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Como realizar um planejamento profissional para os colaboradores?

Sem dúvidas, crescimento profissional é um desejo comum de todos os profissionais independente da área. Todos desejam ser reconhecidos e ter uma carreira sólida no mercado. E por isso, uma empresa que reconhece essa necessidade e que se preocupa em realizar um planejamento profissional para os colaboradores, com certeza irá se sobressair às demais, e certamente será reconhecida como uma boa marca empregadora (employer branding).

Cabe, portanto, ao gestor da empresa e a equipe de RH auxiliar no planejamento profissional de cada colaborador da equipe. Ao desenvolver uma jornada personalizada traçada em busca dos melhores resultados, os colaboradores se sentirão incentivados a conquistar melhores resultados para a própria empresa.

Quer contar com uma equipe mais engajada, motivada e ciente das suas qualificações e progresso? Continue a leitura e saiba como realizar um planejamento profissional para os colaboradores.

O que é e qual a importância de um planejamento profissional?

Basicamente, o planejamento profissional é o ato de definir metas profissionais, isto é, resultados que a pessoa deve atingir, e também o desenvolvimento de competências técnicas e/ou comportamentais que o profissional deve procurar evoluir. A partir daí, deve-se ter em mente o objetivo de crescer na carreira por meio do aperfeiçoamento de competências e alcance de melhores resultados. Para isso, é preciso definir os passos para alcançar esses objetivos e o tempo estipulado para conquistá-los. A partir disso, é comum se sentir mais motivado e apoiado pela empresa, uma vez que o planejamento mostra que a conquista é palpável.

De todo modo, é importante que o planejamento profissional deva ser flexível e levar em consideração possíveis mudanças, que mesmo imprevisíveis, são constantes e muito prováveis na carreira de qualquer pessoa. Ou seja, todo o planejamento deve ser revisto com base naquilo que foi realmente conquistado em um determinado período de tempo.

É muito comum que a realidade prevista se modifique e, com ela, as suas estratégias também devam ser alteradas. O ideal é que haja a revisão do planejamento profissional a cada três meses, refletindo sobre aquilo que foi e não foi conquistado. A partir daí, busque entender os motivos dos sucessos e dos fracassos e reveja o seu planejamento. Os motivos podem mudar, assim como os prazos e a relevância.

Sobre essa questão, a coordenadora da pós-graduação CBA Gestão Estratégica de Pessoas do Ibmec/DF, Vanderli Frare diz ser fundamental que qualquer pessoa que deseja crescer na carreira faça um planejamento, trace objetivos e, periodicamente, faça um balanço dessas metas. 

A professora destacou essa questão ao fazer o seguinte comentário: “Assim o profissional  sempre terá suas metas atualizadas, revendo se tudo o que ele se propôs foi feito naquele período de tempo e se será preciso redesenhar alguma estratégia com foco no objetivo traçado, seja ele de curto, médio ou longo prazo”.

Benefícios do planejamento profissional

O planejamento profissional contribui positivamente para a vida pessoal e profissional dos colaboradores, pois é comum que a programação os dê segurança e que os possibilite superar os obstáculos profissionais com sucesso, fazendo com que o profissional atue com mais motivação, empenho e vontade com suas responsabilidades.

Mas de todo modo, os benefícios não são somente para os colaboradores. Ao desenvolver um planejamento profissional, a organização não está apenas direcionando seus colaboradores dentro do mercado extremamente competitivo, mas também fazendo com que a sua marca se torne sólida e respeitada por meio dos seus funcionários. Afinal, os colaboradores estarão se sentindo parte fundamental do negócio e com perspectivas profissionais concretas.

Nesse sentido, a empresa passa a ter um colaborador que não se acomoda e quer se desenvolver e se aprimorar. Assim, a empresa cresce, aumenta a sua produtividade e, consequentemente, o lucro, pois o profissional está engajado, tomando decisões mais acertadas, fazendo com que os resultados surjam mais facilmente.

