O filme “Náufrago” retrata um trabalhador da FedEx que, após um acidente de avião, fica preso em uma ilha deserta sem saber como sair. Dessa forma, podemos traçar um paralelo entre não saber como avaliar e orientar suas práticas de gestão de pessoas e estar perdido em uma ilha deserta. Parece loucura falar de Indicadores de Gestão de Pessoas assim, eu sei, mas vem comigo que eu vou te explicar!
Assim, da mesma forma que, para um náufrago, uma bússola pode ajudar a saber para onde ir. Os indicadores de Gestão de Pessoas vão orientar a sua atuação como liderança ou profissional de RH. No entanto, apenas saber para onde ir não é o suficiente para resolver seus problemas.
Desse modo, além da bússola, o náufrago precisa ter os recursos necessários para sair da ilha. Do mesmo modo, além dos indicadores, é importante que você tome atitude para desenvolver as demandas dos seus colaboradores e promova uma gestão de pessoas eficaz.
Pensando nisso, nesse texto vamos te ajudar a compreender melhor os indicadores de gestão de pessoas, apresentando exemplos e erros comuns que você deve evitar.
O que são Indicadores de Gestão de Pessoas
Inicialmente é importante diferenciar os indicadores de gestão de pessoas dos indicadores de RH. Desse modo, enquanto os recursos humanos envolvem, além do cuidado com os colaboradores, questões administrativas e burocráticas. Em contraposição a gestão de pessoas é o conjunto de ações que visam o desenvolvimento e retenção do colaborador,promovendo a sua satisfação, bem-estar e diversos outros fatores.
Desse modo, os indicadores de gestão de pessoas são mais específicos e direcionados para o capital humano da organização. Sendo assim, são métricas que permitem avaliar a efetividade das práticas de gestão de pessoas direcionando mudanças que devem ser feitas.
Exemplos de indicadores de gestão de pessoas
O tipo de indicador de gestão de pessoas vai variar de acordo com o seu objetivo. Dessa maneira, pode ser utilizado métodos quantitativos ou qualitativos. Os métodos quantitativos permitem uma avaliação numérica que torna a compreensão dos efeitos da gestão de pessoas mais simples. Encontra posição, os métodos qualitativo os fornecem maior riqueza de detalhes que ajudam a identificar e problemas e propor mudanças
Taxa de Retenção de Novos Colaboradores
Essa é uma forma de compreender e acompanhar o sucesso do seu recrutamento e da sua seleção. Assim, você tem maior clareza da satisfação dos novos colaboradores com a sua empresa e do cumprimento de expectativas.
Por meio da taxa de retenção de novos colaboradores, você mede a proporção de membros contratados que se mantiveram na empresa após determinado período (geralmente 6 meses ou 1 ano). Com isso, você verifica o sucesso da seleção não só quanto às habilidades e competências exigidas, mas também alinhamento com a cultura e valores da empresa e a satisfação do colaborador.
Você pode calcular essa taxa por meio da fórmula: (Nº de novos colaboradores que permaneceram ÷ Nº total de novos colaboradores) x 100
Custo por Contratação
Caso você queira um maior acompanhamento do recrutamento e seleção do ponto de vista financeiro. Desse modo, você pode utilizar o Custo por Contratação, contribuindo para a otimização e adaptação para a realidade financeira da sua empresa.
Com isso, você possui maior controle do impacto financeiro do recrutamento e seleção, gerando maior clareza dos impactos e do ROI do recrutamento e seleção.
Esse indicador pode ser calculado por meio da fórmula: Custo Total do Recrutamento ÷ Número de Contratações.
Índice de Satisfação do Colaborador
Esse indicador se relaciona tanto com o onboarding quanto com a integração dos colaboradores, mas, além disso, está relacionada com um sucesso amplo da gestão de pessoas em uma organização. Dessa forma, há um acompanhamento da qualidade das relações e dos vínculos no ambiente de trabalho.
Os vínculos organizacionais podem estar relacionados a características do cargo, da equipe ou da empresa em que um funcionário está inserido. Esses vínculos geram um aumento da relação emocional positiva com o trabalho (Locke, 1976), reduzindo o adoecimento dos colaboradores e aumentando o desempenho e o comprometimento.
Com isso, você pode mensurar a satisfação dos membros da sua empresa por meio do Employee Net Promoter Score (e-NPS), formado por uma escala que questiona “Em uma escala de 0 a 10, o quanto você recomendaria a empresa como um lugar para trabalhar?”
Clima organizacional
O Clima organizacional é uma forma de avaliar fatores como liderança, comunicação e suporte, dando maior clareza sobre a eficiência da gestão de pessoas como uma forma de promover um ambiente de trabalho agradável. Assim, um bom clima organizacional impacta positivamente o engajamento, a produtividade e a retenção de talentos, não sendo apenas uma forma de mensurar o sucesso da gestão de pessoas, mas também uma prática desejável.
