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Como identificar um “high potential” na empresa?

Profissionais high potentials costumam se encontrar em empresas que desfrutam de times inteligentes com líderes engajados. Geralmente, esses profissionais são capazes de assumir novos desafios a qualquer tempo, sendo considerados como os mais capazes, mais motivadas e mais prováveis a ascender a posições de responsabilidade e poder dentro de toda equipe. Dada esse valor e relevância, surge a grande questão: como identificar um “high potential” na empresa?

Logicamente, um profissional High Potential é um grande impulsionador de resultados, o que é totalmente indispensável para qualquer organização. Mas como todos possuem algum tipo de potencial, torna-se difícil reconhecer se existem profissionais em condições de ocuparem estas posições. 

Apesar disso, felizmente, existem maneiras eficientes para identificar um high potential e a partir daí, desenvolve-lo ainda mais. Continue a leitura e saiba qual o papel da empresa na formação de High Potential!

O que é um High Potential e quais são suas características?

De acordo com a revista Harvard Business Review de 2010, em seu artigo “Are you a High Potential? (Você é um Alto Potencial?)”, profissionais High Potential são aqueles com desempenho, consistentemente e significativamente, superior à dos demais colaboradores em uma série de cenários e circunstâncias. 

Ainda de acordo com o estudo, enquanto esses profissionais alcançam níveis superiores de performance, eles ainda demonstram comportamentos que refletem a cultura da sua empresa de uma maneira exemplar. Eles costumam também demonstrar uma grande capacidade de crescer e ter sucesso em suas carreiras dentro da empresa. Além disso, pode-se dizer que profissionais com esse tipo de perfil têm alto potencial de apresentar um desempenho diferenciado em determinado cargo.

Na verdade, este é o perfil de indivíduos independentemente de seus QI (quociente intelectual) ou de seus diplomas, e que não pertencem necessariamente ao mundo corporativo. Por outro lado, esse tipo de perfil é bastante raro no mundo, de modo que o próprio estudo da Harvard apontou que apenas 5% da população mundial é High Potential.

Geralmente, profissionais HPs estão entre os 25 a 45 anos, possuem um QI bom, mas não necessariamente extraordinário, não têm obrigatoriamente diplomas de primeira linha e também não apresentam, exclusivamente, um talento ou dom específico.

Sobre sua personalidade, normalmente, esses profissionais apresentam traços como hipersensibilidade, intensidade afetiva e perfeccionismo em suas ações. Os pontos fortes destacam a capacidade de se adaptar às mudanças de qualquer natureza, vontade contínua de evoluir, sede em inovar métodos para o bem comum e, sobretudo, totalidade de caráter a toda prova.

Resumidamente, os High Potentials são aqueles com o potencial e os recursos internos necessários para levar adiante o plano estratégico da empresa rumo ao sucesso, o que se diferencia de profissionais que apenas se destacam como bom profissional, mas que não pensam em projeções futuras, ou se engajam com a cultura da empresa.

É preciso muita cautela no processo de distinguir esses profissionais. Há também a possibilidade de identificar e desenvolver possíveis futuros potenciais, que apesar de não estarem configurados como “High Potential” demonstram grande competência e que se aprofundada, pode gerar grandes frutos futuramente. 

Como identificar os profissionais high potentials?

É claro que quando falamos de pessoas não existe receita bolo, sem contar que identificar os profissionais high potentials não é tão simples. Requer dedicação e atenção por parte de todos os gestores e do RH. Inclusive, uma pesquisa da Conference Board, um instituto de pesquisa com sede em Nova Iorque, aponta que 50% dos executivos identificados nas empresas como high-potentials na verdade não o são na prática.

Mas, de todo modo, existem maneiras que já se mostraram eficientes na identificação de perfis com alto potencial. Veja a seguir:

1- Desligue-se do “aqui e agora”

Ao tentar identificar high potential na empresa, é comum que o RH mantenha o foco no “aqui-agora” onde não há uma clareza na definição de quais são as competências essenciais esperadas desses profissionais. Afinal, o hoje não pode ser o único termômetro para o futuro da corporação. Sem contar que enquanto a performance é fácil de se observar através dos comportamentos da pessoa, resultados e competências exigidas, o potencial não se enxerga a “olho nu”.

Como as pessoas se desenvolvem constantemente e é um processo contínuo, elas também merecem ser olhadas a partir da sua trajetória e de possibilidades de projeções futuras. O ideal, portanto, é pensar à longo prazo e em resultados futuros. A partir de um viés mais amplo e analítico, o gestor passa a amplificar a sua visão e ainda pode encontrar diversos candidatos interessantes para o futuro da empresa.

A partir desse cenário, torna-se necessário então, partir da visão do futuro (plano estratégico) para, então, arquitetar as competências que serão fundamentais no futuro e, então, iniciar a identificação dos talentos na empresa.

2- Efetue plano estratégico

Como mensurar o desenvolvimento constante e consistente que cada um dos colaboradores vem construindo? Elaborando um plano estratégico! Essa abordagem é capaz de diagnosticar o estado atual da empresa e levantar indicadores de desempenho, o que possibilita uma visão mais holística do RH e de toda a empresa. A partir daí, torna-se mais fácil e assertivo avaliar o que está bem e o que precisa ser melhorado.

Quando o assunto é desenvolvimento de liderança e identificação de high potentials, é preciso levar em conta questionamentos como:

  • Quais profissionais são essenciais garantir o crescimento de minha empresa?
  • Onde a minha empresa quer chegar?
  • Quais personalidades são vitais para o desenvolvimento constante do negócio?
  • Quais demandas estes profissionais terão no futuro?
  • Que atribuições eles necessitam ter para que o trabalho flua?
  • É possível desenvolver quais destas atribuições? Como fazer este desenvolvimento?
  • Qual experiência o colaborador precisará ter para exercer esta função?

