Pagar aos colaboradores um valor proporcional ao resultado atingido é o sonho de muitos gestores. Mas os desafios começam a aparecer quando precisamos justificar essa remuneração variável. Usar apenas resultados financeiros é suficiente? Devemos considerar valores brutos ou líquidos? E os times que não trabalham diretamente com números, como RH e TI, ficam de fora?
Neste artigo, vamos explorar como vincular diferentes tipos de avaliação de desempenho à remuneração variável de forma clara e estratégica.
Entendendo os Tipos de Remuneração Variável
Para vincular avaliação de desempenho à remuneração variável, é essencial compreender os principais modelos dessa modalidade. Aqui estão os mais comuns:
Comissão: Valor pago com base em resultados diretos, como vendas realizadas ou metas específicas alcançadas. É amplamente utilizado em equipes comerciais e posições com entregas mensuráveis.
Bônus: Premiação concedida com base em resultados coletivos ou individuais, geralmente em ciclos semestrais ou anuais, como metas corporativas ou desempenho excepcional.
Participação nos Lucros e Resultados (PLR): Valor vinculado ao lucro líquido ou resultado geral da empresa, com critérios previamente definidos para distribuição.
Gratificação: Pagamento adicional por metas ou resultados específicos, usado de forma mais pontual.
Premiação por Desempenho: Recompensas financeiras ou não financeiras (como viagens ou prêmios), relacionadas a conquistas ou superação de metas.
Esses modelos podem ser adaptados às necessidades da sua organização e vinculados a avaliações de desempenho. Para um guia mais detalhado sobre cada tipo, confira este artigo: Tipos de Remuneração Variável.
Tipos de Avaliação de Desempenho
Avaliação Comportamental
É o modelo mais clássico de avaliação. Ele foca em competências essenciais para a cultura e valores da empresa, como trabalho em equipe, comunicação e engajamento. Os avaliadores pontuam o quanto o comportamento da pessoa avaliada está alinhado a essas competências por meio de afirmações estruturadas.
Avaliação de Resultados
Baseia-se em indicadores e metas, como OKRs ou KPIs. O desempenho é mensurado de acordo com o quanto foi atingido em relação às metas estipuladas. Este modelo é ideal para avaliar o progresso e a entrega de resultados mensuráveis.
Com esses dois tipos de avaliação, podemos vincular de forma estratégica a remuneração variável. Vamos aos exemplos práticos.
Avaliação de Desempenho no Comissionamento
O comissionamento, geralmente baseado em resultados numéricos (como vendas realizadas), é mais adequado para avaliações de resultados. Por exemplo:
- Indicadores claros e mensuráveis: Faturamento bruto, quantidade de vendas realizadas ou número de vagas fechadas (para recrutadores).
- Curto prazo: Comissionamentos devem ter um ciclo de medição curto, geralmente entre 1 a 3 meses.
- Regra do jogo clara: É essencial que os indicadores sejam transparentes e facilmente acessíveis.
Dicas importantes:
- Evite usar indicadores básicos, como assiduidade ou cumprimento de horários, pois esses fazem parte das obrigações básicas do colaborador.
- Indicadores comportamentais não são recomendados para comissionamento, já que exigem mais tempo para avaliação e feedback.
Avaliação de Desempenho no Bônus ou PLR
Bonificações e Participações nos Lucros e Resultados (PLR), por serem pagamentos mais espaçados (geralmente semestrais ou anuais), permitem uma integração mais robusta com avaliações de desempenho.
Exemplo de Distribuição:
- Avaliação comportamental: 50% da variável.
- Avaliação de resultados (OKRs/KPIs): 50% da variável.
Suponha que o salário do colaborador seja de R$ 4.000,00 e a política da empresa preveja o pagamento de até um salário como variável:
- Comportamental: Nota de 3/5 = 60% de R$ 2.000,00 = R$ 1.200,00.
- Resultados: Meta atingida em 80% = 80% de R$ 2.000,00 = R$ 1.600,00.
- Total da variável: R$ 2.800,00.
Boas práticas:
- Impacto menor da avaliação comportamental: Por ser mais subjetiva, a avaliação comportamental deve ter um peso menor.
- Reconheça metas superadas: Estabeleça um teto para o pagamento de metas superadas, garantindo que colaboradores sejam recompensados por excederem as expectativas.
Conclusão
A vinculação da avaliação de desempenho à remuneração variável é uma estratégia poderosa para engajar colaboradores e alinhar suas entregas aos objetivos da empresa. Ao combinar avaliações comportamentais e de resultados, é possível criar políticas justas, claras e que valorizem a performance de maneira consistente.
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