Qual a diferença entre planejamento profissional e plano de cargos e salários?

De modo geral, o planejamento de carreira é uma maneira de estipular o caminho a ser percorrido em sua vida profissional para alcançar as metas e objetivos pessoais. 

Esta, é uma prática que pode ser viabilizada pelos gestores das empresas, como uma maneira de motivar e melhorar o desempenho dos colaboradores e, em muitos casos, até proporcionar os meios que possibilitarão o alcance desses objetivos. Para isso, será necessário determinar quais competências devem ser aprimoradas e quais devem ser desenvolvidas para crescer. Adiante, você verá com detalhes como esse processo deve ser feito na prática.

Já o Plano de Cargos e Salários é um programa mais técnico que funciona como uma espécie de manual, que estabelece quais cargos e funções existem na empresa, suas definições, as competências necessárias para o funcionário alcançar cada um deles e as faixas salariais de cada um.

Basicamente, seu objetivo é informar aos colaboradores os deveres e responsabilidades de cada cargo e definir internamente as políticas de salário da empresa. Com base nisso, a empresa torna os processos de promoção e reajustes de salários mais claros e transparentes para toda a equipe.

Como realizar um planejamento profissional para os colaboradores?

Agora que os benefícios tanto para os colaboradores quanto para a empresa estão claros, é hora botar a mão na massa. Basicamente, você deve ter em mente, na hora de planejar, a possibilidade de visualizar as metas e o caminho que levará o colaborador até lá.

Antes do planejamento profissional em si, o ideal é que a empresa tenha um plano de cargos e salários, que envolve a descrição de cargos, mapeamento de competências e pesquisa de salários no mercado para comparar a competitividade dos salários dos funcionários da empresa dentre os outros empregadores. 

No mais, para colocar essa abordagem em prática é necessário seguir cronologicamente os passos a seguir:

1. Definir metas

Antes de tudo, o gestor deve ter um conhecimento claro sobre os objetivos de cada colaborador, para realizar um planejamento conforme suas expectativas. Do mesmo modo, também é importante que os objetivos dos colaboradores estejam alinhados com os objetivos da empresa, para ter um alinhamento também das expectativas.

Vale pontuar que as empresas que possuem plano de cargos e salários e realizam avaliação de desempenho, tornam o processo de planejamento de colaboradores mais claro e transparente. Isso porque os colaboradores conseguem enxergar e entender claramente os critérios e os caminhos para crescer na empresa e se planejar.

A partir daí, torna-se importantíssimo investigar quais são os objetivos, anseios e desejos de cada profissional, e adequá-los o máximo possível com a proposta da empresa. O ideal é que cada profissional responda a perguntas como:

  • Quais são seus objetivos pessoais e profissionais?
  • Como você pode contribuir para o crescimento da empresa?
  • Quais são seus objetivos dentro da empresa?
  • Quais emoções podem ser alteradas (ansiedade, pensamentos negativos, estresse, maneira de lidar com os problemas, entre outros)?
  • Você pretende crescer dentro da sua área?
  • Você pretende mudar de área?
  • Quais cargos você almeja alcançar dentro da empresa?
  • Você tem clareza de quais competências precisa para alcançar esses objetivos?
  • Consegue se ver alcançando os objetivos permanecendo nessa empresa, emprego e cargo?
  • Pretende fazer uma nova especialização? Aumentar as qualificações profissionais e pessoais?
  • O objetivo é montar seu próprio negócio ou crescer dentro da empresa?

Com as respostas em mãos, é importante analisar o contexto e traçar metas e estratégias para alcançá-los no menor tempo possível. A partir de então, pode-se efetivamente desenvolver o planejamento.

Mas lembre-se: é importante avaliar se as metas do colaborador são condizentes com a realidade e, principalmente, se fazem sentido com a cultura organizacional da empresa

Vale pontuar que também que é preciso encarar a realidade. De nada adianta estabelecer metas absurdas que são impossíveis de serem atingidas naquele período predeterminado. Por isso é fundamental definir metas alcançáveis, evitando possíveis frustrações, que inclusive, sugariam toda a energia necessária para continuar em busca dos seus objetivos.

