Uma dúvida comum no momento de criação de uma Avaliação de Desempenho diz respeito a como definir, criar e utilizar uma escala de Avaliação de Desempenho. Afinal, em uma avaliação de desempenho por competências pode ser difícil mensurar soft skills como comunicação, empatia e liderança.
Por isso, pensar em uma escala clara e eficaz é fundamental para o bom andamento da Avaliação de desempenho. Se essa dúvida também está pairando sobre o seu processo, este conteúdo vai te ajudar com dicas muito úteis!
É possível medir uma competência?
Escalas de atitude são escalas utilizadas na psicologia social para mensurar manifestações comportamentais vinculadas a um fator subjetivo (Margarida & Da Cunha, 2007). Sendo assim, as escalas que medem comportamentos observáveis são uma forma de mensurar habilidades e competências, principalmente quando falamos de soft skills.
Sendo assim, essas escalas são necessárias, visto que uma competência pode ter um conceito abstrato e difícil de ser observado. Dessa forma, é possível medir uma competência, mas para isso é necessário que ela esteja descrita em comportamentos observáveis.
Além disso, é fundamental que os avaliadores tenham clareza desses comportamentos e dos critérios adotados na escala. Com isso, sua AD terá informações válidas e de grande importância.
Além disso, a escala de Avaliação de Desempenho permite que o respondente (no caso, o avaliador) dê uma “nota” a partir das predefinições da escala. Essas definições envolvem alguns critérios como:
- O que a escala se propõe a mensurar?
- Quantos pontos de ancoragem a escala terá?
- Quais os melhores conceitos para a escala?
Dessa forma, vamos abordar abaixo ponto por ponto:
O que a escala de Avaliação de Desempenho se propõe a mensurar
Um dos modelos mais conhecidos é a Escala tipo Likert, na qual o respondente indica uma nota que representa a percepção dele acerca de uma determinada atitude, ação, comportamento, etc.
Essa escala foi originalmente criada com o formato de cinco pontos para avaliar a concordância com uma situação apresentada. Atualmente, são feitas adaptações, fornecendo a possibilidade de uma resposta neutra por meio do ponto central, ou variações com número pares de pontos. Além disso, as adaptações da escala Likert também alteraram o que ela mensura.
Nesse caso, a escala pode indicar:
1 – Frequência (mais comum em Avaliações de Desempenho): para que o avaliador indique a frequência de exibição de um determinado comportamento do avaliado. Assim, o avaliador aponta a frequência de uma ação variando de “nunca” a “sempre”.
2 – Concordância: para que o avaliador indique o seu grau de concordância com o que está descrito no item sobre o avaliado. Esse formato é o mais próximo ao original, variando de “discordo fortemente” ou “discordo totalmente” até “concordo fortemente” ou “concordo totalmente”.
3 – Satisfação: para que o avaliador indique o nível de satisfação a respeito de um determinado critério a respeito do avaliado. Essa escala varia de “insatisfatório” a “satisfatório”.
4 – Expectativa: para que o avaliador indique o quanto o nível de expectativa sobre determinado comportamento foi ou não alcançado. Assim, essa escala aponta o quanto o colaborador atende às expectativas quanto aos comportamentos de cada competência. Dessa forma, essa escala varia entre “Não atende” e “Atende bem”.
Entre as adaptações da escala, também é possível adicionar o ponto “não se aplica” caso o avaliado acredite não ter recursos suficientes para avaliar alguma competência.
Qual a complexidade da escala de avaliação de desempenho?
A escala pode fornecer dados de diferentes formas podendo ser:
“o colaborador atende a competência X?”
( ) sim ( ) não
Contudo, esse formato de escala não extrai dados o suficiente para medir uma competência.
Outra alternativa é a escala mais detalhada com uma gradação de respostas, como a escala Likert.
