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desenvolvimento pessoal e profissional

Como potencializar o desenvolvimento pessoal e profissional com Nine Box

O RH é tido como a principal área responsável pelo desenvolvimento dos colaboradores, mas muitas vezes não consegue estruturar e implementar uma estratégia efetiva para isso. Por isso, hoje vamos falar sobre como o RH pode potencializar o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores com o Nine Box.

Se quiser conhecer um pouco mais sobre o assunto, leia este artigo até o final.

O que o Nine Box tem a ver com desenvolvimento profissional?

O Nine Box nada mais é do que uma ferramenta visual para a análise de dados por meio de uma matriz. A análise cruza dois resultados de um mesmo colaborador e o posiciona em um dos nove quadrantes.

Se quiser saber mais sobre a matriz Nine Box você pode acessar este artigo que explica tudo o que você precisa saber sobre o assunto.

O Nine Box gera dados e insumos que, ao serem interpretados, auxiliam no processo de tomada de decisão e no direcionamento assertivo de energia.

Neste caso, iremos focar em como o Nine Box potencializa a assertividade das tomadas de decisão que se relacionam com o desenvolvimento pessoal e profissional.

Impacto dos modelos de Nine Box no desenvolvimento profissional

Para começar, vamos entender quais são os cruzamentos possíveis que o Nine Box pode nos possibilitar e quais os benefícios de cada um deles focando no desenvolvimento dos colaboradores:

Modelo 1 : Competências x Potencial

  1. Competências/Desempenho: Qual o nível de desempenho que o colaborador apresenta em seu trabalho atualmente.
  2. Potencial: Qual a possibilidade de crescimento do colaborador dentro da empresa.

Como potencializa o desenvolvimento pessoal e profissional:

Esse cruzamento possibilita uma visão estratégica para o RH focando no desenvolvimento de carreira dos colaboradores e direcionando a visão para potenciais talentos.

Dando uma olhada em um Nine Box de competências x potencial é possível identificar colaboradores que podem ter o seu desenvolvimento voltado para novos desafios (cargos de liderança ou de especialistas, por exemplo) ou até mesmo para a jornada de crescimento de carreira para os colaboradores no geral (como progressões, por exemplo).

Modelo 2: Hard Skills x Soft Skills

  1. Competências técnicas: relacionadas à função e às atividades exercidas no trabalho.
  2. Competências comportamentais: relacionadas à interpessoalidade e aplicáveis em diversos contextos para além das atividades profissionais em si.

Como potencializa o desenvolvimento pessoal e profissional:

Esse cruzamento possibilita uma visão especificamente voltada para o treinamento e desenvolvimento do time.

O cruzamento entre competências técnicas e comportamentais permite que o RH identifique quem são as pessoas que precisam de treinamentos mais técnicos e voltados para a função (inclusive com análises por cargo e área) e também pessoas que precisam de um desenvolvimento mais comportamental e voltado para feedbacks, 1:1, acompanhamento próximo e constante e treinamentos comportamentais.

Esse tipo de análise gera um embasamento muito forte para a estruturação de Planos de Treinamento e geram um potencial enorme de ROI na gestão de treinamento e desenvolvimento.

Modelo 3: Competências x Resultados

  1. Competências: Desempenho comportamental do colaborador.
  2. Resultados: Atingimento das metas e entrega de resultados, é a mensuração de impacto gerado pelo desempenho do colaborador.

Como potencializa o desenvolvimento pessoal e profissional:

Esse cruzamento possibilita uma visão de negócio muito ampla e fornece insumos importantíssimos para tomadas de decisões mais assertivas. Conseguir identificar se o gap está na entrega, no comportamento, em ambos ou em nenhum deles é muito importante para definir direcionamentos da jornada daquele colaborador.

O RH tendo em mãos esses resultados pode analisar e intervir de forma muito mais precisa e estratégica, sem jamais tirar os olhos dos resultados da empresa, objetivo fim da organização. Nestes casos, é possível definir se a intervenção é no nível comportamental ou se é no nível do alinhamento das entregas e facilmente é percebido como as duas coisas também se relacionam no mundo do trabalho.

Quer conhecer um pouco mais sobre um case de sucesso de uma empresa que aplicou esse modelo na prática? Confira neste artigo.

Modelo 4: Competências x Cultura

  1. Competências: Desempenho comportamental do colaborador.
  2. Cultura: Alinhamento dos valores e cultura do colaborador com os da organização.

Como potencializa o desenvolvimento pessoal e profissional:

Esse cruzamento possibilita o fortalecimento do alinhamento geral da organização e fornece insumos para o RH em momentos de mudança ou consolidação da cultura, além de fortalecer as ações e programas de cultura.

Essa análise garante que o RH consiga identificar as pessoas que estão até desempenhando bem, mas que não possuem um “fit” com a cultura, não estão se adequando tão bem às propostas e “modo de fazer” da organização. Por outro lado, também é possível entender quem possui alta aderência a essa cultura e quem está envolvido com ela. Essa identificação permite direcionamentos voltados ao alinhamento da cultura por meio de feedbacks, comunicações, 1:1s e treinamentos.

Como usar os quadrantes do Nine Box para direcionar o desenvolvimento do time?

Como vimos, o Nine Box nos fornece inúmeras possibilidades e cada uma delas tem uma especificidade na forma como auxilia o RH na promoção do desenvolvimento do time.

Apesar de toda essa variedade, a interpretação do Nine Box possui alguns alinhamentos que permitem certo nível de generalização na análise dos resultados.

