A Avaliação de Desempenho por competências é um modelo de avaliação de desempenho que tem como foco central o conjunto de comportamentos, habilidades e conhecimentos. Ou seja, as competências definidas envolvendo seus 3 componentes são fundamentais para identificar o que um colaborador precisa para ter maior impacto na sua empresa.
Dessa forma, a Avaliação de Desempenho por Competências é uma forma de ter clareza do que um funcionário precisa desenvolver de forma estratégica. Assim, é possível alavancar a carreira do colaborador e trazer benefícios à empresa.
Sendo assim, esse modelo de avaliação não se restringe apenas aos resultados alcançados, mas também aborda como foi a atuação do colaborador e o que pode ser feito para melhorá-la. Com isso, aqui, vamos te ensinar como realizar uma avaliação de desempenho por competências na sua empresa e quais as vantagens de realizá-la.
Quais são as vantagens de uma Avaliação de Desempenho por Competências?
As Avaliações de Desempenho são uma prática muito benéfica para as organizações. Por isso, aqui, iremos apresentar quais são as vantagens de uma Avaliação de Desempenho por Competências.
Orientação do desenvolvimento
Com uma avaliação de desempenho por competências, desenvolver os funcionários e alcançar melhores resultados se torna mais fácil. Segundo (Benetti et al., 2007), essa forma de avaliação permite maior consciência das necessidades de desenvolvimento. Além disso, facilita a estruturação de um plano de ação com base, para o aperfeiçoamento da performance dos colaboradores.
Dessa maneira, a avaliação por competências facilita o processo de desenvolvimento dos colaboradores, gerando impacto positivo na sua empresa.
Estímulo aos feedbacks
Ao realizar uma avaliação por competência, os feedbacks podem ser relacionados a uma competência determinada. Com isso, a prática de feedbacks se torna mais simples, direcionada e eficiente, ao ser orientada por competências.
Desse modo, os colaboradores podem aderir gradualmente aos feedbacks, além de aprenderem a fornecer feedbacks completos, direcionados e relacionados a comportamentos e a competências específicas. Segundo Rabaglio (2004), os feedbacks atuam em um sistema de retroalimentação, ou seja, quanto mais os feedbacks são dados, mais essa prática tende a continuar.
Sendo assim, a avaliação de desempenho por competências pode ser utilizada como o primeiro passo para uma cultura de feedbacks consistente e duradoura.
Na Impulseup, você pode relacionar os feedbacks com competências específicas, o que facilita a continuidade de uma prática de feedbacks eficientes. Dessa maneira, o direcionamento por competências se mantêm durante todo o ciclo de gestão de desempenho, não só durante a avaliação.
Contribui para a tomada de decisões
É claro que a avaliação de desempenho tem como uma das funções contribuir para as decisões da área de Recursos Humanos. Isso ocorre, pois ela direciona as práticas de gestão de pessoas, indica a prioridade de investimento em treinamentos e a necessidade de valorização e reconhecimento.
No entanto, é necessário compreender também como ela fornece recursos para a tomada de decisão dos gestores. A avaliação de desempenho pode direcionar a priorização de processos conforme as competências mais desenvolvidas nos colaboradores (Bispo, 2009).
Sendo assim, a avaliação por competências também é essencial para a gestão estratégica dos líderes. Assim, há um maior conhecimento sobre o capital humano da organização.
Como fazer uma Avaliação de Desempenho por Competências?
Ao decidir realizar uma avaliação de desempenho por competências você deve compreender como ela funciona e os seus impactos nas atividades do RH. Sendo assim, ter clareza do passo a passo irá te ajudar a extrair o máximo benefício dessa prática.
Estabeleça os objetivos da Avaliação de Desempenho por Competências
A avaliação de desempenho pode variar conforme o objetivo para qual ela é utilizada. Desse modo, uma avaliação com o objetivo de promover os melhores colaboradores será diferente de uma avaliação para desenvolver funcionários.
Sendo assim, essas mudanças vão desde as competências envolvidas e os pesos atribuídos, até a análise dos dados coletados. Ou seja, uma avaliação com o objetivo principal de desenvolvimento, precisa ter competências técnicas e comportamentais específicas da área e destacar os pontos fortes e fracos na análise dos dados.
Em contraposição, uma avaliação destinada a promover colaboradores deve reforçar a importância de competências organizacionais. Além disso, deve apresentar uma análise de dados comparativa para facilitar a tomada de decisão. Por isso, antes de tudo, é fundamental ter clareza do objetivo desde o primeiro momento.
Realize um Mapeamento de Competências
O mapeamento de competências é uma ação realizada para identificar quais os comportamentos, habilidades e conhecimentos necessários para a atuação em cada cargo e na empresa como um todo.
Para isso, tenha em mente os valores e os objetivos da organização, organizando as competências entre comportamentais, técnicas e organizacionais. Essas competências irão ajudar a direcionar as ações dos colaboradores, melhorando sua eficiência.
Se quiser se aprofundar mais, conhecendo os tipos de competências e como mapeá-las, leia nosso artigo: Mapeamento de Competências: Exemplos práticos para aplicar na sua empresa.
Defina os critérios
As competências, principalmente comportamentais e organizacionais, podem ser um pouco abstratas e subjetivas. Sendo assim, definir como elas serão avaliadas ajuda a promover maior justiça, redução de vieses e maior agilidade a esse processo.
Com isso, uma forma de tornar as competências mais claras e objetivas é identificar os comportamentos que envolvem essa competência e que podem ser observados. Por exemplo, se sua empresa pretende avaliar trabalho em equipe, como você consegue traduzir isso em uma escala mensurável? Uma sugestão é:
- Identifique os comportamentos, por exemplo: trabalha em sinergia, oferece suporte ao time, comemora as vitórias da equipe, apresenta ações alinhadas com os objetivos do time.
