Exemplos de Remuneração Variável: descubra o melhor modelo

Seus colaboradores estão desengajados e o salário já não é o suficiente para manter a motivação, mas você não sabe qual o modelo ideal de Remuneração Variável para a sua empresa? Aqui vamos te mostrar um exemplo de Remuneração Variável de cada modelo, para você conhecer melhor essa prática e aplicá-la estrategicamente em sua empresa.

Imagine que sua equipe seja como um time de futebol. Para vencer um campeonato, cada jogador precisa estar motivado, conhecer seu papel e ter metas claras. Ou seja, no mundo corporativo, a remuneração variável atua como um incentivo extra, garantindo que o desempenho individual e coletivo esteja sempre alinhado aos objetivos da empresa. Quer entender melhor o que é a remuneração variável? Leia nosso artigo!

Bônus por metas atingidas, comissões sobre vendas e participação nos lucros modelos que servem de exemplo de remuneração variável amplamente utilizados. No entanto, para obter os melhores resultados, o RH deve estruturar critérios estratégicos que impulsionem o desempenho dos colaboradores e gerem impacto onde realmente importa.

Neste artigo, você conhecerá diferentes modelos de remuneração variável e aprenderá como implementá-los de forma eficiente para maximizar os resultados do seu negócio.

Participação de lucros e resultados (PLR) 

A participação de lucros e resultados (PLR) é um modelo de remuneração variável prevista na Lei nº 10.101/2000 que atua como incentivo à produtividade e ao lucro. Algumas características da PLR são: 

• A PLR visa integrar lucro e trabalho, incentivando a produtividade e o lucro dentro de uma empresa.

• A negociação da PLR deve considerar índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa, além de programas de metas, resultados e prazos previamente pactuados.

• A PLR está intrinsecamente ligada ao desempenho da empresa e aos resultados alcançados pela empresa. 

• Costuma ter frequência anual ou semestral.

Embora a legislação não exija a PLR, as empresas devem seguir convenções sindicais ou normas do setor. Assim, no caso dos bancários, a Convenção Coletiva determina o pagamento obrigatório da PLR, com valores mínimos definidos pela Fenaban, garantindo que os trabalhadores recebam uma parcela dos lucros. Por outro lado, os petroleiros têm a PLR negociada entre sindicatos e empresas, como a Petrobras, com distribuição atrelada a critérios de desempenho e metas.

Esses são apenas alguns exemplos, por isso é importante ficar atento às definições dos sindicatos dos nichos de atuação da sua empresa. 

Exemplo de Remuneração Variável

Uma Empresa X de tecnologia, queria incentivar seus colaboradores a trabalharem mais alinhados aos objetivos da empresa. Por isso, Carolina, gerente de RH, implementou um plano de Participação nos Lucros e Resultados (PLR).

O modelo adotado foi:

Se a empresa atingisse 100% da meta de faturamento (R$10 milhões anuais), cada colaborador receberia um salário extra e caso atingisse entre 80% e 100% o PLR seria pago proporcionalmente e não passaria de 2 salários. 

O valor da PLR individual seria proporcional ao tempo de empresa e à performance do colaborador.

No final do ano, a empresa faturou R$9 milhões, atingindo 90% da meta. Assim, a PLR foi calculada da seguinte forma:

Funcionário com salário de R$5.000 → PLR=(5.000×2)× 0,9 = 9000

Com essa estratégia, os times passaram a colaborar mais, reduziram retrabalho e otimizaram processos. Dessa forma, quando receberam a PLR, a motivação foi visível: turnover caiu, produtividade subiu e o engajamento atingiu níveis recordes.

A PLR não foi só um bônus, mas um motor para a cultura de alta performance da Empresa X!

Programa de Participação nos Resultados (PPR) 

O Programa de Participação nos Resultados (PPR) é um benefício financeiro que as empresas podem adotar para incentivar e recompensar seus colaboradores. No entanto, apesar de terem o mesmo princípio, existem diferenças importantes entre eles e as principais delas são:

• O PPR está vinculado a metas individuais ou de equipe, premiando o colaborador de forma mais individualizada. Já a PLR considera o lucro da empresa como um todo para calcular a bonificação.
• No PPR, a bonificação é baseada em resultados pré estabelecidos, como metas de venda ou economia. 
• No PPR, mesmo que a empresa não obtenha lucro, o PPR deverá ser pago se as metas forem alcançadas pelos funcionários. Na PLR, só há participação se a empresa atingir o mínimo de lucro esperado.

Em resumo, o PPR é mais focado no desempenho individual e de equipe em relação a metas, enquanto a PLR está ligada ao lucro geral da empresa.

