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5 possíveis problemas na avaliação de desempenho

Entender como está o desempenho dos colaboradores em suas atividades é fundamental para efetuar uma boa gestão. Sob esse contexto, a avaliação de desempenho surge como uma grande aliada para os gestores. Mas nem sempre na prática as coisas fluem corretamente. É muito comum observarmos problemas na avaliação de desempenho, muitas vezes por falta de adesão dos colaboradores ou uma má compreensão da proposta.

Teoricamente, a avaliação de desempenho serve para medir a performance e tomar decisões baseadas em dados, como promoções, remunerações e ações de treinamento e desenvolvimento. Mas o que acontece, é que muitos gestores acabam cometendo alguns erros cruciais na hora de avaliar uma equipe ou funcionário, que por sua vez, acabam culminando em resultados ineficazes. 

Para que você não passe por isso, reunimos neste artigo, 5 possíveis problemas na avaliação de desempenho e como evitá-los. Continue a leitura e descubra métodos realmente eficazes de aplicação dessa ferramenta!

Formulário muito longo é um dos problemas na avaliação de desempenho

Convenhamos, ninguém gosta de responder aqueles formulários enormes não é mesmo?! E por quê com sua equipe seria diferente? Realmente não é!

Além de aumentar a resistência dos colaboradores à avaliação, formulários longos tornam os dados imprecisos. Isso acontece porque é muito comum que os colaboradores se cansem no meio das perguntas e passem a não dar a devida atenção para as demais, o que culmina em muitas respostas aleatórias e sem embasamento.

A partir daí, o RH acaba recebendo dados que não correspondem à realidade e por isso não conseguem desenvolver ações reativas assertivas.

Por isso, sempre se pergunte “quanto tempo o colaborador vai gastar com este formulário? Ele ficaria impaciente no meio da avaliação?”. Assim, certamente, você terá um formulário mais objetivo e prático, o que facilita tanto seu trabalho como o dos colaboradores. 

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Competências sem sentido para aquele setor ou cargo

Uma dica importante é escolher as competências de cada cargo e área junto com o gestor daquela área em específico. Porque, no momento de escolha das competências, é comum achar que todas as competências são importantes, mas será que elas são cruciais de fato para o alcance de resultados daquele cargo ou área?

Veja essa questão em um exemplo prático: não faz sentido um estagiário receber a competência “gestão de equipe” na avaliação de desempenho. Por que não investir em competências como “vontade de aprender” ou “engajamento”? Afinal, ser estagiário é a chance de adquirir experiência e maturidade, assim como descobrir se aquela área é realmente a que deve seguir. Por isso, é super importante avaliar o senso de engajamento e comprometimento com suas tarefas.

Logo, vale a pena revisar as competências pertinentes ao cargo que será avaliado, para que a avaliação seja realmente assertiva.

Falta de entendimento do objetivo geral da avaliação

Um dos grandes problemas na avaliação de desempenho é a falta de comunicação entre a equipe. É importante transmitir a toda equipe o objetivo da avaliação de desempenho e como ela irá agregar valor ao negócio. Trata-se de uma maneira de reforçar a confiança da equipe, fortalecendo o senso de união. Afinal, quando entendem exatamente qual é o reflexo dessa ação sobre o negócio, todos os colaboradores sentem-se mais à vontade para participarem e darem seu melhor.

Também é uma forma dos próprios colaboradores conseguirem novas oportunidades, e é importante deixar isso claro. Isso porque a partir dos resultados, é possível planejar a carreira e as sucessões, assim como o plano de recompensas, treinamentos e bonificações para melhorar o engajamento e a motivação das equipes.

Normalmente, o objetivo da avaliação de desempenho é verificar a performance dos colaboradores para atuar nos pontos fortes e pontos de melhoria, para desenvolvimento. Há ainda propósito de obter dados precisos e históricos para a equipe de RH, o que possibilita aos gestores uma análise geral da evolução.

Posteriormente, ao tomar conhecimento profundo desses dados e conseguir coletar informações reais, o próximo passo é traçar ações de melhoria e reconhecimento das equipes.

É importante saber também que a avaliação de desempenho é uma prática de gestão de pessoas profunda, contínua e que requer a habilidade de oferecer feedbacks adequados e promover o desenvolvimento humano. Por isso, é fundamental preparar e capacitar os líderes para gerirem suas equipes do mesmo modo que gerenciam seus processos e resultados. 

