atento a possíveis vieses que podem acabar atrapalhando a análise, aos critérios avaliados e outras questões. As formas distintas de aplicar dependem muito da estrutura da empresa e da familiaridade desta com o hábito de trocar feedbacks.

Conheça agora os vários modelos e as principais características de cada um. A partir daí, será bem mais fácil decidir qual aplicar na sua empresa! Vamos nessa?

Autoavaliação

A autoavaliação é considerada uma boa prática para promover a reflexão em suas equipes de forma individual. Como o próprio nome diz, aqui o colaborador avalia o próprio desempenho, identificando pontos fortes e de melhoria.

Nessa avaliação, o colaborador responde um questionário elaborado pela equipe de RH e pelo gestor com critérios pré-definidos, como por exemplo, atividades do dia a dia e metas estabelecidas. Depois, é importante que os resultados sejam avaliados junto ao líder daquele funcionário.

O RH e os gestores devem sempre deixar claro que os colaboradores não serão prejudicados por avaliações negativas e que a avaliação de desempenho tem como objetivo auxiliar no desenvolvimento profissional dos mesmos e com isso, melhorar os resultados da empresa.

Essa validação e análise das respostas também é importante para observar se o colaborador se enxerga de maneira correspondente às impressões tidas sobre ele. Se ele atribui uma nota bem menor do que o desempenho real no período, pode ser que esteja se cobrando demais ou acumulando atribuições extras. O mesmo pode acontecer ao contrário, pois a tendência é de se superestimar nos resultados da Avaliação de Desempenho.

A autoavaliação é muito importante. Porém, por possuir um viés grande, seja para mais ou para menos, não é recomendado que seja aplicada de forma isolada. A autoavaliação deve ser aliada a outros métodos, principalmente se for usada para tomada de decisão, como por exemplo, para bonificação e promoção.

Avaliação direta ou 90º

Nesta forma de avaliação, o líder direto avalia um colaborador. Como esse gestor é quem tem mais contato com as atividades desempenhadas pelo funcionário, tem um panorama mais completo do desempenho dele.

Dos tipos de avaliação de desempenho, esse tem como principal benefício a eficiência do sistema, uma vez que o líder imediato é aquele que melhor conhece a sua equipe. Além disso, ele convive com seus subordinados no dia a dia, portanto, está mais capacitado para avaliá-los.

Para funcionar bem, é imprescindível que a liderança imediata estabeleça, de forma clara, os indicadores de desempenho esperados para cada função na sua equipe. O líder pode contar com a ajuda da equipe de RH para definir indicadores importantes e promover calibrações necessárias, estabelecendo as competências que vão guiar o questionário.

Clique aqui e assista nosso vídeo sobre como fazer a Calibração de Avaliação de Desempenho.

Mais uma vez, aqui é importante se ater a possíveis vieses que podem prejudicar a avaliação. O gestor pode dar boas notas para toda a avaliação caso goste do funcionário, ou o contrário caso tenha acontecido algo que prejudicou o relacionamento interpessoal.

Para saber os diferentes vieses que podem atrapalhar a sua avaliação de desempenho, clique aqui e leia nosso artigo sobre o assunto.

Avaliação conjunta

Esse modelo se assemelha ao de 90º, mas é importante prestar atenção ao que difere os dois tipos de avaliação. Aqui, existe apenas uma etapa. Gestor e funcionário se sentam juntos para discutir o desempenho do colaborador, que é quem será avaliado. Ou seja, a ferramenta de avaliação é analisada ao mesmo tempo e discutida pelos dois.

Dessa forma, o formulário é preenchido em conjunto. Líder e liderado discutem qual seria a melhor nota para cada quesito e o resultado é um consenso entre os dois. Para a aplicação desse tipo de avaliação de desempenho, a empresa já deve ter uma cultura amadurecida e uma boa comunicação interpessoal entre líderes e subordinados.

Talvez esse seja o tipo de avaliação de desempenho mais tradicional e utilizada, principalmente em empresas de grande porte e burocratizadas. Mas existem dois pontos fracos na avaliação conjunta que precisam ser levados em consideração.

Primeiro que por ser um método top-down, os principais gestores não têm a oportunidade de receber feedbacks das pessoas que estão mais próximas a ele. E segundo que, a empresa corre o risco de receber avaliações que não refletem a realidade, uma vez que depende única e exclusivamente da percepção de uma pessoa.

Avaliação 180º

Aqui, o colaborador recebe feedback apenas do seu gestor direto. Mas a diferença para o modelo de avaliação 90º ou direta é que neste o gestor também é avaliado por seus subordinados. Ou seja, é um cenário de via de mão dupla que inclui a avaliação da liderança por suas equipes.

Esse método agrega uma visão mais completa sobre o desempenho das lideranças e também melhora o clima interno, já que o líder se propõe a escutar o que o time tem a dizer. O líder e o subordinado podem dialogar em uma entrevista sobre as pontuações dadas, o que representa uma ótima chance de aprendizagem e crescimento para o funcionário.