2. PDI

O PDI, Plano de Desenvolvimento Individual, é uma das formas mais eficazes para monitorar o desenvolvimento das competências de cada funcionário entre os ciclos de avaliação. Trata-se de uma espécie de um plano de evolução que indica o caminho para que o colaborador suba cada novo degrau na escalada de carreira.

O PDI também pode assumir uma técnica de autodesenvolvimento para os próprios objetivos do colaborador independente do gestor ou da função na empresa em que trabalha. Logo, a estratégia deve ser focar na construção de ativos a partir de seus pontos fortes e agir também sobre os pontos fracos que tem te impedido de alcançar seu objetivo.

Com o objetivo em mente, o primeiro passo é entender quais são as competências que o colaborador precisa desenvolver para chegar lá. Sobre essa questão, o coach Stephanie Crispino “Ao contrário do que muita gente pensa, não são só os pontos fracos que devem ser desenvolvidos, mas também os pontos fortes, que são os seus diferenciais”. Ou seja, além de desenvolver os pontos fracos, é importante também manter as boas competências profissionais.

3. Manter o foco no objetivo

Além de ter metas claras, é essencial manter o foco nos objetivos, sendo sempre persistente, flexível e sabendo lidar com possíveis imprevistos. Já foi citado anteriormente que é provável que os planos mudem, e que é preciso resiliência para lidar com isso.

A empresa deve oferecer o suporte necessário, como treinamentos ou materiais, ao profissional, para que ele possa acreditar em si mesmo. Uma boa opção é realizar uma avaliação de desempenho e localizar as competências que devem ser melhoradas, e posteriormente, viabilizar esse processo.

Também é importante que a empresa se prontifique emocionalmente, concedendo recursos para manter a motivação em dia. Estruturar bons planos de carreiras, treinamentos e proporcionar um ambiente de trabalho agradável são boas opções.

A partir daí, o colaborador estará engajado e motivado a melhorar pontos críticos e, quando alcançar os objetivos propostos, com certeza se lembrará que a empresa também teve papel crucial nessa longa jornada.

4. Utilizar a tecnologia a seu favor

Para sempre se lembrar de correr atrás dos objetivos, a empresa pode disponibilizar ferramentas tecnológicas que poderão auxiliar nesse processo. O Google Calendar, por exemplo, é uma ótima maneira de anotar datas importantes e prazos finais. Outra ferramenta é o Evernote, um bom check-list para o profissional organizar suas tarefas diárias e, ao concluir cada uma das etapas, riscá-las dessa lista. Há também o Trello, um sistema de quadro virtual que dispõe de recursos de times, listas e cartões que podem documentar informações já com prazos de entregas. 

Inclusive, no próprio software da ImpulseUP, é possível inserir metas individuais que não necessariamente precisam pesar nos resultados individuais (metas sem peso nos resultados), mas que servem para ficar ali no radar do colaborador como lembrete de quais são suas metas profissionais.

Há também a utilização de recursos mais convencionais como e-mails, lembretes e demais ferramentas para a organização pessoal. Tais recursos são importantes para manter o planejamento flexível, atualizado e alinhado com os objetivos finais.

Conclusão

Tornou-se claro que a realização de um planejamento profissional é indispensável, fundamental e estratégico para o desenvolvimento das organizações e pessoas, no sentido de os colaboradores agregarem valor à organização e evoluírem para se diferenciar ou sobreviver no mercado.

Planos de cargos e salários, avaliação de desempenho e planejamento profissional bem estruturados e alinhados pelo RH são uma super vantagem competitiva para os negócios. Visto que geram benefícios como engajamento, alcance e superação de resultados e a estruturação de um bom employer branding para a empresa.

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