Exemplo de Remuneração Variável

Uma Empresa Y de logística, enfrentava um desafio: melhorar a eficiência operacional e reduzir atrasos nas entregas. Apesar de um time engajado, a falta de um incentivo claro para a melhoria de processos estava impactando a qualidade do serviço.

Foi então que Camila, gerente de RH, propôs a implementação do Programa de Participação nos Resultados (PPR). Diferente da PLR, que depende do lucro da empresa, o PPR premiaria cada equipe de acordo com metas específicas e mensuráveis.

Camila e o time de gestão definiram três principais indicadores de desempenho para o PPR:

• Tempo médio de entrega: Reduzir em 10% o tempo médio de entrega dos pedidos.
• Índice de satisfação do cliente: Atingir 90% de avaliações positivas no atendimento.
• Redução de custos logísticos: Diminuir em 5% os custos operacionais com otimização de rotas.

Assim, se uma equipe atingisse 100% das metas, cada colaborador receberia um bônus de até 50% do salário. Caso ultrapassassem os objetivos, o valor poderia ser ainda maior.

No final do semestre, os resultados foram impressionantes:

O tempo médio de entrega foi reduzido em 12%.

A satisfação do cliente atingiu 90%.

Os custos operacionais caíram 8%.

Com isso, os colaboradores receberam um bônus proporcional ao desempenho (104,7% da meta):

Com isso o extra passaria de 50% para 52,35%

Funcionário com salário de R$ 3.500 → R$ 3.500 × 0,52 = R$1.832,25 de PPR.

Participação nas ações

A participação em ações é uma forma de remuneração variável na qual os colaboradores recebem ações ou opções de compra de ações da empresa. Essa prática de possibilitar a compra de ações da empresa também é conhecida como Stock options. Dessa forma, ao se tornarem acionistas, os executivos e funcionários tendem a tomar decisões que aumentam o valor das ações, melhorando os resultados da empresa.

Entretanto, é importante ter cuidado, pois o sucesso desse modelo depende do desempenho da empresa no mercado. Ou seja, se as ações não se valorizarem, o incentivo financeiro para os colaboradores pode ser limitado. Portanto, a participação em ações é uma estratégia eficaz para engajar colaboradores e impulsionar o crescimento organizacional. Porém, para isso, deve ser implementada com planejamento e alinhada aos objetivos da empresa.

Exemplo de Remuneração Variável

Uma Empresa Z que crescia rapidamente, mas enfrentava um desafio: reter talentos estratégicos em um mercado altamente competitivo. Salários atrativos eram importantes, mas a empresa queria algo mais — um incentivo que alinharia os interesses dos colaboradores ao crescimento da empresa a longo prazo.

Foi então que Daniel, CEO da Empresa Z, propôs um programa de participação em ações. A ideia era simples: oferecer Stock Options para os colaboradores-chave, permitindo que eles comprassem ações da empresa a um valor reduzido e, futuramente, lucrassem com a valorização do negócio.

A Empresa Z estruturou o programa com três pilares principais:

1. Período de Vesting: Para garantir que os colaboradores permaneçam engajados, as ações só poderiam ser vendidas após quatro anos de empresa, com uma liberação gradual a partir do segundo ano.
2. Preço Preferencial: Os colaboradores poderiam adquirir ações a um preço fixo de R$ 10 por ação, enquanto no mercado elas poderiam se valorizar ao longo dos anos.
3. Critérios de Elegibilidade: O benefício foi oferecido para executivos, desenvolvedores seniores e profissionais estratégicos, garantindo que aqueles que mais impactavam os resultados pudessem se beneficiar diretamente do crescimento da empresa.

Nos primeiros três anos, a Empresa Z dobrou seu faturamento e ampliou sua presença internacional. Com isso, o valor das ações disparou de R$ 10 para R$ 40.

Com o período de vesting concluído, os colaboradores que aderiram ao programa puderam vender parte de suas ações, colhendo os frutos desse crescimento.

Imagine o impacto na prática:

• João, um desenvolvedor sênior, adquiriu 1.000 ações a R$ 10 cada.
• Após quatro anos, o valor das ações subiu para R$ 40.
• João vendeu 500 ações, gerando um lucro de (R$ 40 – R$ 10) × 500 = R$ 15.000.
• Ele ainda manteve outras 500 ações, podendo lucrar ainda mais no futuro.

A participação em ações mudou a mentalidade dos colaboradores, que passaram a pensar como donos do negócio. 

Comissão 

As comissões são estipuladas pelo artigo 457 da lei Nº 13.467/2017, na qual se estabelece como valores pagos pelo empregador que, juntamente com a remuneração fixa e as gratificações legais, integram o salário do empregado. Essa forma de remuneração variável leva em consideração tanto a produtividade quanto o desempenho do colaborador. Assim, a integração com os dados de avaliação de desempenho e metas são importantes para o seu cálculo. 