Entre as principais vantagens do modelo, temos informações mais precisas sobre o desempenho de cada um, a análise dos pontos fortes e fracos da gestão e a identificação de talentos dentro das equipes.

Já as desvantagens da avaliação 180 graus, dizem respeito a possibilidade de avaliações parciais, que envolvam questões pessoais entre os envolvidos, a falta de uma visão mais abrangente sobre cada colaborador e suas relações com os demais e a necessidade da adesão de todos para que o método seja efetivo.

Avaliação 360º

Esse tipo de avaliação é bem completa e costuma ser aplicada em empresas que já têm mais experiência e maturidade com o processo, além de uma cultura de feedbacks bem estruturada.

Aqui, o colaborador avalia os líderes, os colegas de equipe e/ou possíveis subordinados. E também é avaliado por todos eles! Ou seja, todos se avaliam e geram bastante insumo para o RH trabalhar em ações de desenvolvimento ou treinar os colaboradores de forma mais direcionada.

Essa é uma ótima chance de ter um panorama mais completo do seu desempenho, a partir da análise de diferentes pessoas. Apesar de recente, a avaliação 360º já é utilizada em diversas empresas. Um dos seus pontos positivos é que estão menos sujeitas às influências artificiais, ou seja, aquelas produzidas por alguém. Isso ocorre porque a análise é feita sob um ponto de vista mais equilibrado, sem muita influência de opiniões pessoais.

Porém, assim como todo método, existem falhas. A avaliação vai ser realizada por pessoas que ficam próximas, o que pode trazer influências de opiniões pessoais e não profissionais. Por isso, o RH deve ficar atento a esse fato e incentivar os colaboradores a serem mais objetivos e sinceros, analisando os colegas com certo distanciamento.

Além disso, é indicado que esse modelo seja conciliado a outros métodos, a fim de se certificar sobre os resultados.

Avaliação por clientes

É interessante que um colaborador seja avaliado pelos clientes, pois o feedback vindo deles é indispensável. A avaliação de desempenho com base na satisfação dos clientes pode trazer à tona a opinião dos colaboradores, referente ao ambiente de trabalho e às relações interpessoais também.

Vale ressaltar que a avaliação pode ser feita por clientes internos, no caso de prestação de serviço internamente, ou externos, no caso de front office.

É uma experiência importante saber o que o cliente achou do contato que teve com a empresa. Com esse método de avaliação é preciso considerar a opinião dos clientes, uma vez que, por meio dela, é possível identificar a fragilidade dos setores. Ele foi bem atendido? As dúvidas foram esclarecidas? A equipe foi proativa?

Esse feedback possibilita um aperfeiçoamento constante e pode, inclusive, aumentar a produtividade e os resultados desses profissionais. Ter ciência de como os clientes se relacionam com sua marca pode melhorar a sua fidelização. Afinal, quanto melhor for o serviço, maiores serão as chances de conquistar essas pessoas e ainda garantir boas recomendações.

Conclusão

O processo de avaliação de desempenho é essencial para garantir o desenvolvimento de talentos na empresa. É uma forma efetiva para gerenciar planos de carreira, programar treinamentos e até mesmo reter talentos.

É difícil elencar, dentre os tipos de avaliação de desempenho, um que seja “melhor”. Isso porque cada empresa tem necessidades, formatos e objetivos diferentes. Além disso, também é preciso analisar o quão familiarizada com o processo está a instituição.

No caso de empresas que nunca realizaram a avaliação é muito comum terem a autoavaliação para quesito de feedback e análise das discrepâncias, mas somente a nota do gestor ser considerada para o resultado final. A visão da discrepância da autoavaliação com a visão de outros avaliadores é muito rica e deve ser levada em consideração.

Se a sua empresa nunca realizou uma avaliação de desempenho, talvez seja interessante realizar uma avaliação 90º em que só o gestor irá avaliar o subordinado. Mas caso haja uma maior abertura para esse tipo de processo ou mesmo uma cultura de feedback bem estruturada, talvez seja bacana investir uma avaliação 360º em que todos irão avaliar e serem avaliados.

Lembre-se: é importante sempre levar em conta a política de pessoal, as características dos cargos envolvidos e quais são os objetivos da avaliação em si. Além disso, não é recomendado colocar todos os tipos de avaliadores para avaliarem os mesmos itens, pois isso reduz a efetividade da avaliação.

O RH deve analisar e levar em consideração na hora de estruturar a Avaliação de Desempenho qual o nível de contato entre os avaliadores e o avaliado. E a partir disso, definir quais são as competências que cada um dos tipos de avaliadores possuem conhecimento suficiente para fazer uma avaliação condizente.

https://youtu.be/6vk1tGbGuQ4

Agora que você já entendeu os diferentes tipos, que tal aprender o passo a passo sobre como fazer uma Avaliação de Desempenho? Clique aqui e acesse nosso conteúdo completo e didático sobre o tema.

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