Definindo uma escala para a Avaliação de Desempenho

Uma dúvida comum no momento de criação de uma Avaliação de Desempenho diz respeito a como pontuar e utilizar escala de Avaliação de Desempenho. Se essa dúvida também está pairando sobre o seu processo, este conteúdo vai te ajudar com dicas muito úteis! 

A escala de Avaliação de Desempenho permite que o respondente (no caso, o avaliador) dê uma “nota” a partir das predefinições da escala. Essas definições envolvem alguns critérios como:

• O que a escala se propõe a mensurar;
• Quantos pontos de ancoragem a escala terá;
• Quais os melhores conceitos para a escala.

Dessa forma, vamos abordar abaixo ponto por ponto:

O que a escala de Avaliação de Desempenho se propõe a mensurar

Um dos modelos mais conhecidos é a Escala tipo Likert, na qual o respondente indica uma nota que representa a percepção dele acerca de uma determinada atitude, ação, comportamento, etc.

Nesse caso, a escala pode indicar:

1 – Frequência (mais comum em Avaliações de Desempenho): para que o avaliador indique a frequência de exibição de um determinado comportamento do avaliado.

2 – Concordância: para que o avaliador indique o seu grau de concordância com o que está descrito no item sobre o avaliado.

3 – Expectativa: para que o avaliador indique o quanto o nível de expectativa sobre determinado comportamento foi ou não alcançado.

4 – Satisfação: para que o avaliador indique o nível de satisfação a respeito de um determinado critério a respeito do avaliado.

Quantos pontos de ancoragem a escala de Avaliação de Desempenho terá

As escalas de Avaliação de Desempenho podem ter diferentes números de pontos de ancoragem para resposta, variando frequentemente entre três e dez pontos. As mais comuns são as escalas com cinco, sete e dez pontos de ancoragem.

Nesse sentido, os principais estudos psicométricos indicam que a diferença de números de pontos da escala não possui grande influência sobre a distribuição das respostas dos avaliadores. Isto é, tanto faz ter cinco ou sete pontos, a distribuição das respostas acaba por ser bastante similar. 

Dessa forma, se destacam algumas outras questões que possuem maior influência:

Existência de um ponto neutro:

Quando a escala possui um número ímpar de pontos de ancoragem, há um ponto central neutro que acaba por indicar uma percepção indiferente quanto ao item avaliado.  Assim, esse ponto neutro possibilita que os colaboradores apresentem uma tendência neutra, podendo se esquivar de uma tendência em sua resposta. 

Entretanto, o ponto neutro pode ser importante porque realmente é possível que hajam percepções indiferentes e neutras quanto ao item avaliado e, desconsiderar isso, pode acabar levando o avaliador a ter uma resposta randômica que talvez não represente a realidade.

Por isso, para definir se haverá ou não um ponto neutro na escala, é preciso ter muita clareza sobre qual é a estratégia da criação da avaliação e quais os objetivos e contextos macro dessa. Assim, é possível uma tomada de decisão mais acertada sobre o número de pontos da escala de avaliação.

Existência da opção “não se aplica”:

A existência de uma opção de avaliação denominada “não se aplica” pode ser muito importante em alguns casos:

Colaboradores que podem não ter tido oportunidades suficientes para observarem todo o conjunto de comportamentos do avaliado

Esses casos são mais frequentes quando são adotados tipos de avaliadores como pares e/ou clientes. Normalmente, os pares e os clientes são tipos de avaliadores que não acompanham com tanta frequência e profundidade o desempenho do avaliado.

O item de avaliação não se aplica muito bem à função que o avaliado desempenha na organização.

Isso pode acontecer quando se tem um único modelo de avaliação para toda a organização, pois há algumas funções na empresa que podem não requerer uma determinada competência e, por isso, o item de avaliação não se aplicaria àquele colaborador.

Dessa forma, de todos os pontos citados acima, um dos mais fundamentais é que os avaliadores tenham muita clareza do que cada ponto da escala representa. Dessa forma, ele podem avaliar de forma precisa. Isso envolve desde a descrição dos pontos da escala (os conceitos, legendas, etc.) até os treinamentos fornecidos pelo RH para o processo de avaliação.

Assim, para que haja clareza sobre os pontos da escala de avaliação, uma das estratégias são as legendas. Não é necessário que todos os pontos da escala tenham uma legenda, mas, pelo menos, os pontos mínimos e máximos precisam ter uma definição que vá além do próprio valor numérico daquela escala de avaliação de desempenho.

Muitas vezes, os colaboradores podem não saber diferenciar o que é uma avaliação “3” de uma avaliação “4” ou uma avaliação “às vezes” para uma avaliação “frequentemente”. Um dos fatores que influenciam nesse ponto é, inclusive, o nível de escolaridade dos colaboradores que irão responder à avaliação. Se há colaboradores com um nível baixo de escolaridade, utilizar escalas mais simples e treiná-los sobre como responder pode auxiliá-los a compreender a escala de avaliação.

Assim, um dos vieses de Avaliação que pode ser evitado com um processo educativo do RH é a tendência de respostas no ponto mais alto da escala pois esse é visto como o “atende”.

Entretanto, o ponto mais alto da escala não deve ser visto dessa maneira, mas sim como aquele colaborador que “supera” e “excede as expectativas”, aquele colaborador que faz mais do que a sua obrigação e com uma qualidade muito superior ao esperado.

Sendo assim, é papel do RH educar os colaboradores sobre a escala de Avaliação de Desempenho e o que cada ponto dessa representa.

Veja alguns modelos de descrição de escala de Avaliação de Desempenho:

Modelo 1

1 – Nunca: O avaliado nunca apresenta o comportamento descrito.

2 – Raramente: O avaliado apresenta longos espaçamentos entre as apresentações do comportamento descrito, tendo sido observado poucas vezes.

3 – Às vezes: O avaliado as vezes apresenta o comportamento descrito durante a sua rotina, tendo sido observado com frequência inconsistente.

4 – Frequentemente: O avaliado apresenta com frequência o comportamento descrito, tendo sido observado de maneira consistente.

5 – Sempre: O avaliado sempre apresenta o comportamento descrito.

Modelo 2

1 – Insatisfatório: O desempenho é consistentemente abaixo das expectativas. O colaborador não atinge metas críticas e é extremamente necessária uma intervenção para correção do desempenho.

2 – Abaixo das expectativas: O desempenho não atendeu às expectativas em relação às atividades esperadas. O colaborador deixou de atingir uma ou mais das metas importantes. É recomendado um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) para melhorar o desempenho.

3 – Atende às expectativas: Apresenta desempenho que atende às expectativas. A qualidade no geral é boa e os objetivos críticos são atingidos.

4 – Excede as expectativas: O desempenho supera consistentemente as expectativas na sua área de atuação e a qualidade geral do trabalho é excelente.

5 – Excepcional: O desempenho excede muito as expectativas devido à alta qualidade do trabalho. Consegue alcançar seus objetivos principais e contribui significativamente para os objetivos da unidade e da organização.

Os próximos passos

Neste artigo, foi foi esclarecido sobre como montar as Escalas de Avaliação de Desempenho e como seguir alguns requisitos garante resultados mais eficientes, precisos e condizentes com a realidade. 

Assim, para ter uma Gestão de Competências ainda mais estratégica, veja aqui como utilizar um Sistema de Avaliação de Desempenho.

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