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Como a BAMIN tomou decisões por meio da gestão de performance

Um processo muito importante para um RH estratégico é a gestão de performance e de desempenho dos colaboradores. No entanto, por mais que seja um assunto bem conhecido na área, muitos profissionais possuem dificuldades na sua implementação.

Tendo em vista isso, o RH da BAMIN decidiu compartilhar como foi a implementação e acompanhamento de um sistema para gestão de desempenho. Leia o artigo abaixo e inspire-se para também fazer a sua gestão!

Desafios da BAMIN

A BAMIN é uma empresa de mineração que iniciou a formação em 2005 com um projeto pioneiro para o estado da Bahia. O empreendimento denominado Projeto Pedra de Ferro pretende produzir até 18 milhões de toneladas de minério de ferro por ano, apoiado em uma gestão de excelência e sustentabilidade. A BAMIN irá transformar a Bahia no terceiro maior produtor de minério de ferro do Brasil. A Companhia possui escritórios estratégicos em Caitité, Ilhéus, Belo Horizonte e sua matriz está localizada em Salvador.

O controle acionário da BAMIN é do Eurasian Resources Group (ERG). Com mais de 20 anos de sucesso na área de mineração, a empresa tem um portfólio de ativos de produção e projetos de desenvolvimento em 15 países, cruzando quatro continentes. O ERG é o maior produtor mundial de ferrocromo, um dos mais importantes especialistas em minério de ferro, um dos dez principais produtores de alumina e o principal produtor de cobre e cobalto.

Foi necessária uma grande análise da cultura para entender qual modelo seria utilizado e como seria implementado. Por isto, a necessidade principal era que seus colaboradores tivessem um grande alinhamento com a cultura da empresa, mas que também entregassem grandes resultados, o que implica na necessidade de em um forte engajamento do time, desenvolvimento constante e excelente comunicação organizacional.

Logo, a estratégia foi avaliar e acompanhar as entregas dos colaboradores em conjunto com seu alinhamento cultural. No entanto, como as avaliações inicialmente foram feitas de forma manual, medindo apenas competências, havia muito trabalho para coleta e análise dos dados.

Outro ponto critico é que não havia um histórico do desempenho, o que dificultava bastante uma gestão estratégica e tomadas de decisão baseadas em dados, como movimentações, meritocracia, treinamento e desenvolvimento dos colaboradores, entre outros. Dessa forma, foi necessária uma nova estratégia de gestão de performance, e, dessa vez, com a ajuda do ImpulseUP.

A estratégia de gestão de performance com o ImpulseUP

Formulário de avaliação

O primeiro passo para o início do projeto foi garantir que o formulário de avaliação refletisse a cultura da organização, já que o nosso grande objetivo era mensurar o alinhamento cultural dos colaboradores e promover uma cultura cada vez mais forte e consolidada. Dessa forma, as competências foram destrinchadas em comportamentos para que pudessem ser avaliadas em um formulário de avaliação alinhado com a cultura da empresa.

Desdobramento de metas

Para que as metas pudessem ser consideradas na performance anual dos colaboradores, foi necessário o estabelecimento de metas individuais para cada colaborador, alinhadas com as metas corporativas e metas de cada área para que, ao final do ano houvesse a verificação o progresso final de cada um, bem como o progresso final da empresa.

Para isso, o RH incentivou e treinou todos os gestores para o correto estabelecimento das metas com as equipes. Um cuidado que a BAMIN teve foi estabelecer metas claras, específicas e mensuráveis, o que possibilitou o acompanhamento ao longo do ciclo e sua revisão no meio do ano.

Sensibilização dos colaboradores

Outro ponto importante foi a sensibilização dos colaboradores da BAMIN para entendimento dos objetivos da avaliação, processo de avaliação, formulários, escala de pontos e o modelo de funcionamento do comitê avaliador.

O RH fez esta sensibilização por meio de diversos treinamentos presenciais para as áreas e disponibilizando materiais de consulta, para que todos tivessem clareza de como funcionaria o novo modelo de Gestão de Performance e seus ciclos de avaliação, bem como a sua importância na tomadas de decisão associadas.

Esta etapa é uma das mais importantes para que o processo de Gestão de Performance tenha sucesso nas organizações. Como apoio e peça chave do processo, o time de Comunicação da BAMIN esteve muito próximo em todas as etapas, montando as campanhas informativas, materiais, brindes e tudo que foi necessário para manter o processo vivo em todas as fases de seu ciclo.

Se quiser entender mais sobre a sensibilização dos colaboradores, assista esse vídeo aqui.

Tomadas de decisão

Após as avaliações e inclusão de resultados de todos os colaboradores, houve um dos passos mais importantes do ciclo: a análise dos resultados para tomada de decisão. Para isso, o Nine-Box foi utilizado como base para a validação em comitês de calibragem e também para o estabelecimento dos PDIs e Feedbacks que deveriam ser fornecidos, assim como para o estabelecimento de novas metas anuais.

Vale ressaltar que a BAMIN optou por realizar o Nine-Box de forma a gerar uma matriz What and How (“o que e como”) considerando em seus eixos as competências e as metas de forma igualitária, ou seja, tão importante como O QUE está sendo feito é o COMO seus colaboradores fazem.

Acompanhamento e novo ciclo

Planejar o novo ciclo ao término do atual é muito importante, pois só com um trabalho contínuo de gestão de desempenho é possível obter resultados que de fato impactam na estratégia do negócio. Dessa forma, o RH da BAMIN fomentou o início de um novo ciclo de metas, assim como o acompanhamento contínuo do desenvolvimento dos PDIs.

Os colaboradores e gestores também contribuíram muito para que o primeiro ciclo de Gestão de Performance obtivesse sucesso. Para manter sua cultura de comunicação, clareza e melhoria contínua, a BAMIN realizou ao final do ciclo uma pesquisa de satisfação e entendimento do modelo com toda a empresa, gerando insights para os ajustes necessários para o próximo ciclo, tanto em relação ao modelo, quanto em relação ao engajamento.

Conclusão

A estratégia utilizada pela BAMIN abarca tanto os comportamentos observáveis dos colaboradores, quanto os resultados atingidos. Essa é uma estratégia interessante pois conseguimos ver o resultado final dos colaboradores, como também qual caminho eles estão percorrendo para chegar até lá.

Se sua empresa possui desafios semelhantes aos da BAMIN e, caso a estratégia faça sentido, mapeie os valores organizacionais e os destrinche em comportamentos. Sobre as metas, alinhe com os gestores e colaboradores quais metas devem ser alcançadas e faça um acompanhamento e atualização ao longo do ano. Por fim, realize uma avaliação de performance com os valores e resultados alcançados como critérios da avaliação.

Desta forma, sua empresa terá um diagnóstico claro de como está o alinhamento e performance dos colaboradores e poderá elaborar PDIs e feedbacks de acordo com as necessidades de cada um, além de um planejamento claro do que precisa ser feito no próximo ano.

Aqui vimos como a BAMIN implementou um sistema de gestão de performance para acompanhamento das metas ao longo do ano e alinhamento cultural. Você possui este mesmo desafio na sua empresa? Então faça um teste grátis e conheça mais do ImpulseUP!

Quer saber mais sobre a gestão de performance da BAMIN? A Gerente de RH da BAMIN, Carla Fabri, compartilhou os detalhes em um webinar do ImpulseUP. Clique aqui para assistir!

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