Um processo muito importante para um RH estratégico é a gestão de performance e de desempenho dos colaboradores. No entanto, por mais que seja um assunto bem conhecido na área, muitos profissionais possuem dificuldades na sua implementação.
Tendo em vista isso, o RH da BAMIN decidiu compartilhar como foi a implementação e acompanhamento de um sistema para gestão de desempenho. Leia o artigo abaixo e inspire-se para também fazer a sua gestão!
A BAMIN é uma empresa de mineração que iniciou a formação em 2005 com um projeto pioneiro para o estado da Bahia. O empreendimento denominado Projeto Pedra de Ferro pretende produzir até 18 milhões de toneladas de minério de ferro por ano, apoiado em uma gestão de excelência e sustentabilidade. A BAMIN irá transformar a Bahia no terceiro maior produtor de minério de ferro do Brasil. A Companhia possui escritórios estratégicos em Caitité, Ilhéus, Belo Horizonte e sua matriz está localizada em Salvador.
O controle acionário da BAMIN é do Eurasian Resources Group (ERG). Com mais de 20 anos de sucesso na área de mineração, a empresa tem um portfólio de ativos de produção e projetos de desenvolvimento em 15 países, cruzando quatro continentes. O ERG é o maior produtor mundial de ferrocromo, um dos mais importantes especialistas em minério de ferro, um dos dez principais produtores de alumina e o principal produtor de cobre e cobalto.
Foi necessária uma grande análise da cultura para entender qual modelo seria utilizado e como seria implementado. Por isto, a necessidade principal era que seus colaboradores tivessem um grande alinhamento com a cultura da empresa, mas que também entregassem grandes resultados, o que implica na necessidade de em um forte engajamento do time, desenvolvimento constante e excelente comunicação organizacional.
Logo, a estratégia foi avaliar e acompanhar as entregas dos colaboradores em conjunto com seu alinhamento cultural. No entanto, como as avaliações inicialmente foram feitas de forma manual, medindo apenas competências, havia muito trabalho para coleta e análise dos dados.
Outro ponto critico é que não havia um histórico do desempenho, o que dificultava bastante uma gestão estratégica e tomadas de decisão baseadas em dados, como movimentações, meritocracia, treinamento e desenvolvimento dos colaboradores, entre outros. Dessa forma, foi necessária uma nova estratégia de gestão de performance, e, dessa vez, com a ajuda do ImpulseUP.
O primeiro passo para o início do projeto foi garantir que o formulário de avaliação refletisse a cultura da organização, já que o nosso grande objetivo era mensurar o alinhamento cultural dos colaboradores e promover uma cultura cada vez mais forte e consolidada. Dessa forma, as competências foram destrinchadas em comportamentos para que pudessem ser avaliadas em um formulário de avaliação alinhado com cultura da empresa.
Para que as metas pudessem ser consideradas na performance anual dos colaboradores, foi necessário o estabelecimento de metas individuais para cada colaborador, alinhadas com as metas corporativas e metas de cada área para que, ao final do ano houvesse a verificação o progresso final de cada um, bem como o progresso final da empresa.
Para isso, o RH incentivou e treinou todos os gestores para o correto estabelecimento das metas com as equipes. Um cuidado que a BAMIN teve foi estabelecer metas claras, específicas e mensuráveis, o que possibilitou o acompanhamento ao longo do ciclo e sua revisão no meio do ano.
Outro ponto importante foi a sensibilização dos colaboradores da BAMIN para entendimento dos objetivos da avaliação, processo de avaliação, formulários, escala de pontos e o modelo de funcionamento do comitê avaliador.
O RH fez esta sensibilização por meio de diversos treinamentos presenciais para as áreas e disponibilizando materiais de consulta, para que todos tivessem clareza de como funcionaria o novo modelo de Gestão de Performance e seus ciclos de avaliação, bem como a sua importância na tomadas de decisão associadas.
Esta etapa é uma das mais importantes para que o processo de Gestão de Performance tenha sucesso nas organizações. Como apoio e peça chave do processo, o time de Comunicação da BAMIN esteve muito próximo em todas as etapas, montando as campanhas informativas, materiais, brindes e tudo que foi necessário para manter o processo vivo em todas as fases de seu ciclo.
Se quiser entender mais sobre a sensibilização dos colaboradores, assista esse vídeo aqui.
Após as avaliações e inclusão de resultados de todos os colaboradores, houve um dos passos mais importantes do ciclo: a análise dos resultados para tomada de decisão. Para isso, o Nine-Box foi utilizado como base para validação em comitês de calibragem e também para o estabelecimento dos PDIs e Feedbacks que deveriam ser fornecidos, assim como para o estabelecimento de novas metas anuais.
Vale ressaltar que a BAMIN optou por realizar o Nine-Box de forma a gerar uma matriz What and How (“o que e como”) considerando em seus eixos as competências e as metas de forma igualitária, ou seja, tão importante como O QUE está sendo feito é o COMO seus colaboradores fazem.
Planejar o novo ciclo ao término do atual é muito importante, pois só com um trabalho contínuo de gestão de desempenho é possível obter resultados que de fato impactam na estratégia do negócio. Dessa forma, o RH da BAMIN fomentou o início de um novo ciclo de metas, assim como o acompanhamento contínuo do desenvolvimento dos PDIs.
Os colaboradores e gestores também contribuíram muito para que o primeiro ciclo de Gestão de Performance obtivesse sucesso. Para manter sua cultura de comunicação, clareza e melhoria contínua, a BAMIN realizou ao final do ciclo uma pesquisa de satisfação e entendimento do modelo com toda a empresa, gerando insights para os ajustes necessários para o próximo ciclo, tanto em relação ao modelo, quanto em relação ao engajamento.
A estratégia utilizada pela BAMIN abarca tanto os comportamentos observáveis dos colaboradores, quanto os resultados atingidos. Essa é uma estratégia interessante pois conseguimos ver o resultado final dos colaboradores, como também qual caminho eles estão percorrendo para chegar até lá.
Se sua empresa possui desafios semelhantes aos da BAMIN e, caso a estratégia faça sentido, mapeie os valores organizacionais e os destrinche em comportamentos. Sobre as metas, alinhe com os gestores e colaboradores quais metas devem ser alcançadas e faça um acompanhamento e atualização ao longo do ano. Por fim, realize uma avaliação de performance com os valores e resultados alcançados como critérios da avaliação.
Desta forma, sua empresa terá um diagnóstico claro de como está o alinhamento e performance dos colaboradores e poderá elaborar PDIs e feedbacks de acordo com as necessidades de cada um, além de um planejamento claro do que precisa ser feito no próximo ano.
Aqui vimos como a BAMIN implementou um sistema de gestão de performance para acompanhamento das metas ao longo do ano e alinhamento cultural. Você possui este mesmo desafio na sua empresa? Então faça um teste grátis e conheça mais do ImpulseUP!
Quer saber mais sobre a gestão de performance da BAMIN? A Gerente de RH da BAMIN, Carla Fabri, compartilhou os detalhes em um webinar do ImpulseUP. Clique aqui para assistir!
Tenha toda a flexibilidade para realizar a avaliação da forma como preferir. Livre-se de planilhas, torne o seu RH mais estratégico e ágil. Traga resultados para a sua empresa e tenha tempo para o mais importante: cuidar dos colaboradores.
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