É papel do RH recrutar, selecionar, reter e desenvolver colaboradores. Para isso, tenta-se promover motivação, engajamento, valorização, e outros fatores que contribuem para o alcance dos resultados esperados.
Porém, cada ser humano é único: nossas vivências, aprendizados, pensamentos nos caracterizam e identificam de forma singular.
Pensando nisso, é essencial entender o perfil comportamental dos colaboradores para escolher as estratégias certas e alcançar os objetivos do RH.
Neste artigo, vamos apresentar quais são os perfis comportamentais, porque é importante identificá-los dentro da empresa, como fazer isso e, finalmente, como utilizar essa informação para ter melhores resultados.
É importante entender que perfis são tendências comportamentais, não características engessadas. Ou seja, cada pessoa apresenta em seus comportamentos características de todos os perfis, mas é possível encontrar tendências de um perfil comportamental predominante.
De forma geral, podemos considerar quatro perfis comportamentais: comunicador, executor, analista e planejador.
É um perfil voltado para pessoas e seu foco é na conexão com o outro. O comunicador tende a ser mais extrovertido e ativo. Tem carisma, poder de persuasão e boa capacidade de se adaptar a mudanças.
Valoriza a autonomia, o contato interpessoal, e o trabalho em equipe. Pode apresentar gaps concernentes a capacidade analítica e organização.
Além disso, apesar de ter iniciativa, tende a ter dificuldade em manter a consistência e o foco no resultado.
O perfil executor se sente motivado pela competitividade, apreciando obstáculos e dificuldades, procura sempre atingir e ultrapassar metas ambiciosas. É corajoso e não hesita em defender seus pontos de vista.
Apresenta altos níveis de autoconfiança, é objetivo, determinado, prezando por fazer seu trabalho de forma rápida e tem foco em resultados.
Vale ressaltar, ainda, a facilidade em desenvolver uma visão sistêmica. Assim como o comunicador, também valoriza a autonomia no trabalho.
No entanto, pode apresentar dificuldades no trabalho em equipe, acarretando um trabalho mais disperso e menor sinergia.
O perfil analista é detalhista, conservador e tem mais facilidade em conviver com processos rotineiros. Apresenta boa relação com fluxos de trabalho bem definidos e não trabalha bem sob pressão.
Tem boa capacidade de análise de risco, organização e foco em especialização. Então, se a organização tem oportunidades de carreira em Y, é possível que o colaborador com perfil predominante analista siga a carreira de especialista.
No entanto, o perfil analista pode apresentar uma alta autocobrança e perfeccionismo em excesso, podendo acarretar prejuízos para o próprio colaborador.
Assim como o analista, é conservador e tem um ritmo de trabalho estável. Tende a desenvolver um bom trabalho em equipe, inclusive sabendo receber e fornecer feedbacks positivos e de desenvolvimento.
Pode ter um maior tempo de execução das tarefas, mas, em geral, apresenta resultados muito satisfatórios e procura sempre o autodesenvolvimento.
Por outro lado, tem baixa capacidade de improviso, criatividade e inovação. Tende, por fim, a não ter uma boa relação com mudanças repentinas e dificuldade em expor suas ideias.
Entender o perfil comportamental permite que a liderança trate de forma única e personalizada cada colaborador. Além disso, também lhe permite compreender quais são os potenciais que compõem a equipe e quais são os pontos que precisam de desenvolvimento.
Ademais, neste Podcast Empresa Autogerenciável, fala-se que “a melhor estratégia do mundo com as pessoas erradas vai sempre falhar”. Desta forma, entender o perfil comportamental ajuda a adequar as estratégias de desenvolvimento, motivação e valorização para cada colaborador.
A importância de identificar o perfil comportamental também reside na capacidade de colocar as pessoas certas no lugar certo. Essa habilidade é importante desde o recrutamento e seleção, para a formação das equipes, até sua manutenção.
Realizando a alocação adequada, não só indicadores de produtividade e satisfação tendem ser mais positivos, como também indicadores de turnover tendem a diminuir.
Existem diversas formas de entender qual é o perfil comportamental dos colaboradores. Podem ser aplicados testes de comportamento, feitas entrevistas, dinâmicas e análise de dados. Aqui, são apresentadas algumas possibilidades facilitadas pelo uso de software de gestão de desempenho.
Os dados da avaliação de desempenho, quando analisados com cautela, podem auxiliar a entender melhor o perfil comportamental de cada colaborador.
Na impulseup, é possível agrupar a análise de dados entre equipes ou ver os resultados de um colaborador isoladamente. Assim, é possível analisar as potencialidades e oportunidades de desenvolvimento em ambos os contextos.
O gráfico abaixo, modelo gerado nos relatórios de avaliação de desempenho da impulseup, mostra o resultado por competências da avaliação de desempenho de um colaborador.
Ele demonstra boa comunicação e trabalho em equipe, mas dificuldade de orientação aos resultados e resolução de problemas. Assim, é possível inferir que ele tende a ter um perfil comunicador.
Vale enfatizar que, quanto mais fontes de informação, mais fidedignas serão as conclusões. Portanto, além da avaliação, vale a pena investir em outras análises, como as apresentadas a seguir: análise de feedbacks, one-on-ones e observações.
