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Como passar credibilidade no processo de Avaliação de Desempenho

Os profissionais de recursos humanos possuem o desafio de implantar, avaliar e dar prosseguimento aos programas de avaliação de desempenho dos colaboradores. Para que esses processos tenham sucesso, é preciso nutrir a confiança de todos os participantes. Mas, como passar credibilidade na avaliação de desempenho, então?

Essa pergunta de ouro, quando respondida, pode dar abertura para que os colaboradores ouçam sobre seus déficits e, principalmente, melhorem suas habilidades e competências dentro do tempo proposto.

Avaliação de Desempenho

Atuando como uma ferramenta do RH para analisar a performance de um colaborador ou de um time inteiro, a avaliação de desempenho examina, na maioria das vezes, as competências técnicas e comportamentais dos colaboradores e em casos menos comuns, os itens e requisitos de desempenho.

Realizada de tempos em tempos, precisa estar alinhada à cultura organizacional da empresa e possuir objetivos bem definidos. Esses objetivos são: identificar pontos de desenvolvimento de cada um, desenvolvê-los e trazer dados precisos e históricos para a equipe de RH.

Além disso, a equipe precisa ser sensibilizada e estar por dentro de como funciona todo esse processo para que a participação seja efetiva.

Processo de sensibilização

A sensibilização acontece antes mesmo da implementação do processo de avaliação de desempenho, ou seja, é uma etapa anterior à tomada de decisão pelo RH. Seu objetivo é fazer com que haja engajamento e todos os colaboradores participem da ação.

Além disso, é importante para que o colaborador compreenda sobre o objetivo principal do projeto. É interessante que este tenha clareza do porquê está tirando do seu tempo laboral para responder o formulário.

Quando a gerência entende tudo do projeto e escolhe a ferramenta ideal para a sua empresa, é hora de partir para a conscientização da equipe. Para isso, podem ser feitas reuniões, treinamentos, demonstraçõese até dinâmicas de grupo para que os colaboradores entendam como funciona cada etapa do processo.

Se você não sabe como passar credibilidade no processo de Avaliação de Desempenho, a sensibilização é o primeiro passo.

O mais importante é que todos entendam a relevância e o porquê da avaliação de desempenho.

Ao explicar aos colaboradores a importância e o impacto da avaliação de desempenho, estes vão ficar mais engajados, responderão melhor ao processo e entregarão melhores resultados. Além disso, poderão conhecer melhor a plataforma que facilitará a experiência para todos.

Para que os gestores também participem do procedimento de forma efetiva, é necessário que estejam em contato direto com subordinados a todo momento, seja em grupo ou individualmente. Para facilitar, podem abusar das ferramentas de comunicação digital, principalmente por conta do momento delicado que estamos passando.

O importante é que os gestores compreendam que a avaliação de desempenho é apenas uma parte da gestão de desempenho e que eles também possuem responsabilidade sobre o desenvolvimento, feedback e PDIs dos colaboradores, assim como o RH.

Para os gestores, se possível, é importante que seja feita uma reunião presencial para falar sobre esses pontos, para que a sensibilização aconteça de forma mais profunda.

ImpulseUP

Falando em plataforma, o ImpulseUP também pode ser um meio de passar credibilidade para os colaboradores. Afinal, quando a empresa investe em ferramentas que melhoram a gestão de desempenho, os colaboradores percebem de perto o profissionalismo envolvido.

Assim, processos que demoram meses para serem realizados se tornam práticos e precisos, não desgantando os profissionais como antes. Estes vêm os resultados e a entrega e se disponibilizam a participar com mais interesse.

O ImpulseUP é o modelo ideal para quem procura agilidade e praticidade, pois oferece um sistema completo com Avaliações, PDI, Nine Box, Feedback e diversos relatórios. Tudo isso em um lugar só.

Como funciona

O processo se baseia no antes, durante e depois. Como falado acima, o que antecede é a sensibilização da equipe para prepará-los da melhor forma possível para a avaliação. Nessa etapa, é importante falar dos objetivos gerais e específicos, por exemplo: treinamento, promoção, etc e de qual tipo vai ser a avaliação (autoavaliação, avaliação 360º, 90º ou 180º, por clientes ou em pares).

Além disso, é necessário explicar o que vai ser avaliado, por exemplo metas e competências ou competências e potencial, e qual escala será utilizada. A escala mais utilizada na avaliação de desempenho é a indicação de frequência. Nela, o avaliador indica a frequência de exibição de um determinado comportamento do avaliado (nunca, raramente, às vezes, frequentemente, sempre).

Acrescenta-se ainda como serão as etapas e cronogramas (quando vai ser o envio da avaliação, até quando podem responder, quando vai ser feito envio dos relatórios, PDI e feedback).

A explicação do procedimento precisa ser antecipada para que os colaboradores aprendam tudo antes mesmo da avaliação ser colocada em prática. Deixar as coisas pra cima da hora pode gerar ansiedade, estranheza e medo, e isso influenciará diretamente no resultado da avaliação. Tudo precisa ser muito bem explicado e detalhado para não dar margem para dúvidas.

A partir daí, é hora de colocar a avaliação de desempenho em exercício. Esse momento não tem muito segredo, o gestor de RH envia a avaliação e os colaboradores precisam respondê-la. Claro que o suporte é necessário caso alguma dúvida ainda surja.

Com os resultados analisados, os relatórios servirão de base para as decisões estratégicas que serão tomadas pelo RH. Dentre essas decisões estão as metas individuais e os planos de desenvolvimento.

Além disso, feedbacks construtivos e relevantes farão parte da estratégia, já que os resultados serão apresentados para cada colaborador e um PDI – Plano de Desenvolvimento Pessoal será desenvolvido de forma a aprimorar os pontos de melhoria encontrados. Mas é claro, que os pontos positivos também serão exaltados e desenvolvidos com o tempo também.

Mas vale lembrar que essas etapas dependem muito de cada processo e vão depender também do objetivo da avaliação de desempenho na empresa. Portanto, todo o processo é personalizado e cabe ao RH seguir o caminho que mais condiz com a cultura organizacional da organização.

Ao final, quando o colaborador enxergar o que foi feito com todas aquelas informações requeridas, ele dará credibilidade instantânea para as ações implementadas pelos recursos humanos.

Como passar credibilidade no processo de avaliação de desempenho, então?

Passar credibilidade é o mesmo que transmitir segurança e confiança para os colaboradores. Isso só pode ser feito com transparência, empatia, feedbacks bem estruturados e organização. Essas características são fundamentais nos gestores de RH para que eles consigam alcançar os objetivos estipulados.

Não podemos esquecer que a comunicação também precisa fazer parte desse processo, com uma via de mão dupla, onde ambos aprendem mais sobre o outro e sobre o procedimento.

O RH precisa deixar claro que essa ação só está sendo implementada na empresa porque os colaboradores são uma parte fundamental dela e que se eles evoluem, automaticamente a empresa também evolui.

Conclusão

A avaliação de desempenho é um processo complexo que envolve colaboração de todos os funcionários da empresa. Sendo assim, um procedimento detalhado, periódico, com acompanhamento e muito feedback é o melhor jeito de passar credibilidade para os colaboradores, que ficarão felizes de saber que a empresa colabora com seu crescimento.

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