Exemplo de Remuneração Variável 

A Empresa W, uma empresa de energia solar, enfrentava um desafio comum no setor comercial: a equipe de vendas estava desmotivada e o faturamento crescia abaixo do esperado. Primeiramente, os vendedores recebiam apenas um salário fixo, sem incentivos diretos para aumentar suas vendas.

Foi então que Letícia, gerente comercial, propôs a implementação de um modelo de comissão, atrelado ao desempenho individual e ao cumprimento de metas. O objetivo era estimular a produtividade, garantindo que quem se destacasse tivesse ganhos proporcionais ao esforço e aos resultados obtidos.

A Empresa W definiu um sistema motivador: Para cada contrato fechado, o vendedor ganharia 5% sobre o valor da venda.

Além disso, você pode integrar o sistema de bônus às metas e a avaliação de desempenho potencializando a motivação.  

E foi isso que a Empresa W fez, quando o colaborador ultrapassa a meta sua comissão aumentava. 

João, um dos vendedores da equipe, teve um mês excepcional:

• Ele fechou R$ 180.000 em vendas.
• Como bateu 120% da meta, sua comissão foi 7% sobre o faturamento.
• Cálculo da comissão:
  • R$ 180.000 × 7% = R$ 12.600.
• Além do salário fixo de R$ 3.500, João levou para casa um total de R$ 16.100 no mês.

João, que antes via a Empresa W como apenas mais um emprego, agora se sentia parte do sucesso do negócio. Isso porque ele sabia que quanto mais se esforçasse, mais lucraria — e isso o motivava a continuar crescendo.

Incentivos ou Bônus 

Os incentivos ou bônus são formas de remuneração variável atreladas aos resultados alcançados pelos colaboradores, direcionando seu comportamento para uma performance superior. Além disso, essas recompensas, definidas pelo gestor ou outra liderança, não têm obrigatoriedade de frequência fixa. Assim, são concedidas após o cumprimento de metas e podem ser destinadas a um indivíduo, a um grupo de funcionários que atuam em conjunto, a uma divisão ou unidade de negócios, ou até mesmo a toda a organização.

Diferente da comissão (geralmente atrelada a vendas), os incentivos podem estar ligados a metas estratégicas, produtividade, qualidade, inovação ou resultados financeiros.

Os bônus podem ser concedidos de diversas formas, como:

• Desempenho individual (atingimento de metas pessoais)
• Inovação ou ideias (melhoria de processos, novas soluções)
• Desempenho da equipe (resultado coletivo)
• Tempo de serviço (fidelização e retenção de talentos)
• Desempenho da empresa (crescimento, lucro, faturamento)

Exemplo de Remuneração Variável

A Empresa V, uma empresa de software, estava em um momento decisivo. O lançamento de um novo produto era essencial para alcançar a meta anual de faturamento, mas o time de desenvolvimento precisava acelerar as entregas sem comprometer a qualidade.

Dessa forma, para incentivar a equipe, Júlia, a diretora de operações, anunciou um bônus especial: se o time entregasse o projeto dentro do prazo e com alto padrão de qualidade, cada colaborador receberia uma bonificação proporcional ao desempenho individual e coletivo.

A Empresa V estabeleceu três critérios para a distribuição do incentivo:

1. Cumprimento do prazo → Entregar a versão final do software até 15 de novembro.
2. Qualidade da entrega → O produto deveria ter menos de 2% de bugs críticos no lançamento.
3. Colaboração e engajamento → O bônus seria proporcional à avaliação de desempenho de cada colaborador no projeto.

No final do projeto, a equipe superou as expectativas:

• O software foi entregue antes do prazo.
• A taxa de bugs críticos ficou abaixo de 1,5%.
• O lançamento gerou um aumento de 20% na receita da empresa.

Com isso, o bônus foi calculado da seguinte forma:

• Bônus total da equipe: R$ 200.000, dividido de acordo com a performance individual.
• Pedro (desenvolvedor sênior, desempenho acima da média) → R$ 15.000 de bônus.
• Mariana (gerente de produto, desempenho excepcional) → R$ 20.000 de bônus.
• Lucas (analista de QA, desempenho médio) → R$ 10.000 de bônus.

Os bônus não precisam ser recorrentes, mas quando bem estruturados, são ferramentas poderosas para incentivar a alta performance.

Fórmulas de Remuneração Variável

Agora que você já sabe como aplicar cada tipo de remuneração variável, é hora de conferir as principais fórmulas utilizadas para calcular esses valores. Um cálculo preciso garante que a remuneração seja justa, transparente e alinhada com os objetivos estratégicos da empresa.

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