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Com o software, o gestor de RH tem acesso ao histórico de feedback dos colaboradores. Com uma cultura de feedback bem estabelecida, em que eles são fornecidos com frequência, é possível identificar os pontos fortes e de desenvolvimento de cada colaborador e trabalhar em cima deles.
Pode-se realizar uma análise qualitativa desses feedbacks, procurando por tendências que auxiliem o entendimento sobre o perfil comportamental do colaborador.
Feedbacks positivos voltados para confiança, superação de resultados e autonomia podem identificar traços de perfil executor, enquanto boa capacidade analítica e organização podem indicar traços de personalidade analista.
Os feedbacks ilustrados abaixo, se analisados isoladamente, não levam a nenhuma conclusão. Porém, se somados um ao outro, e a uma avaliação de desempenho, podem indicar a predominância de um perfil comunicador.
One-on-ones são reuniões curtas e periódicas que acontecem entre a liderança e um colaborador por vez, acarretando uma comunicação mais fluida entre as partes.
Esse modelo de reunião é muito livre quanto ao que é discutido, por isso, pode incluir pautas que permitam à liderança conhecer o perfil do colaborador e, a este, o autoconhecimento.
Discutir como ele lida com problemas específicos, quais são suas potencialidades e pontos de desenvolvimento a partir dessas duas percepções é uma maneira acertada de se traçar esse perfil, visto que combinam dois pontos de vista diferentes que podem ser complementares.
A impulseup auxilia organização das informações de performance dos colaboradores. Portanto, facilita a preparação das reuniões one-on-one (1:1) compilando em um só lugar resultados de avaliações, metas e feedbacks.
Nesse sentido, a interação que acontece nas reuniões tem o papel de validar todo esse conteúdo e trazer ainda mais fidedignidade para a análise de perfil comportamental.
Outro método bastante eficaz, mas muitas vezes subestimado, para entender o perfil dos colaboradores é a observação direta. Assim como outros autores e pesquisadores, Monico, Alferes, Castro e Parreira (2017) falam que a observação auxilia na identificação de problemas, entendimento de conceitos e análise de relações.
As informações recolhidas por meio da observação convergem no entendimento dos comportamentos dos colaboradores e da dinâmica de suas relações interpessoais.
Por isso, a vantagem da observação direta é ver o comportamento acontecendo na prática, trazendo bastante fidedignidade à análise.
Conhecer o perfil dos colaboradores é benéfico em diversos cenários. Aqui, é mostrado como aplicar esse conhecimento nas áreas de treinamento, educação e desenvolvimento, recrutamento e seleção, motivação e produtividade.
O conhecimento do perfil comportamental auxilia ao propor planos de treinamento, educação e desenvolvimento aos colaboradores de forma mais acertada.
Sabendo que executores têm mais dificuldade em trabalhar em equipe, propõe-se para ele atividades para desenvolver essa competência.
O comunicador, possivelmente, se beneficiaria de treinamentos de gestão de tempo, organização e inteligência emocional, enquanto o analista se beneficiaria de treinamentos em adaptabilidade.
O planejador, por sua vez, poderia investir em Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs), voltados para o desenvolvimento da criatividade e inovação. Já o executor, em comunicação.
Um exemplo de PDI para o perfil executor:
Um exemplo de PDI para o perfil comunicador:
Um exemplo de PDI para o perfil analista:
Um exemplo de PDI para o perfil planejador:
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Além de desenvolver os gaps daqueles colaboradores que já fazem parte da organização, a identificação do perfil comportamental das equipes permite a seleção de candidatos que sejam complementares àqueles que já estão dentro da organização.
Nesse sentido, um processo de recrutamento e seleção estratégico avalia quais são os gaps de competências dentro de uma equipe e procura selecionar pessoas que possam supri-los, complementando o time.
Muitos analistas e nenhum executor, por exemplo, há o risco de despenderem muito tempo em detalhes pequenos do trabalho. A equipe, portanto, se beneficiaria de uma pessoa com predominância do perfil executor devido ao seu caráter de foco em resultado e rapidez.
Aumentar a motivação no trabalho é sempre um desafio para o RH. Muitas pessoas estão acostumadas a associar a motivação e valorização às bonificações monetárias, mas nem sempre esse precisa ser o caminho.
Ao entender o perfil comportamental do colaborador, é possível descobrir outras formas de motivá-lo e valorizar seu trabalho.
Por exemplo, enquanto um colaborador com traços predominantes de perfil executor possa se sentir extremamente motivado com metas agressivas, estabelecer esse mesmo tipo de meta para colaboradores analistas e planejadores não terá o mesmo efeito positivo.
Neste artigo você entendeu o que é perfil comportamental e quais os seus tipos: comunicador, executor, analista e planejador.
Sabendo disso, é possível investir em planos de desenvolvimento mais eficientes, fazer contratações e realocações mais estratégicas, trabalhar com mais efetividade a motivação e produtividade, entre outros fatores.
Agora, leia o artigo Exemplos de PDI para conseguir propor planos de desenvolvimento adequados, voltados para os gaps dos colaboradores de cada perfil!
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