Blog ImpulseUP

Definindo uma escala para a Avaliação de Desempenho

Uma dúvida comum no momento de criação da Avaliação de Desempenho é “como utilizar escala de Avaliação de Desempenho?”. Se essa dúvida também está pairando sobre o seu processo, leia este material que traz algumas dicas legais sobre o assunto.

A escala de avaliação de desempenho permite que o respondente (no caso, o avaliador) dê uma “nota” a partir das pré-definições da escala. Essas definições envolvem alguns critérios como:

  • O que a escala se propõe a mensurar;
  • Quantos pontos de ancoragem a escala terá;
  • Quais os melhores conceitos para a escala.

Desta forma, vamos abordar abaixo ponto por ponto:

O que a escala de avaliação de desempenho se propõe a mensurar

Um dos modelos mais conhecidos é a Escala tipo Likert, na qual o respondente indica uma nota que representa a percepção dele acerca de uma determinada atitude, ação, comportamento etc.

Neste caso, a escala pode indicar:

1 – Frequência (mais comum em Avaliações de Desempenho): para que o avaliador indique a frequência de exibição de um determinado comportamento do avaliado.

2 – Concordância: para que o avaliador indique o seu grau de concordância com o que está descrito no item sobre o avaliado.

3 – Expectativa: para que o avaliador indique o quanto o nível de expectativa sobre determinado comportamento foi ou não alcançado.

4 – Satisfação: para que o avaliador indique o nível de satisfação a respeito de um determinado critério a respeito do avaliado.

Quantos pontos de ancoragem a escala de avaliação de desempenho terá

As escalas de Avaliação de Desempenho podem ter diferentes números de pontos de ancoragem para resposta, variando frequentemente entre três e dez pontos. As mais comuns são as escalas com cinco, sete e dez pontos de ancoragem.

Os principais estudos psicométricos indicam que a diferença de números de pontos da escala não possui grande influência sobre a distribuição das respostas dos Avaliadores. Isto é, tanto faz ter cinco ou sete pontos, a distribuição das respostas acaba por ser bastante similar. 

Desta forma, se destacam algumas outras questões que possuem maior influência:

Existência de um ponto neutro:

Quando a escala possui um número ímpar de pontos de ancoragem há um ponto central neutro que acaba por indicar uma percepção indiferente quanto ao item avaliado. Este ponto neutro possibilita que os colaboradores apresentem uma tendência neutra, podendo se esquivar de uma tendência em sua resposta. 

Entretanto, o ponto neutro pode ser importante porque realmente é possível que hajam percepções indiferentes e neutras quanto ao item avaliado e, desconsiderar isto, pode acabar levando o avaliador a ter uma resposta randômica que talvez não represente a realidade.

Para definir se haverá ou não um ponto neutro na escala, é preciso ter muita clareza sobre qual é a estratégia da criação da Avaliação e quais os objetivos e contextos macro desta. Assim é possível uma tomada de decisão mais assertiva sobre o número de pontos da escala de Avaliação.

Existência da opção “não se aplica”:

A existência de uma opção de Avaliação denominada “não se aplica” pode ser muito importante em alguns casos:

Colaboradores que podem não ter tido oportunidades suficientes para observarem todo o conjunto de comportamentos do Avaliado

Esses casos são mais frequentes quando a gente adota tipos de avaliadores como pares e/ou clientes. Normalmente os pares e os clientes são tipos de avaliadores que não acompanham com tanta frequência e profundidade o desempenho do avaliado.

O item de Avaliação não se aplica muito bem à função que o Avaliado desempenha na organização.

Isso pode acontecer quando temos um único modelo de Avaliação para toda a organização, pois há algumas funções na organização que podem não requerer uma determinada competência e, por isso, o item de avaliação não se aplicaria àquele colaborador.

De todos os pontos citados acima, acreditamos que um dos mais fundamentais é que os avaliadores tenham muita clareza do que cada ponto da escala representa para que, desta forma, possam avaliar de forma precisa. Isto envolve desde a descrição dos pontos da escala (os conceitos, legendas, etc) até os treinamentos fornecidos pelo RH para o processo de Avaliação.

Para que haja clareza sobre os pontos da escala de Avaliação, uma das estratégias são as legendas. Não é necessário que todos os pontos da escala tenham uma legenda, mas, pelo menos, os pontos mínimos e máximos precisam ter uma definição que vá além do próprio valor numérico daquela escala de avaliação de desempenho.

Muitas vezes os colaboradores podem não saber diferenciar o que é uma avaliação “3” de uma avaliação “4” ou uma avaliação “às vezes” para uma avaliação “frequentemente”. Um dos fatores que influenciam neste ponto é, inclusive, o nível de escolaridade dos colaboradores que irão responder à Avaliação. Se há colaboradores com um nível baixo de escolaridade, utilizar escalas mais simples e treiná-los sobre como responder pode auxiliá-los a compreender a escala de Avaliação.

Um dos vieses de Avaliação que pode ser evitado com um processo educativo do RH é a tendência de respostas no ponto mais alto da escala pois este é visto como o “atende”. Entretanto, o ponto mais alto da escala não deve ser visto dessa maneira, mas sim como aquele colaborador que “supera” e “excede as expectativas”, aquele colaborador que faz mais do que a sua obrigação e com uma qualidade muito superior ao esperado. Sendo assim, é papel do RH educar os colaboradores sobre a escala de Avaliação de Desempenho e o que cada ponto desta representa.

Veja alguns modelos de descrição de escala de avaliação de desempenho:

Modelo 1

1 – Nunca: O avaliado nunca apresenta o comportamento descrito.

2 – Raramente: O avaliado apresenta longos espaçamentos entre as apresentações do comportamento descrito, tendo sido observado poucas vezes.

3 – Às vezes: O avaliado as vezes apresenta o comportamento descrito durante a sua rotina, tendo sido observado com frequência inconsistente.

4 – Frequentemente: O avaliado apresenta com frequência o comportamento descrito, tendo sido observado de maneira consistente.

5 – Sempre: O avaliado sempre apresenta o comportamento descrito.

Modelo 2

1 – Insatisfatório: O desempenho é consistentemente abaixo das expectativas. O colaborador não atinge metas críticas e é extremamente necessária uma intervenção para correção do desempenho.

2 – Abaixo das expectativas: O desempenho não atendeu às expectativas em relação às atividades esperadas. O colaborador deixou de atingir uma ou mais das metas importantes. É recomendado um Plano de Desenvolvimento para melhorar o desempenho.

3 – Atende às expectativas: Apresenta desempenho que atende às expectativas. A qualidade no geral é boa e os objetivos críticos são atingidos.

4 – Excede as expectativas: O desempenho supera consistentemente as expectativas na sua área de atuação e a qualidade geral do trabalho é excelente.

5 – Excepcional: O desempenho excede muito as expectativas devido à alta qualidade do trabalho. Consegue alcançar seus objetivos principais e contribui significativamente para os objetivos da unidade e da organização.

Deixe um comentário