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Custos do turnover

Rotatividade: Enfrentando os Custos do Turnover

A rotatividade é uma preocupação que atinge o RH de qualquer organização desde a contratação de um colaborador: ele irá se encaixar? As competências são as esperadas para a vaga a ser ocupada? Afinal, quando os profissionais não permanecem em uma empresa, os custos do turnover se tornam um grande problema.

E o impacto da alta rotatividade de funcionários vai além dos inconvenientes operacionais de desligamento e contratação.

Os custos também não são somente financeiros, há a interrupção dos serviços, queda de produtividade, esgotamento físico e mental dos demais funcionários. 

Ou seja, de certa forma, toda a empresa é atingida pelo fenômeno da rotatividade. E são sobre esses custos que falaremos mais a seguir.

O que é o turnover ou rotatividade?

Rotatividade de funcionários ou turnover, é a medida da quantidade de colaboradores que saem de uma empresa durante um determinado período. No geral, essa análise é feita no espaço de 12 meses.

No cálculo, são analisados fatores como o número de funcionários admitidos e desligados, relacionando-os com o total de colaboradores. A conta possui algumas especificidades, mas ela é facilmente encontrada nos buscadores.  

A rotatividade pode ser:

  • Voluntária 

A rotatividade é voluntária quando o colaborador, por escolha própria, deixa o seu cargo ou pede desligamento da empresa. 

Existem diversos motivos pelos quais um funcionário opta por sair. Ele pode ter recebido uma proposta mais interessante, estar querendo se afastar de um conflito interno ou não estar enxergando uma chance de crescimento e avanço na carreira dentro da organização. 

Quando a saída é voluntária, normalmente existem problemas de gestão, tanto direta quanto do RH. 

  • Involuntária 

A rotatividade involuntária ocorre quando a saída do colaborador se dá por uma decisão da própria empresa. 

As causas podem ser questões financeiras (quando não há possibilidade de manter o profissional na folha de pagamento, por exemplo), por baixa performance, comportamento inadequado, conflitos, entre outras. 

Independentemente da espécie, uma alta taxa de rotatividade indica problemas na Gestão de Pessoas. 

Os custos do turnover

Como dito no início deste artigo, os custos de não reter talentos em uma empresa são altos e não se referem somente a recursos financeiros.

Além disso, eles podem ser classificados como primários, secundários e terciários. 

Os custos primários são aqueles relacionados ao processo de desligamento e substituição de colaboradores, incluindo taxas administrativas, jurídicas e processos seletivos.

Os custos secundários são os impactos causados imediatamente após a saída do profissional, como queda de produtividade, atraso em entregas e perda de prazos.

Já os custos terciários são aqueles com impacto de médio e longo prazo. Eles podem interferir, por exemplo, na contratação de novos colaboradores ou em transações comerciais.  

Veja alguns dos prejuízos causados pela perda excessiva de pessoas na empresa:

Redução de capital intelectual

Quando uma empresa perde um talento, ela perde também seus conhecimentos, habilidades e experiência, inclusive os adquiridos na própria organização. 

Essa perda pode interferir diretamente na qualidade do serviço percebida pelos clientes, prejudicando a imagem da empresa no mercado. 

Perda de domínio de processos internos

Os processos internos são a soma das atividades realizadas por uma empresa em seu dia a dia, incluindo a produção, atendimento aos clientes, tarefas administrativas, etc. 

Quando um profissional sai de uma organização, há um déficit operacional no setor do qual ele está partindo, havendo redução de entendimento prático de processos como os sistemas e softwares próprios. 

Prejuízo financeiro

A saída de colaboradores, por si só, já causa gastos financeiros. Há a necessidade de acertos, realização de exames e demais dispêndios. 

Além disso, a contratação de um novo colaborador demanda investimentos em processos seletivos, taxas de recrutadores, anúncios, sites especializados, questões burocráticas e treinamentos. 

Conforme a Employee Benefits News relatou em 2017, a rotatividade pode custar aos empregadores 33% do salário anual de um funcionário. E o grande culpado são os gastos com a contratação de um novo colaborador. Nesse sentido, é importante ressaltar que um processo seletivo externo quase sempre será mais caro que encontrar um substituto na própria organização. 

Lembre-se ainda que, durante a preparação, o profissional não estará com seu rendimento máximo. Ou seja, receberá o valor integral do pagamento, sem haver ainda a entrega esperada, aumentando ainda mais os custos do turnover.  

Prejuízo de tempo

Quando há um novo colaborador em treinamento, há pelo menos um outro produzindo menos para auxiliar na preparação do colega. Com isso, há uma redução na produtividade em geral.  

Vale lembrar ainda que todo esse processo utiliza tempo que poderia ser aproveitado em outras atividades da empresa. E falando em tempo, há também o período de adaptação do novo colaborador até que ele esteja apto a assumir o cargo efetivamente. 

De acordo com Stephen King, CEO da empresa GrowthForce, a substituição de um funcionário pode levar de oito a doze semanas no quesito conhecimento, e mais um ou dois meses para que ele alcance a produtividade máxima. 

Isso representa uma queda de 25% na receita nos 3 meses ou mais seguintes à saída do colaborador. 

Perda de conexões internas e com os clientes

Além das perdas financeiras e de capital intelectual, quando um profissional deixa seu emprego, há a quebra de contato com os colegas de trabalho. Esse afastamento pode resultar em queda do rendimento e desmotivação do time que permaneceu. Ou seja, pode ser um efeito dominó. 

Isso também vale para a conexão com clientes, que acaba enfraquecendo, mesmo que momentaneamente, quando há a troca de responsáveis pela conta.

Em um cenário ainda pior, o colaborador pode também incentivar a saída, levar colegas consigo ou até mesmo clientes, aumentando o prejuízo. 

Turnover no Brasil

De acordo com dados obtidos pela empresa Robert Half e publicados em 2019, o Brasil possui a maior taxa de rotatividade do mundo. Enquanto nos demais países a média gira em torno de 38%, por aqui, a taxa é de 82%. Os prejuízos financeiros são enormes.

Entre as causas, a baixa remuneração e a falta de reconhecimento aparecem com 33% na lista dos principais motivos para a alta taxa de turnover nas empresas. E elas são seguidas por desmotivação e desconfiança.

Excluindo a baixa remuneração que pode indicar um problema financeiro, os demais motivos estão diretamente ligados à Gestão de Pessoas.

Independentemente do tamanho e ramo da empresa, um alto índice de turnover de colaboradores é sempre uma grande preocupação. Seja a saída voluntária ou não, quando frequente, há sérias e caras implicações.    

Os números realmente preocupam e mostram a importância de implementar uma Gestão de Pessoas eficaz nas empresas, aproximando o RH dos demais setores. Esse é o melhor caminho para a redução dos custos do turnover em uma organização.  

Revertendo o turnover

Reduzir as taxas de rotatividade deve ser encarada como uma tarefa permanente e multidisciplinar. Ou seja, é papel de todos os gestores, tomadores de decisão e RH garantir a permanência de colaboradores e a redução dos custos do turnover

Existem muitas maneiras de reduzir a perda de talentos, como melhorar o clima organizacional, garantir um bom local de trabalho, investir em ferramentas eficientes de treinamento e desenvolvimento de colaboradores.  

Nunca se esqueça que profissionais motivados, física e mentalmente saudáveis, felizes e valorizados produzem mais e melhor, além de, dificilmente, deixarem seus cargos por qualquer motivo. 

Promover o desenvolvimento e bem-estar na empresa, além de evitar e reduzir prejuízos, ainda facilita a captação de novos talentos, com a melhoria do chamado employer branding.

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