Quanto mais pontos tem a escala, mais detalhado costumam ser as respostas, fornecendo mais dados para a análise. No entanto, é necessário diferenciar o que é cada ponto para padronizar as respostas dos avaliadores, evitando vieses.
No entanto, é preciso tomar cuidado para não criar uma escala complexa demais. Isso pode tornar a avaliação de desempenho muito cansativa e prejudicar a adesão dos colaboradores.
Crie sua própria escala
Agora que já apresentamos alguns exemplos de variações de Escala Likert, você pode adaptá-las para a sua empresa.
Na Impulseup, você consegue editar o texto de cada ponto da escala, ajustando à cultura organizacional, aos costumes e à linguagem da sua empresa. Desse modo, a avaliação de desempenho da sua empresa vai ser especial até nos detalhes, facilitando a compreensão dos funcionários.
Ao criar a sua Escala de Avaliação de desempenho, você pode optar por adicionar pontos como “Excede as expectativas” para identificar funcionários destaque.
A linguagem de cada ponto da escala, pode ser alinhada com a cultura da empresa, adotando um vocabulário mais formal ou mais informal. Assim, para possibilitar que sua avaliação tenha a cara da sua empresa, nossa escala pode ser personalizada. Com isso, você pode escolher o que representa cada ponto e qual o valor deles.
Quantos pontos de ancoragem a escala de Avaliação de Desempenho terá
As escalas de Avaliação de Desempenho podem ter diferentes números de pontos de ancoragem para resposta, variando frequentemente entre três e dez pontos. As mais comuns são as escalas com cinco, sete, nove e dez pontos de ancoragem.
Nesse sentido, os principais estudos psicométricos indicam que a diferença de números de pontos da escala não possui grande influência sobre a distribuição das respostas dos avaliadores. Isto é, tanto faz ter cinco ou sete pontos, a distribuição das respostas acaba por ser bastante similar.
A quantidade de pontos é apenas uma questão de detalhamento das respostas, mas as escalas muito grandes podem ser prejudiciais.
Dessa forma, se destacam algumas outras questões que possuem maior influência:
Existência de um ponto neutro:
Quando a escala possui um número ímpar de pontos de ancoragem, há um ponto central neutro que acaba por indicar uma percepção indiferente quanto ao item avaliado. Assim, esse ponto neutro possibilita que os colaboradores apresentem uma tendência neutra, podendo se esquivar de uma tendência em sua resposta.
Entretanto, o ponto neutro pode ser importante porque realmente é possível que haja percepções indiferentes e neutras quanto ao item avaliado e, desconsiderar isso, pode acabar levando o avaliador a ter uma resposta randômica que talvez não represente a realidade.
Assim, um número pares de pontos ajuda a evitar o viés de tendência central. Nesse caso, evita que os avaliadores marquem o ponto central de forma errada. Isso ocorre com maior frequência quando há algum benefício ou prejuízo envolvido na Avaliação de desempenho, prejudicando de forma inconsciente a validade da AD.
Por isso, para definir se haverá ou não um ponto neutro na escala, é preciso ter muita clareza sobre qual é a estratégia da criação da avaliação e quais os objetivos e contextos macro dessa. Assim, é possível uma tomada de decisão mais acertada sobre o número de pontos da escala de avaliação.
Existência da opção “não se aplica”:
A existência de uma opção de avaliação denominada “não se aplica” pode ser muito importante em alguns casos:
Colaboradores que podem não ter tido oportunidades suficientes para observarem todo o conjunto de comportamentos do avaliado
Esses casos são mais frequentes quando são adotados tipos de avaliadores como pares e/ou clientes. Normalmente, os pares e os clientes são tipos de avaliadores que não acompanham com tanta frequência e profundidade o desempenho do avaliado.
Desse modo, a opção de “não se aplica” é uma solução para avaliações mais complexas. Assim, permite que clientes ou pares avaliem apenas o que possuem recursos para avaliar sem prejudicar os dados.
O item de avaliação não se aplica muito bem à função que o avaliado desempenha na organização.