Assim, a visão dos nove quadrantes permitem alguns olhares diretivos sobre o desenvolvimento do time. Segue alguns exemplos:

Quadrante “Alto Potencial”:

Os colaboradores que ficam alocados no quadrante superior direito são identificados com “Alto potencial”, isto é, são os talentos da organização. Para garantir o constante desenvolvimento dessas pessoas é fundamental garantir reconhecimento e novos desafios.

Garantindo o reconhecimento a essas pessoas, seja por meio de promoções, progressões, bonificações, elogios, reconhecimentos públicos, mimos e outros, podemos efetivamente nutrir para que esse alto desempenho permaneça.

Por outro lado, garantir novos desafios a essas pessoas possibilita que a atenção delas permaneça voltada para o seu trabalho e o envolvimento dela com a organização. Nestes momentos, traçar carreiras para cargos de liderança ou de especialistas pode ser uma excelente estratégia.

Quadrante “Forte Desempenho”

A alocação dos colaboradores em quadrantes de “forte desempenho” é um resultado excelente. Significa que, apesar de haver uma brecha e um espaço para alavancar ainda mais o desempenho do colaborador, ele está no caminho certo.

O foco do RH, nestes casos, deve se direcionar para a identificação do estímulo correto para que essas pessoas se tornem “alto potencial”. Inserir alguns pequenos desafios na rotina de trabalho, direcionar os Planos de Desenvolvimento Individuais para o crescimento na carreira e garantir o acompanhamento próximo da gestão já pode ser suficiente para dar o toque final e alcançar o máximo potencial do time.

Quadrante “Diamante bruto” e “Comprometido”

Quando o colaborador possui um resultado muito positivo em um dos critérios e um resultado muito negativo no outro é preciso acender um alerta vermelho pois está faltando algum tipo de alinhamento. Deixar esse colaborador “descoberto” é perder um colaborador e, até mesmo, um potencial talento.

As pontas do Nine Box chamam bastante a atenção e precisam ser olhadas com bastante cuidado. Nesses casos, uma rotina de 1:1, a estruturação de uma jornada de desenvolvimento pessoal e profissional e o investimento real no realinhamento daquele colaborador podem fazer toda a diferença.

Por exemplo, um colaborador que possui um resultado muito negativo em Cultura, mas que performa muito bem em Desempenho pode estar gerando resultados a partir de uma estratégia desalinhada com o restante do time. Isso precisa ser ajustado e calibrado para que haja realmente uma sinergia na equipe. Por outro lado, uma pessoa com alto Potencial e baixo Desempenho pode significar uma alocação equivocada e um escopo de trabalho que não está alinhado com as habilidades e anseios do colaborador, apesar deste ter um envolvimento profundo com a empresa e querer traçar novos caminhos dentro dela.

Em ambos os casos, a identificação de uma desproporção entre os dois eixos do Nine Box possibilitam uma análise diagnóstica fundamental para direcionar a energia e as intervenções corretas para os grupos adequados.

Quadrante “Mantenedor”

Os mantenedores entregam o seu “feijão com arroz” muito bem, sem se destacar muito, mas também sem deixar a desejar, estando acomodados naquilo que fazem. Comumente a maior parte do time fica alocada neste quadrante, tendo uma perspectiva de manutenção dentro da empresa.

Nesses casos é importante o RH agir estrategicamente para alavancar ao máximo os mantenedores para que se tornem profissionais com forte desempenho e alto potencial. Isso pode ser feito por meio da estruturação de um planejamento de carreira, o acompanhamento frequente das lideranças em 1:1 e a atribuição gradual de novas responsabilidades, despertando os olhares do que mais pode ser alcançado e quais os benefícios disso.

Quadrante “Eficaz” ou “Questionável”

Os quadrantes abaixo da diagonal do Nine Box indicam um alerta vermelho para a necessidade de intervenção pelo RH e pelas lideranças. Nestes casos o principal direcionador deve ser o alinhamento de expectativas e o fornecimento do suporte necessário para a melhora do desempenho.

Em muitos casos o uso de treinamentos, certificações e estratégias de aprendizagem (como PDIs) podem virar o jogo para colaboradores alocados nesses quadrantes, mas não sem o acompanhamento constante e aprofundado da liderança por meio de uma rotina de feedbacks, 1:1s e alinhamento e realinhamento das expectativas.

A intervenção precoce nestes casos, pode evitar desligamentos no futuro e alavancar o desempenho do time no geral.

Quadrante “Insuficiente”:

O Nine Box não deve ser analisado fora do contexto e não é por alguém ter sido classificado como “insuficiente” na análise de dados que a única maneira de lidar com a situação é pelo processo demissional.

Na verdade, essa é uma enorme possibilidade para o RH reverter a situação de colaboradores identificados como “insuficientes” e demonstrar verdadeiramente o investimento no capital humano em sua organização.

Em alguns casos, uma estrutura com Planos de Desenvolvimento direcionados, Treinamentos constantes, mudança de gestão e/ou de escopo da função, já podem fazer uma gigantesca diferença e apresentar resultados incríveis alavancando o desenvolvimento de um possível talento.

Para tal, sem sombra de dúvidas, é fundamental que o RH se aprofunde em um diagnóstico pormenorizado do que pode estar causando o baixo desempenho, somente assim será possível intervir de forma efetiva.

Conclusão

O Nine Box é uma ferramenta que possui um potencial enorme para análise e reflexão do RH, da gestão e da estratégia da organização como um todo. Traz consigo várias possibilidades e alternativas e, no mundo do RH, ter esse tipo de ferramenta na mão pode se tornar crucial para garantir uma visão estratégica.

O potencial de desenvolvimento pessoal e profissional está nos olhos de quem vê e o RH pode enxergar múltiplos caminhos para cada realidade e vivência. Tendo a ferramenta certa na mão é possível garantir uma experiência incrível para o time e promover os melhores resultados para a empresa.

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