É importante destacar que essas questões são apenas direcionamentos para efetuar um plano estratégico eficiente. Mas, de todo modo, o ponto chave é buscar formas de reconhecer os pontos essenciais que o profissional precisará ter desenvolvido futuramente. Ao mesmo tempo, é importante se questionar sobre como estas atribuições poderão se enquadrar nos objetivos do negócio a longo prazo.

Nesse sentido, a avaliação de desempenho pode ser uma ótima aliada nesse processo. Com ela, é possível ter acesso à uma análise sistemática do desempenho dos profissionais partindo das atividades que realiza, bem como de suas metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.

É uma maneira de analisar a excelência e a qualidade de um profissional e a sua contribuição para o negócio da organização. Com base nisso, a identificação de high potentials já se torna consideravelmente mais simples.

A partir daí, será mais fácil encontrar uma maneira de conciliar as características do talento-chave com as aspirações da empresa. Assim, torna-se viável ainda aprimorar este profissional para alcançar um desenvolvimento de liderança assim como seus objetivos profissionais e pessoais.

3- Reunião com os gestores

Para ter um olhar mais crítico sobre toda a equipe, de uma maneira ampla, é indispensável a convocação de uma reunião com os gestores da corporação. É uma oportunidade para que diretores, supervisores, analistas e cargos relacionados possam sugerir nomes de talentos-chave que possam vir a se desenvolver dentro da empresa. Ou seja, nada mais é do que contar com o feedback de parte da equipe.

Obviamente o processo de “receber um nome” não irá solucionar o processo de identificação, mas com a discussão aproximada com os gestores, será possível avaliar e analisar criticamente, de fato, os possíveis talentos-chave. Com isso, o profissional de Recursos Humanos terá mais subsídios para tomar decisões que realmente se encaixem com a demanda da empresa.

Quando alguém nomear alguém, é importante disparar perguntas que farão toda a equipe refletir, analisar e debater sobre o potencial do possível talento. Dentro desse contexto, podem ser feitas perguntas como:

  • Este talento consegue entregar ótimos resultados quando permanece fora da sua zona de conforto?
  • Possui um pensamento estratégico que visa caminhos alternativos para os mais variados problemas?
  • Consegue se adaptar facilmente a diferentes funções, áreas, tarefas e afins?
  • Sabe lidar com processos complexos? Tanto no sentido de execução do trabalho, quanto na relação com a equipe?
  • Possui habilidades sociais interessantes?
  • Consegue conectar diferentes pontos dentro da organização? A fim de encontrar novos meios que se cruzem rumo ao objetivo final?
  • Sabe lidar com situações que apresentem certa falta de estrutura? Em que o profissional, de fato, precisará estruturar meios e soluções para os mais variados ocorridos?

Do mesmo modo do plano estratégico, essas perguntas são apenas alguns direcionamentos que poderão trazer insights no momento de identificação. Utilize também a avaliação de desempenho para uma análise mais profunda.

4- Análise aprofundada

Com dados, percepções e discussões, o gestor de RH poderá estruturar todo o material coletado das avaliações dos gestores, podendo comparar com o seu plano estratégico e realizar de fato, uma análise aprofundada. 

Esta, é uma etapa crucial para realmente encontrar e alinhar as possibilidades que sejam de fato condizentes com tudo que fora planejado até então.

Qual o papel da empresa na formação de High Potential?

É claro que não basta apenas identificar apenas os high potentials, se não houver um trabalho para desenvolvê-los ainda mais. Torna-se pertinente investir em ações de desenvolvimento de liderança e outras experiências que potencializam o crescimento destes profissionais, desde que estejam alinhadas com o plano desenhado anteriormente.

É preciso criar um programa voltado a desenvolver novos comportamentos e competências que serão fundamentais no futuro para garantir a competitividade da empresa. Para isso, pode-se optar por ações em sala de aula para treinamentos e desenvolvimentos de competências e troca de experiência com os outros high- potentials, acompanhamentos individuais e sessões coaching aos participantes, também é válido promover o acompanhamento de vivências ou participações em projetos de distintas áreas da empresa, de forma a instigar o contato com a visão do negócio e a cultura organizacional da empresa.

É importante que o programa deve ser dinâmico e flexível, de modo que o conteúdo deve ser ajustado conforme a realidade dos participantes. Sem contar que há a possibilidade de determinados planos da empresa possam mudar o que consequentemente, exige novas competências ao projeto.

Para garantir o sucesso dessas ações, é importante contar com o comprometimento dos atuais gestores da empresa (líderes dos high-potentials) em relação à visão de futuro e plano estratégico da companhia. Isso porque cabe a esses incentivar os participantes a dedicar tempo aos programas e considerá-los um investimento que será colhido a longo prazo. Além disso, o envolvimento da diretoria, passando a esses gestores a visão da empresa e qual o perfil ideal dos high potentials, torna o processo mais transparente, bem direcionado e ainda facilita o engajamento das pessoas.

Conclusão

Em vista de uma crescente competitividade no mercado, identificar e desenvolver seus talentos tornou-se uma das prioridades de várias empresas da atualidade. A partir disso, identificar high-potentials e quem serão as lideranças do futuro é essencial para a concretização de um bom planejamento estratégico.

Ao identificar os high potentials em sua empresa, é hora de investir no desenvolvimento de liderança da sua equipe, desde que este, esteja alinhado com o seu plano estratégico e a cultura da empresa. A partir daí, será mais fácil caminhar para uma direção muito mais assertiva, construtiva e positiva, que certamente apresentará ótimos frutos nos negócios.

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