Profissionais high potentials costumam se encontrar em empresas que desfrutam de times inteligentes com líderes engajados. Geralmente, esses profissionais são capazes de assumir novos desafios a qualquer tempo, sendo considerados como os mais capazes, mais motivadas e mais prováveis a ascender a posições de responsabilidade e poder dentro de toda equipe. Dada esse valor e relevância, surge a grande questão: como identificar um “high potential” na empresa?

Logicamente, um profissional High Potential é um grande impulsionador de resultados, o que é totalmente indispensável para qualquer organização. Mas como todos possuem algum tipo de potencial, torna-se difícil reconhecer se existem profissionais em condições de ocuparem estas posições. 

Apesar disso, felizmente, existem maneiras eficientes para identificar um high potential e a partir daí, desenvolve-lo ainda mais. Continue a leitura e saiba qual o papel da empresa na formação de High Potential!

O que é um High Potential e quais são suas características?

De acordo com a revista Harvard Business Review de 2010, em seu artigo “Are you a High Potential? (Você é um Alto Potencial?)”, profissionais High Potential são aqueles com desempenho, consistentemente e significativamente, superior à dos demais colaboradores em uma série de cenários e circunstâncias. 

Ainda de acordo com o estudo, enquanto esses profissionais alcançam níveis superiores de performance, eles ainda demonstram comportamentos que refletem a cultura da sua empresa de uma maneira exemplar. Eles costumam também demonstrar uma grande capacidade de crescer e ter sucesso em suas carreiras dentro da empresa. Além disso, pode-se dizer que profissionais com esse tipo de perfil têm alto potencial de apresentar um desempenho diferenciado em determinado cargo.

Na verdade, este é o perfil de indivíduos independentemente de seus QI (quociente intelectual) ou de seus diplomas, e que não pertencem necessariamente ao mundo corporativo. Por outro lado, esse tipo de perfil é bastante raro no mundo, de modo que o próprio estudo da Harvard apontou que apenas 5% da população mundial é High Potential.

Geralmente, profissionais HPs estão entre os 25 a 45 anos, possuem um QI bom, mas não necessariamente extraordinário, não têm obrigatoriamente diplomas de primeira linha e também não apresentam, exclusivamente, um talento ou dom específico.

Sobre sua personalidade, normalmente, esses profissionais apresentam traços como hipersensibilidade, intensidade afetiva e perfeccionismo em suas ações. Os pontos fortes destacam a capacidade de se adaptar às mudanças de qualquer natureza, vontade contínua de evoluir, sede em inovar métodos para o bem comum e, sobretudo, totalidade de caráter a toda prova.

Resumidamente, os High Potentials são aqueles com o potencial e os recursos internos necessários para levar adiante o plano estratégico da empresa rumo ao sucesso, o que se diferencia de profissionais que apenas se destacam como bom profissional, mas que não pensam em projeções futuras, ou se engajam com a cultura da empresa.

É preciso muita cautela no processo de distinguir esses profissionais. Há também a possibilidade de identificar e desenvolver possíveis futuros potenciais, que apesar de não estarem configurados como “High Potential” demonstram grande competência e que se aprofundada, pode gerar grandes frutos futuramente. 

Como identificar os profissionais high potentials?

É claro que quando falamos de pessoas não existe receita bolo, sem contar que identificar os profissionais high potentials não é tão simples. Requer dedicação e atenção por parte de todos os gestores e do RH. Inclusive, uma pesquisa da Conference Board, um instituto de pesquisa com sede em Nova Iorque, aponta que 50% dos executivos identificados nas empresas como high-potentials na verdade não o são na prática.

Mas, de todo modo, existem maneiras que já se mostraram eficientes na identificação de perfis com alto potencial. Veja a seguir:

1- Desligue-se do “aqui e agora”

Ao tentar identificar high potential na empresa, é comum que o RH mantenha o foco no “aqui-agora” onde não há uma clareza na definição de quais são as competências essenciais esperadas desses profissionais. Afinal, o hoje não pode ser o único termômetro para o futuro da corporação. Sem contar que enquanto a performance é fácil de se observar através dos comportamentos da pessoa, resultados e competências exigidas, o potencial não se enxerga a “olho nu”.

Como as pessoas se desenvolvem constantemente e é um processo contínuo, elas também merecem ser olhadas a partir da sua trajetória e de possibilidades de projeções futuras. O ideal, portanto, é pensar à longo prazo e em resultados futuros. A partir de um viés mais amplo e analítico, o gestor passa a amplificar a sua visão e ainda pode encontrar diversos candidatos interessantes para o futuro da empresa.

A partir desse cenário, torna-se necessário então, partir da visão do futuro (plano estratégico) para, então, arquitetar as competências que serão fundamentais no futuro e, então, iniciar a identificação dos talentos na empresa.

2- Efetue plano estratégico

Como mensurar o desenvolvimento constante e consistente que cada um dos colaboradores vem construindo? Elaborando um plano estratégico! Essa abordagem é capaz de diagnosticar o estado atual da empresa e levantar indicadores de desempenho, o que possibilita uma visão mais holística do RH e de toda a empresa. A partir daí, torna-se mais fácil e assertivo avaliar o que está bem e o que precisa ser melhorado.

Quando o assunto é desenvolvimento de liderança e identificação de high potentials, é preciso levar em conta questionamentos como:

• Quais profissionais são essenciais garantir o crescimento de minha empresa?
• Onde a minha empresa quer chegar?
• Quais personalidades são vitais para o desenvolvimento constante do negócio?
• Quais demandas estes profissionais terão no futuro?
• Que atribuições eles necessitam ter para que o trabalho flua?
• É possível desenvolver quais destas atribuições? Como fazer este desenvolvimento?
• Qual experiência o colaborador precisará ter para exercer esta função?