Por essa razão, antes de apresentar os formulários da avaliação, é importante deixar claro o objetivo do projeto, como ele irá afetar positivamente a empresa, mostrando sua importância e seus benefícios.

Não acompanhar o resultado

De nada adianta realizar todo um processo de avaliação se os resultados não forem analisados corretamente. A avaliação de desempenho é uma espécie de “roadmap” para você (RH), gestor e colaborador se guiarem nos próximos meses até a próxima avaliação. O trabalho é constante.

Por isso, é sempre importante acompanhar o progresso de cada um, avaliar o que precisa ser melhorado, estruturar PDIs, dar feedbacks contínuos e observar o progresso das metas individuais, para que o objetivo da avaliação seja realmente atingido. 

Falta de alinhamento estratégico entre os objetivos da empresa e dos colaboradores

De fato o poder de interpretação de dados nas análises de desempenho é fundamental para manter a coerência de todo o processo. É preciso que toda a equipe esteja trabalhando com um propósito em comum, e também alinhados com a cultura da empresa.

Nesse sentido, as próprias competências da avaliação de desempenho devem estar alinhadas aos objetivos estratégicos e cultura da empresa. Muitas vezes, o RH realiza avaliações de desempenho manualmente e acaba colhendo resultados imprecisos. Isso faz com que o gestor tome decisões pouco estratégicas, que não agregam para o crescimento da empresa ou alcance devidamente as metas. Por isso é tão importante contar com um software para essa estratégia. Dados precisos são essenciais para estruturar Programas de Treinamento e Desenvolvimento. Esta, é uma forma de conseguir trabalhar as competências dos colaboradores sempre visando o alcance das metas previamente estabelecidas.

Também é preciso alinhar estrategicamente todas as atividades internas que serão desenvolvidas em prol desse objetivo maior, e torná-las públicas. Uma boa ideia é estruturar metas individuais alinhadas com o objetivo geral da organização. Conheça mais sobre a metodologia OKR aqui.

Mas lembre-se: não basta apenas elaborar a meta, é necessário manter o comprometimento de toda a equipe. Por isso antes de tudo, é preciso planejamento para evitar principalmente a formulação de metas inatingíveis e que desestimulam seus times de trabalho. O ideal é que as metas sejam específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com tempo bem definido — padrão mundialmente conhecido como SMART.

Depois, o gestor deve informar seus liderados sobre as novas metas e eliminar qualquer dúvida existente, garantindo que todos entendam e se comprometam com a tarefa. Afinal, sem ter o conhecimento do que deve ser feito, tanto funcionários quanto gestores podem se perder, realizando apenas o básico nas suas funções, sem qualquer engajamento ou compromisso. Ou seja, a falta de direcionamento resulta em desperdício de tempo e dinheiro, sem contar a má utilização dos recursos humanos.

Ao implementá-las, resta acompanhar o desempenho de todos, evitando que os colaboradores fiquem desinteressados e, assim, deixem os objetivos de lado. Uma boa dica é utilizar um software de acompanhamento de metas e objetivos. A partir disso, é possível identificar quão distantes os colaboradores estão de suas metas individuais. Assim, dar feedbacks construtivos para reposicionar suas ações no caminho certo, em busca do maior nível de eficiência, torna-se muito mais assertivo.

Conclusão

Claro que a avaliação de desempenho pode trazer bons resultados para o negócio, basta apenas ter cautela e atenção nos pontos mencionados. Afinal, impressões equivocadas podem levar a empresa a outro caminho, culminando em perda de produtividade, queda na credibilidade e até prejuízos à imagem corporativa.

Os dados obtidos por essas análises ajudam na tomada de decisões e na avaliação da performance do colaborador. E, por isso, mesmo sendo desafiadora, sem dúvidas, essa estratégia promove ações de desenvolvimento muito mais assertivas e eficazes.

Ao ter ciência dos problemas na avaliação de desempenho, é possível evitá-los, e consequentemente conduzir esse processo de maneira objetiva e eficaz. Ou seja, a empresa consegue identificar lacunas de conhecimento dos seus colaboradores e as áreas que mais precisam de intervenção, facilitando assim, o desenvolvimento das pessoas por ações específicas.

Percebeu a importância de realizar uma avaliação de desempenho bem planejada e estruturada? Agora aprenda a ter credibilidade nesse processo, confira esse artigo!

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