Como vincular Avaliação de Desempenho na Remuneração Variável?

Pagar aos colaboradores um valor proporcional ao resultado atingido é o sonho de muitos gestores. Mas os desafios começam a aparecer quando precisamos justificar essa remuneração variável. Usar apenas resultados financeiros é suficiente? Devemos considerar valores brutos ou líquidos? E os times que não trabalham diretamente com números, como RH e TI, ficam de fora?

Neste artigo, vamos explorar como vincular diferentes tipos de avaliação de desempenho à remuneração variável de forma clara e estratégica.

 

Entendendo os Tipos de Remuneração Variável

Para vincular avaliação de desempenho à remuneração variável, é essencial compreender os principais modelos dessa modalidade. Aqui estão os mais comuns:

Comissão: Valor pago com base em resultados diretos, como vendas realizadas ou metas específicas alcançadas. É amplamente utilizado em equipes comerciais e posições com entregas mensuráveis.

Bônus: Premiação concedida com base em resultados coletivos ou individuais, geralmente em ciclos semestrais ou anuais, como metas corporativas ou desempenho excepcional.

Participação nos Lucros e Resultados (PLR): Valor vinculado ao lucro líquido ou resultado geral da empresa, com critérios previamente definidos para distribuição.

Gratificação: Pagamento adicional por metas ou resultados específicos, usado de forma mais pontual.

Premiação por Desempenho: Recompensas financeiras ou não financeiras (como viagens ou prêmios), relacionadas a conquistas ou superação de metas.

Esses modelos podem ser adaptados às necessidades da sua organização e vinculados a avaliações de desempenho. Para um guia mais detalhado sobre cada tipo, confira este artigo: Tipos de Remuneração Variável.

 

Tipos de Avaliação de Desempenho

Avaliação Comportamental

É o modelo mais clássico de avaliação. Ele foca em competências essenciais para a cultura e valores da empresa, como trabalho em equipe, comunicação e engajamento. Os avaliadores pontuam o quanto o comportamento da pessoa avaliada está alinhado a essas competências por meio de afirmações estruturadas.

Avaliação de Resultados

Baseia-se em indicadores e metas, como OKRs ou KPIs. O desempenho é mensurado de acordo com o quanto foi atingido em relação às metas estipuladas. Este modelo é ideal para avaliar o progresso e a entrega de resultados mensuráveis.

Com esses dois tipos de avaliação, podemos vincular de forma estratégica a remuneração variável. Vamos aos exemplos práticos.

Avaliação de Desempenho no Comissionamento

O comissionamento, geralmente baseado em resultados numéricos (como vendas realizadas), é mais adequado para avaliações de resultados. Por exemplo:

• Indicadores claros e mensuráveis: Faturamento bruto, quantidade de vendas realizadas ou número de vagas fechadas (para recrutadores).
• Curto prazo: Comissionamentos devem ter um ciclo de medição curto, geralmente entre 1 a 3 meses.
• Regra do jogo clara: É essencial que os indicadores sejam transparentes e facilmente acessíveis.

Dicas importantes:

• Evite usar indicadores básicos, como assiduidade ou cumprimento de horários, pois esses fazem parte das obrigações básicas do colaborador.
• Indicadores comportamentais não são recomendados para comissionamento, já que exigem mais tempo para avaliação e feedback.

 

Avaliação de Desempenho no Bônus ou PLR

Bonificações e Participações nos Lucros e Resultados (PLR), por serem pagamentos mais espaçados (geralmente semestrais ou anuais), permitem uma integração mais robusta com avaliações de desempenho.

Exemplo de Distribuição:

• Avaliação comportamental: 50% da variável.
• Avaliação de resultados (OKRs/KPIs): 50% da variável.

Suponha que o salário do colaborador seja de R$ 4.000,00 e a política da empresa preveja o pagamento de até um salário como variável:

1. Comportamental: Nota de 3/5 = 60% de R$ 2.000,00 = R$ 1.200,00.
2. Resultados: Meta atingida em 80% = 80% de R$ 2.000,00 = R$ 1.600,00.
3. Total da variável: R$ 2.800,00.

Boas práticas:

• Impacto menor da avaliação comportamental: Por ser mais subjetiva, a avaliação comportamental deve ter um peso menor.
• Reconheça metas superadas: Estabeleça um teto para o pagamento de metas superadas, garantindo que colaboradores sejam recompensados por excederem as expectativas.

 

Conclusão

A vinculação da avaliação de desempenho à remuneração variável é uma estratégia poderosa para engajar colaboradores e alinhar suas entregas aos objetivos da empresa. Ao combinar avaliações comportamentais e de resultados, é possível criar políticas justas, claras e que valorizem a performance de maneira consistente.

Pronto para implementar essas práticas? Conheça a impulseup, uma plataforma que simplifica a gestão de desempenho e torna a remuneração variável mais estratégica e transparente. Entre em contato conosco e descubra como transformar performance em resultados!