É importante destacar que essas questões são apenas direcionamentos para efetuar um plano estratégico eficiente. Mas, de todo modo, o ponto chave é buscar formas de reconhecer os pontos essenciais que o profissional precisará ter desenvolvido futuramente. Ao mesmo tempo, é importante se questionar sobre como estas atribuições poderão se enquadrar nos objetivos do negócio a longo prazo.

Nesse sentido, a avaliação de desempenho pode ser uma ótima aliada nesse processo. Com ela, é possível ter acesso à uma análise sistemática do desempenho dos profissionais partindo das atividades que realiza, bem como de suas metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.

É uma maneira de analisar a excelência e a qualidade de um profissional e a sua contribuição para o negócio da organização. Com base nisso, a identificação de high potentials já se torna consideravelmente mais simples.

A partir daí, será mais fácil encontrar uma maneira de conciliar as características do talento-chave com as aspirações da empresa. Assim, torna-se viável ainda aprimorar este profissional para alcançar um desenvolvimento de liderança assim como seus objetivos profissionais e pessoais.

3- Reunião com os gestores

Para ter um olhar mais crítico sobre toda a equipe, de uma maneira ampla, é indispensável a convocação de uma reunião com os gestores da corporação. É uma oportunidade para que diretores, supervisores, analistas e cargos relacionados possam sugerir nomes de talentos-chave que possam vir a se desenvolver dentro da empresa. Ou seja, nada mais é do que contar com o feedback de parte da equipe.

Obviamente o processo de “receber um nome” não irá solucionar o processo de identificação, mas com a discussão aproximada com os gestores, será possível avaliar e analisar criticamente, de fato, os possíveis talentos-chave. Com isso, o profissional de Recursos Humanos terá mais subsídios para tomar decisões que realmente se encaixem com a demanda da empresa.

Quando alguém nomear alguém, é importante disparar perguntas que farão toda a equipe refletir, analisar e debater sobre o potencial do possível talento. Dentro desse contexto, podem ser feitas perguntas como:

• Este talento consegue entregar ótimos resultados quando permanece fora da sua zona de conforto?
• Possui um pensamento estratégico que visa caminhos alternativos para os mais variados problemas?
• Consegue se adaptar facilmente a diferentes funções, áreas, tarefas e afins?
• Sabe lidar com processos complexos? Tanto no sentido de execução do trabalho, quanto na relação com a equipe?
• Possui habilidades sociais interessantes?
• Consegue conectar diferentes pontos dentro da organização? A fim de encontrar novos meios que se cruzem rumo ao objetivo final?
• Sabe lidar com situações que apresentem certa falta de estrutura? Em que o profissional, de fato, precisará estruturar meios e soluções para os mais variados ocorridos?

Do mesmo modo do plano estratégico, essas perguntas são apenas alguns direcionamentos que poderão trazer insights no momento de identificação. Utilize também a avaliação de desempenho para uma análise mais profunda.

4- Análise aprofundada

Com dados, percepções e discussões, o gestor de RH poderá estruturar todo o material coletado das avaliações dos gestores, podendo comparar com o seu plano estratégico e realizar de fato, uma análise aprofundada. 

Esta, é uma etapa crucial para realmente encontrar e alinhar as possibilidades que sejam de fato condizentes com tudo que fora planejado até então.

Qual o papel da empresa na formação de High Potential?

É claro que não basta apenas identificar apenas os high potentials, se não houver um trabalho para desenvolvê-los ainda mais. Torna-se pertinente investir em ações de desenvolvimento de liderança e outras experiências que potencializam o crescimento destes profissionais, desde que estejam alinhadas com o plano desenhado anteriormente.

É preciso criar um programa voltado a desenvolver novos comportamentos e competências que serão fundamentais no futuro para garantir a competitividade da empresa. Para isso, pode-se optar por ações em sala de aula para treinamentos e desenvolvimentos de competências e troca de experiência com os outros high- potentials, acompanhamentos individuais e sessões coaching aos participantes, também é válido promover o acompanhamento de vivências ou participações em projetos de distintas áreas da empresa, de forma a instigar o contato com a visão do negócio e a cultura organizacional da empresa.

É importante que o programa deve ser dinâmico e flexível, de modo que o conteúdo deve ser ajustado conforme a realidade dos participantes. Sem contar que há a possibilidade de determinados planos da empresa possam mudar o que consequentemente, exige novas competências ao projeto.

Para garantir o sucesso dessas ações, é importante contar com o comprometimento dos atuais gestores da empresa (líderes dos high-potentials) em relação à visão de futuro e plano estratégico da companhia. Isso porque cabe a esses incentivar os participantes a dedicar tempo aos programas e considerá-los um investimento que será colhido a longo prazo. Além disso, o envolvimento da diretoria, passando a esses gestores a visão da empresa e qual o perfil ideal dos high potentials, torna o processo mais transparente, bem direcionado e ainda facilita o engajamento das pessoas.

Conclusão

Em vista de uma crescente competitividade no mercado, identificar e desenvolver seus talentos tornou-se uma das prioridades de várias empresas da atualidade. A partir disso, identificar high-potentials e quem serão as lideranças do futuro é essencial para a concretização de um bom planejamento estratégico.

Ao identificar os high potentials em sua empresa, é hora de investir no desenvolvimento de liderança da sua equipe, desde que este, esteja alinhado com o seu plano estratégico e a cultura da empresa. A partir daí, será mais fácil caminhar para uma direção muito mais assertiva, construtiva e positiva, que certamente apresentará ótimos frutos nos negócios.