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Perfil comportamental dos colaboradores: como avaliar?

É papel do RH recrutar, selecionar, reter e desenvolver colaboradores. Para isso, tenta-se promover motivação, engajamento, valorização, e outros fatores que contribuem para o alcance dos resultados esperados. Porém, cada ser humano é único: nossas vivências, aprendizados, pensamentos nos caracterizam e identificam de forma singular. Pensando nisso, é essencial entender o perfil comportamental dos colaboradores para escolher as estratégias certas e alcançar os objetivos do RH.

Neste artigo, vamos apresentar quais são os perfis comportamentais, por que é importante identificá-los dentro da empresa, como fazer isso e, finalmente, como utilizar essa informação para ter melhores resultados.

Quais são os perfis comportamentais?

É importante entender que perfis são tendências comportamentais, não características engessadas. Ou seja, cada pessoa apresenta em seus comportamentos características de todos os perfis, mas é possível encontrar tendências de um perfil comportamental predominante.

De forma geral, podemos considerar quatro perfis comportamentais: comunicador, executor, analista e planejador.

Comunicador

É um perfil voltado para pessoas e seu foco é na conexão com o outro. O comunicador tende a ser mais extrovertido e ativo. Tem carisma, poder de persuasão e boa capacidade de se adaptar a mudanças. Valoriza a autonomia, o contato interpessoal, e o trabalho em equipe.

Pode apresentar gaps concernentes a capacidade analítica e organização. Além disso, apesar de ter iniciativa, tende a ter dificuldade em manter a consistência e o foco em resultado.

Executor

O perfil executor se sente motivado pela competitividade, apreciando obstáculos e dificuldades, procura sempre atingir e ultrapassar metas ambiciosas. É corajoso e não hesita em defender seus pontos de vista. Apresenta altos níveis de autoconfiança, é objetivo, determinado, prezando por fazer seu trabalho de forma rápida e tem foco em resultados. Vale ressaltar, ainda, a facilidade em desenvolver uma visão sistêmica. Assim como o comunicador, também valoriza a autonomia no trabalho.

No entanto, pode apresentar dificuldades no trabalho em equipe, acarretando um trabalho mais disperso e menor sinergia.

Analista

O perfil analista é detalhista, conservador e tem mais facilidade em conviver com processos rotineiros. Apresenta boa relação com fluxos de trabalho bem definidos e não trabalha bem sob pressão. Têm boa capacidade de análise de risco, organização e foco em especialização. Então, se a organização tem oportunidades de carreira em Y, é possível que o colaborador com perfil predominante analista siga a carreira de especialista.

No entanto, o perfil analista pode apresentar uma alta autocobrança e perfeccionismo em excesso, podendo acarretar prejuízos para o próprio colaborador.

Planejador

Assim como o analista, é conservador e tem um ritmo de trabalho estável. Tende a desenvolver um bom trabalho em equipe, inclusive sabendo receber e fornecer feedbacks positivos e de desenvolvimento.

Pode ter um maior tempo de execução das tarefas, mas, em geral, apresenta resultados muito satisfatórios e procura sempre o autodesenvolvimento.

Por outro lado, tem baixa capacidade de improviso, criatividade e inovação. Tendem, por fim, a não tem uma boa relação com mudanças repentinas e dificuldade em expor suas ideias.

Qual a importância de identificar o perfil comportamental dos colaboradores?

Entender o perfil comportamental permite que a liderança trate de forma única e personalizada cada colaborador. Além disso, também lhe permite compreender quais são os potenciais que compõem a equipe e quais são os pontos que precisam de desenvolvimento.

Ademais, nesse Podcast Empresa Autogerenciável, fala-se que “a melhor estratégia do mundo com as pessoas erradas vai sempre falhar”. Nesse sentido, entender o perfil comportamental ajuda a adequar as estratégias de desenvolvimento, motivação e valorização para cada colaborador.

A importância de identificar o perfil comportamental também reside na capacidade de colocar as pessoas certas no lugar certo. Essa habilidade é importante desde o recrutamento e seleção, para a formação das equipes, até sua manutenção. Realizando a alocação adequada, não só indicadores de produtividade e satisfação tendem a ser mais positivos, como também indicadores de turnover tendem a diminuir.

Como saber qual é o perfil comportamental da minha equipe?

Existem diversas formas de entender qual é o perfil comportamental dos colaboradores. Podem ser aplicados testes de comportamento, feitas entrevistas, dinâmicas e análise de dados. Aqui, apresentamos algumas possibilidades facilitadas pelo uso de software de gestão de desempenho.

Avaliação de desempenho

Os dados da avaliação de desempenho, quando analisados com cautela, podem auxiliar a entender melhor o perfil comportamental de cada colaborador. No ImpulseUP, é possível agrupar a análise de dados entre equipes ou ver os resultados de um colaborador isoladamente. Assim, é possível analisar as potencialidades e oportunidades de desenvolvimento em ambos os contextos.

O gráfico abaixo, modelo gerado nos relatórios de avaliação de desempenho da ImpulseUP, mostra o resultado por competências da avaliação de desempenho de um colaborador. Ele demonstra boa comunicação e trabalho em equipe, mas dificuldade de orientação aos resultado e resolução de problema. Assim, é possível inferir que ele tende a ter um perfil comunicador.