Sendo assim, você pode acompanhar o clima organizacional da sua empresa por meio de uma pesquisa de clima. Esse indicador é formado por um conjunto de perguntas objetivas ou discursivas aplicadas periodicamente para compreender como está a sua empresa.
Avaliação de desempenho
O sucesso das práticas de gestão de pessoas tem forte diálogo com o desempenho dos seus colaboradores, visto que, segundo Lodahl & Kejner (1965), o desempenho de uma pessoa afeta questões como autoestima e envolvimento com o trabalho. Pensando nisso, acompanhar o desempenho dos membros da sua organização é uma forma de mensurar a qualidade das ações de gestão de pessoas na sua empresa.
Além disso, o relatório da avaliação de desempenho age como um indicador que permite acompanhar e comparar o desenvolvimento dos colaboradores. Assim, é mensurado de forma quantitativa o quanto um membro da empresa atinge o desempenho desejado. Sendo assim, atua como um indicador da efetividade de práticas de treinamento e desenvolvimento.
Taxa de Retenção de talentos
Essa taxa mede a proporção de profissionais de alto impacto que permanecem na empresa em função das oportunidades de carreira e de desenvolvimento oferecidas. Assim, uma alta taxa de retenção de talentos indica uma boa competitividade dos salários, bem como oportunidades de crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional.
A taxa de retenção de talentos pode ser calculada pela fórmula: (Nº de colaboradores de alto impacto que permaneceram na empresa ÷ Nº de colaboradores de alto impacto inicial) x 100.
Desse modo, é importante realizar esse cálculo periodicamente para entender qual o perfil dos colaboradores que saem da sua empresa e o motivo pelo qual eles saem.
Quais os principais erros ao usar indicadores de gestão de pessoas?
Como dissemos no início, de nada adianta ter uma bússola se não souber o que fazer com ela. Por isso, é comum que ocorram alguns erros durante o uso dos indicadores de gestão de pessoas que vão prejudicar a melhoria e o desenvolvimento da empresa.
Soluções gerais
Cada empresa tem suas especificidades, sendo assim, aplicar um conjunto de indicadores prontos não é uma solução eficaz. É preciso utilizar os indicadores certos, além de adaptá-los ao contexto e a realidade da sua organização. Assim, é mais fácil traçar soluções eficientes e solucionar os problemas encontrados de forma mais rápida.
Ignorar vieses
Os vieses são comuns e orientam a nossa percepção da realidade, mas eles podem prejudicar a tomada de decisões. Por isso, antes de aplicar indicadores de gestão de pessoas, você deve estudar e conhecer os principais tipos de vieses para saber como evitá-los.
Não preparar os colaboradores
Os indicadores que envolvem respostas dos colaboradores precisam ter uma uniformidade sobre a forma de responder. Sem uma devida sensibilização, os resultados podem não refletir a realidade, invalidando o propósito do indicador. Por isso, é essencial orientar os funcionários sobre a forma mais adequada de responder às pesquisas e perguntas, assegurando a precisão e relevância das informações coletadas.
Não analisar os dados
Utilizar os indicadores de gestão de pessoas não é apenas aplicá-los e ver os resultados gerados. É fundamental analisar esses dados e agir sobre eles.
Com isso, você pode relacionar os indicadores utilizados identificando correlações e causalidades. A análise de dados vai te ajudar a entender de forma mais clara o que você precisa fazer para melhorar a sua gestão de pessoas e tomar decisões fundamentadas para alcançar os melhores resultados.
Focar apenas em resultados de curto prazo
Quando falamos do uso de indicadores de gestão de pessoas, estamos nos referindo a um planejamento estratégico para alcançar melhores resultados e identificar pontos fortes e fracos, possibilitando uma atuação mais certeira. É importante compreender que as mudanças e resultados não ocorrem de forma imediata, sendo necessário lapidar e melhorar constantemente as práticas de gestão de pessoas por meio dos indicadores para atingir o sucesso organizacional ao longo do tempo.
Portanto, é fundamental manter o foco em ações de longo prazo, evitando uma atuação restrita a curto prazo, que pode gerar resultados ineficazes e passageiros. A análise dos indicadores ao longo do tempo permitirá identificar tendências, padrões e possíveis áreas de melhoria, contribuindo para a tomada de decisões mais informadas e embasadas.
Com isso, os indicadores de gestão de pessoas são uma ferramenta de extrema importância se você souber usá-los de forma correta, orientando sua empresa para o sucesso. Por isso, nós te convidamos para aprofundar seus conhecimentos em gestão de pessoas por meio de mais conteúdos do nosso blog. clique aqui!
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