Isso pode acontecer quando se tem um único modelo de avaliação para toda a organização, pois há algumas funções na empresa que podem não requerer uma determinada competência e, por isso, o item de avaliação não se aplicaria àquele colaborador.
Uma solução para essa questão é separar a avaliação em competências gerais e competências por área ou cargo. Assim, é possível compreender de forma mais certeira e eficaz o desempenho das pessoas independentemente da equipe em que estão inseridas.
Clareza da escala
Dessa forma, de todos os pontos citados acima, um dos mais fundamentais é que os avaliadores tenham muita clareza do que cada ponto da escala representa. Dessa forma, ele pode avaliar de forma precisa. Isso envolve desde a descrição dos pontos da escala (os conceitos, legendas, etc.) até os treinamentos fornecidos pelo RH para o processo de avaliação.
Assim, para que haja clareza sobre os pontos da escala de avaliação, uma das estratégias são as legendas. Não é necessário que todos os pontos da escala tenham uma legenda, mas, pelo menos, os pontos mínimos e máximos precisam ter uma definição que vá além do próprio valor numérico daquela escala de avaliação de desempenho.
Muitas vezes, os colaboradores podem não saber diferenciar o que é uma avaliação “3” de uma avaliação “4” ou uma avaliação “às vezes” para uma avaliação “frequentemente”. Um dos fatores que influenciam nesse ponto é, inclusive, o nível de escolaridade dos colaboradores que irão responder à avaliação. Se há colaboradores com um nível baixo de escolaridade, utilizar escalas mais simples e treiná-los sobre como responder pode auxiliá-los a compreender a escala de avaliação.
Assim, um dos vieses de Avaliação que pode ser evitado com um processo educativo do RH é a tendência de respostas no ponto mais alto da escala pois esse é visto como o “atende”.
Entretanto, o ponto mais alto da escala não deve ser visto dessa maneira, mas sim como aquele colaborador que “supera” e “excede as expectativas”, aquele colaborador que faz mais do que a sua obrigação e com uma qualidade muito superior ao esperado.
Sendo assim, é papel do RH educar os colaboradores sobre a escala de Avaliação de Desempenho e o que cada ponto dessa representa.
Veja alguns modelos de descrição de escala de Avaliação de Desempenho:
Modelo 1
1 – Nunca: O avaliado nunca apresenta o comportamento descrito.
2 – Raramente: O avaliado apresenta longos espaçamentos entre as apresentações do comportamento descrito, tendo sido observado poucas vezes.
3 – Às vezes: O avaliado as vezes apresenta o comportamento descrito durante a sua rotina, tendo sido observado com frequência inconsistente.
4 – Frequentemente: O avaliado apresenta com frequência o comportamento descrito, tendo sido observado de maneira consistente.
5 – Sempre: O avaliado sempre apresenta o comportamento descrito.
Modelo 2
O modelo 2 apresenta uma escala modelo Likert de expectativa. No entanto, esse exemplo retrata o cenário em que uma competência é descrita por mais de um comportamento.
1 – Não atende: O avaliado não apresentou nenhum dos comportamentos descritos.
2 – Atende pouco: O avaliado apresenta 1 dos comportamentos descritos.
3 – Atende: O avaliado apresenta 2 comportamentos descritos durante a sua rotina.
4 – Atende bem: O avaliado apresenta todos os comportamentos descritos.
5 – Supera: O avaliado sempre apresenta os comportamentos descritos, além de realizá-los com qualidade e domínio.
Modelo 3
1 – Insatisfatório: O desempenho é consistentemente abaixo das expectativas. O colaborador não atinge metas críticas e é extremamente necessária uma intervenção para correção do desempenho.
2 – Abaixo das expectativas: O desempenho não atendeu às expectativas em relação às atividades esperadas. O colaborador deixou de atingir uma ou mais das metas importantes. É recomendado um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) para melhorar o desempenho.