Enfatizamos que quanto mais fontes de informação, mais fidedignas serão as conclusões. Portanto, além da avaliação, vale a pena investir em outras análises, como as que apresentamos a seguir: análise de feedbacks, one on ones e observações.

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Análise de feedbacks

Com o software, o gestor de RH tem acesso ao histórico de feedback dos colaboradores. Com uma cultura de feedback bem estabelecida, em que eles são fornecidos com frequência, é possível identificar os pontos fortes e de desenvolvimento de cada colaborador e trabalhar em cima deles.

Pode-se realizar uma análise qualitativa desses feedbacks, procurando por tendências que auxiliem a entender o perfil comportamental do colaborador. Feedbacks positivos voltados para confiança, superação de resultados e autonomia podem identificar traços de perfil executor, enquanto boa capacidade analítica e organização podem indicar traços de personalidade analistas.

Os feedbacks ilustrados abaixo, se analisados isoladamente, não levam a nenhuma conclusão. Porém, se somados um ao outro, e a uma avaliação de desempenho, podem indicar a predominância de um perfil comunicador.

One on ones

One on ones são reuniões curtas e periódicas que acontecem entre a liderança um colaborador por vez, acarretando uma comunicação mais fluida entre as partes. Esse modelo de reunião é muito livre quanto ao que é discutido, por isso, pode incluir pautas que permitam à liderança conhecer o perfil do colaborador e, a este, o autoconhecimento.

Discutir como ele lida com problemas específicos, quais são suas potencialidades e pontos de desenvolvimento a partir dessas duas percepções é uma maneira assertiva de se traçar esse perfil, visto que combinam dois pontos de vista diferentes que podem ser complementares.

O ImpulseUP auxilia a organização das informações de performance dos colaboradores. Portanto, facilita a preparação das reuniões one on one compilando em um só lugar resultados de avaliações, metas e feedbacks. Nesse sentido, a interação que acontece nas reuniões tem o papel de validar todo esse conteúdo e trazer ainda mais fidedignidade para a análise de perfil comportamental.

Observação

Outro método bastante eficaz, mas muitas vezes subestimado, para entender o perfil dos colaboradores é a observação direta. Assim como outros autores e pesquisadores, Monico, Alferes, Castro e Parreira (2017) falam que a observação auxilia a identificação de problemas, entendimento de conceitos e análise de relações.

As informações recolhidas através da observação convergem no entendimento dos comportamentos dos colaboradores e da dinâmica de suas relações interpessoais. A vantagem da observação direta é ver o comportamento acontecendo na prática, trazendo bastante fidedignidade à análise.

Como aplicar o perfil comportamental?

Conhecer o perfil dos colaboradores é benéfico em diversos cenários. Aqui, mostramos como aplicar esse conhecimento nas áreas de treinamento, educação e desenvolvimento, recrutamento e seleção, motivação e produtividade.

Treinamento, Educação e Desenvolvimento

O conhecimento do perfil comportamental auxilia a ter mais assertividade ao propor planos treinamento, educação e desenvolvimento aos colaboradores.

Sabendo que executores têm mais dificuldade em trabalhar em equipe, propõe-se para ele atividades para desenvolver essa competência. O comunicador possivelmente se beneficiaria de treinamentos de gestão de tempo, organização e inteligência emocional enquanto o analista se beneficiaria de treinamentos em adaptabilidade. O planejador, por sua vez, poderia investir em PDIs, planos de desenvolvimento individuais, voltados para o desenvolvimento da criatividade e inovação. O executor, por sua vez, em comunicação.

Um exemplo de PDI para o perfil executor:

Um exemplo de PDI para o perfil comunicador:

Um exemplo de PDI para o perfil analista:

Um exemplo de PDI para o perfil planejador:

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Recrutamento e seleção

Além de desenvolver os gaps daqueles colaboradores que já fazem parte da organização, a identificação do perfil comportamental das equipes permite a seleção de candidatos que sejam complementares àqueles que já estão dentro da organização.

Nesse sentido, um processo de recrutamento e seleção estratégico avalia quais são os gaps de competências dentro de uma equipe e procura selecionar pessoas que possam supri-los, complementando o time.

Muitos analistas e nenhum executor, por exemplo, correm o risco de despender muito tempo em detalhes pequenos do trabalho. A equipe, portanto, se beneficiaria de uma pessoa com predominância do perfil executor devido ao seu caráter de foco em resultado e rapidez.

Motivação e produtividade

Aumentar a motivação no trabalho é sempre um desafio para o RH. Muitas pessoas estão acostumadas a associar a motivação e valorização a bonificações monetárias, mas nem sempre esse precisa ser o caminho.

Ao entender o perfil comportamental do colaborador, é possível descobrir outras formas de motivá-lo e valorizar seu trabalho. Por exemplo, enquanto um colaborador com traços predominantes de perfil executor possa se sentir extremamente motivado com metas agressivas, estabelecer esse mesmo tipo de meta para colaboradores analistas e planejadores não terá o mesmo efeito positivo.

Conclusão

Nesse artigo, você entendeu o que é perfil comportamental e quais os seus tipos: comunicador, executor, analista e planejador. Sabendo disso, é possível investir em planos de desenvolvimento mais assertivos, fazer contratações e realocações mais estratégicas, trabalhar com mais efetividade a motivação e produtividade, entre outros fatores.

Agora, leia nosso artigo “Exemplos de PDI” para conseguir propor planos de desenvolvimento adequados, voltados para os gaps dos colaboradores de cada perfil!

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