3 – Atende às expectativas: Apresenta desempenho que atende às expectativas. A qualidade no geral é boa e os objetivos críticos são atingidos.
4 – Excede as expectativas: O desempenho supera consistentemente as expectativas na sua área de atuação e a qualidade geral do trabalho é excelente.
5 – Excepcional: O desempenho excede muito as expectativas devido à alta qualidade do trabalho. Consegue alcançar seus objetivos principais e contribui significativamente para os objetivos da unidade e da organização.
Por que criar sua própria escala?
A escala de avaliação de desempenho é onde se inicia uma gestão de desempenho baseado em dados. Sendo assim, é fundamental fazer as perguntas certas para as necessidades da sua empresa.
A possibilidade de estruturar a escala de avaliação de desempenho permite que sua organização tenha uma gestão de desempenho adaptada e personalizada. Assim, é possível avaliar o que é realmente importante, ajustando os pesos de cada competência e as medidas utilizadas.
Com isso, por meio da nossa plataforma, você tem a flexibilidade para montar a escala de avaliação de desempenho ideal para você. Desse modo, sua organização irá alcançar uma gestão de desempenho mais ágil e carteira, direcionando a tomada de decisão da sua empresa de forma adequada.
Os próximos passos
Neste artigo, foi esclarecido sobre como montar as Escalas de Avaliação de Desempenho e como seguir alguns requisitos garante resultados mais eficientes, precisos e condizentes com a realidade.
Assim, para ter uma Gestão de Competências ainda mais estratégica, veja aqui como utilizar um Sistema de Avaliação de Desempenho.
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Dessa forma, se destacam algumas outras questões que possuem maior influência:
Existência de um ponto neutro:
Quando a escala possui um número ímpar de pontos de ancoragem, há um ponto central neutro que acaba por indicar uma percepção indiferente quanto ao item avaliado. Assim, esse ponto neutro possibilita que os colaboradores apresentem uma tendência neutra, podendo se esquivar de uma tendência em sua resposta.
Entretanto, o ponto neutro pode ser importante porque realmente é possível que haja percepções indiferentes e neutras quanto ao item avaliado e, desconsiderar isso, pode acabar levando o avaliador a ter uma resposta randômica que talvez não represente a realidade.
Assim, um número pares de pontos ajuda a evitar o viés de tendência central. Nesse caso, evita que os avaliadores marquem o ponto central de forma errada. Isso ocorre com maior frequência quando há algum benefício ou prejuízo envolvido na Avaliação de desempenho, prejudicando de forma inconsciente a validade da AD.
Por isso, para definir se haverá ou não um ponto neutro na escala, é preciso ter muita clareza sobre qual é a estratégia da criação da avaliação e quais os objetivos e contextos macro dessa. Assim, é possível uma tomada de decisão mais acertada sobre o número de pontos da escala de avaliação.
Existência da opção “não se aplica”:
A existência de uma opção de avaliação denominada “não se aplica” pode ser muito importante em alguns casos:
Colaboradores que podem não ter tido oportunidades suficientes para observarem todo o conjunto de comportamentos do avaliado
Esses casos são mais frequentes quando são adotados tipos de avaliadores como pares e/ou clientes. Normalmente, os pares e os clientes são tipos de avaliadores que não acompanham com tanta frequência e profundidade o desempenho do avaliado.
Desse modo, a opção de “não se aplica” é uma solução para avaliações mais complexas. Assim, permite que clientes ou pares avaliem apenas o que possuem recursos para avaliar sem prejudicar os dados.
O item de avaliação não se aplica muito bem à função que o avaliado desempenha na organização.
Isso pode acontecer quando se tem um único modelo de avaliação para toda a organização, pois há algumas funções na empresa que podem não requerer uma determinada competência e, por isso, o item de avaliação não se aplicaria àquele colaborador.
Uma solução para essa questão é separar a avaliação em competências gerais e competências por área ou cargo. Assim, é possível compreender de forma mais certeira e eficaz o desempenho das pessoas independentemente da equipe em que estão inseridas.
Clareza da escala
Dessa forma, de todos os pontos citados acima, um dos mais fundamentais é que os avaliadores tenham muita clareza do que cada ponto da escala representa. Dessa forma, ele pode avaliar de forma precisa. Isso envolve desde a descrição dos pontos da escala (os conceitos, legendas, etc.) até os treinamentos fornecidos pelo RH para o processo de avaliação.
Assim, para que haja clareza sobre os pontos da escala de avaliação, uma das estratégias são as legendas. Não é necessário que todos os pontos da escala tenham uma legenda, mas, pelo menos, os pontos mínimos e máximos precisam ter uma definição que vá além do próprio valor numérico daquela escala de avaliação de desempenho.
Muitas vezes, os colaboradores podem não saber diferenciar o que é uma avaliação “3” de uma avaliação “4” ou uma avaliação “às vezes” para uma avaliação “frequentemente”. Um dos fatores que influenciam nesse ponto é, inclusive, o nível de escolaridade dos colaboradores que irão responder à avaliação. Se há colaboradores com um nível baixo de escolaridade, utilizar escalas mais simples e treiná-los sobre como responder pode auxiliá-los a compreender a escala de avaliação.
Assim, um dos vieses de Avaliação que pode ser evitado com um processo educativo do RH é a tendência de respostas no ponto mais alto da escala pois esse é visto como o “atende”.
Entretanto, o ponto mais alto da escala não deve ser visto dessa maneira, mas sim como aquele colaborador que “supera” e “excede as expectativas”, aquele colaborador que faz mais do que a sua obrigação e com uma qualidade muito superior ao esperado.
Sendo assim, é papel do RH educar os colaboradores sobre a escala de Avaliação de Desempenho e o que cada ponto dessa representa.
Veja alguns modelos de descrição de escala de Avaliação de Desempenho:
Modelo 1
1 – Nunca: O avaliado nunca apresenta o comportamento descrito.
2 – Raramente: O avaliado apresenta longos espaçamentos entre as apresentações do comportamento descrito, tendo sido observado poucas vezes.
3 – Às vezes: O avaliado as vezes apresenta o comportamento descrito durante a sua rotina, tendo sido observado com frequência inconsistente.
4 – Frequentemente: O avaliado apresenta com frequência o comportamento descrito, tendo sido observado de maneira consistente.
5 – Sempre: O avaliado sempre apresenta o comportamento descrito.
Modelo 2
O modelo 2 apresenta uma escala modelo Likert de expectativa. No entanto, esse exemplo retrata o cenário em que uma competência é descrita por mais de um comportamento.
1 – Não atende: O avaliado não apresentou nenhum dos comportamentos descritos.
2 – Atende pouco: O avaliado apresenta 1 dos comportamentos descritos.
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1 – Insatisfatório: O desempenho é consistentemente abaixo das expectativas. O colaborador não atinge metas críticas e é extremamente necessária uma intervenção para correção do desempenho.
2 – Abaixo das expectativas: O desempenho não atendeu às expectativas em relação às atividades esperadas. O colaborador deixou de atingir uma ou mais das metas importantes. É recomendado um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) para melhorar o desempenho.
3 – Atende às expectativas: Apresenta desempenho que atende às expectativas. A qualidade no geral é boa e os objetivos críticos são atingidos.
4 – Excede as expectativas: O desempenho supera consistentemente as expectativas na sua área de atuação e a qualidade geral do trabalho é excelente.
5 – Excepcional: O desempenho excede muito as expectativas devido à alta qualidade do trabalho. Consegue alcançar seus objetivos principais e contribui significativamente para os objetivos da unidade e da organização.
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[…] o que vai ser avaliado, por exemplo metas e competências ou competências e potencial, e qual escala será utilizada. A escala mais utilizada na avaliação de desempenho é a indicação de […]