- Adeque os comportamentos à escala utilizada. Ou seja, seu RH utiliza uma escala que varia de Insuficiente à supera as expectativas, o profissional que não apresenta nenhum comportamento corresponde ao insuficiente e aquele que se destaca em todos os comportamentos corresponde à supera as expectativas.
- Revisão com os gestores: a revisão é uma etapa fundamental para garantir a clareza e a correspondência dos comportamentos à competência avaliada. Para isso, reúna os gestores para dar sugestões e deixar os comportamentos mais alinhados à empresa.
Aplique a Avaliação de Desempenho por Competências
Agora que você já estabeleceu as competências e os critérios de avaliação alinhados com a escala utilizada, você pode aplicar. Com isso, você pode utilizar formulários online, aplicar questionários impressos ou utilizar softwares de avaliação de desempenho.
As formas mais manuais de avaliação de desempenho podem ser muito úteis para empresas pequenas com poucos funcionários. No entanto, a análise de dados e as devolutivas podem se tornar um trabalho árduo e massante.
Pensando nisso, os softwares de avaliação de desempenho podem ser a salvação do seu RH, para se tornar um RH estratégico. Na Impulseup, por exemplo, você pode personalizar modelos de questionários já existentes ou criar o seu. Além disso, ao fim da aplicação todos os colaboradores podem receber um relatório dinâmico sobre o próprio desempenho, com gráficos e feedbacks.
Dessa maneira, a sua avaliação de desempenho por competências será muito mais eficiente sem sobrecarregar a sua equipe de RH.
Forneça devolutivas para os colaboradores
Após a avaliação de desempenho, é fundamental realizar reuniões de devolutivas sobre os resultados da AD. Essas reuniões costumam ser entre o líder de cada área e o colaborador avaliado.
Assim, podem ser tiradas dúvidas sobre o que será feito com os resultados e apontar os feedbacks. Além disso, é importante pensar em estratégias para melhorar o desempenho do colaborador nas atividades cotidianas, juntamente com a equipe.
Na plataforma da impulseup, por exemplo, é gerado um relatório completo com gráficos e feedbacks para que todos os colaboradores tenham acesso a seus resultados. Desse modo, o processo de devolutivas se torna muito mais simples e claro, promovendo a transparência e contribuindo para o desenvolvimento dos colaboradores.
Realize ações pós avaliação
De nada adianta realizar uma avaliação de desempenho por competências se você não fizer nada com os resultados. Por isso, é importante que seu RH tenha intervenções já planejadas.
Sendo assim, o trabalho do RH não acaba com o fim da Avaliação de Desempenho. O período pós avaliação é fundamental para que haja uma melhora nos resultados, por isso, os dados obtidos devem embasar os programas de treinamento e desenvolvimento, as promoções, reconhecimentos e valorizações.
Avaliação de Desempenho por Competências x Avaliação de Desempenho Comum
A Avaliação de desempenho pode ser aplicada de diversas formas e apresentou mudanças e melhorias no decorrer do tempo. Com isso, vamos montar uma comparação entre os dois modelos para que você possa compreender as diferenças entre a avaliação por competências e a avaliação clássica.
Foco de avaliação
O modelo clássico costuma mensurar o desempenho por meio das metas, avaliações de resultado, objetivos e atividades. Essa forma permite conclusões mais rápidas e focadas no impacto direto do colaborador no desempenho da empresa.
Em contraposição, a avaliação de desempenho por competência mensura o conjunto de comportamentos e habilidades e conhecimentos que estão relacionados com o desempenho. Assim, torna-se mais fácil saber onde atuar para aumentar o desempenho.
Desse modo, a forma clássica tem foco em fatores consequentes, ou seja, resultado. Enquanto a Avaliação por competências tem foco nos recursos anteriores ao desempenho.
Objetividade
Quando pensamos em uma visão do desempenho baseada em resultados, objetivos ou metas, como no modelo clássico, temos um grau de objetividade maior. Com isso, não há dúvida sobre o desempenho alcançado por meio desses resultados, geralmente numéricos.
No entanto, essa avaliação deixa escapar informações como: O que levou a esse resultado? Como estruturar mudanças? O que fazer para desenvolver o colaborador?
Por isso, surge o método de avaliação de desempenho por competências. Com ele é possível ter uma visão mais ampla do desempenho, não focando apenas no resultado, visto que é um pouco mais subjetivo. Assim, compreende-se o desempenho como um resultado de todo um processo trabalhado no cotidiano da empresa.
Impactos
Outro tópico que é diferente entre essas duas formas de avaliação é a forma que eles podem impactar a sua empresa. Enquanto a avaliação clássica atua para intervenções de curto prazo, as avaliações de desempenho por competências atuam com impacto a longo prazo.
Ou seja, ao visualizar apenas os resultados finais do desempenho dos colaboradores, é comum ter reações mais reativas. Com isso, ações rápidas visam resolver problemas como baixo desempenho ou reconhecer profissionais de destaque.
Algumas dessas soluções podem ser demissões, realocações ou promoções feitas de forma impensada. Sendo assim, essa atuação reativa, apesar de funcionar para momentos emergenciais, pode causar prejuízos quando realizadas continuamente, tendo alto gasto com o aumento do turnover.
Em contraposição, a Avaliação de Desempenho por competências promove uma atuação estratégica. Ou seja, apesar de não trazer efeitos imediatos, tem soluções mais eficazes e duradouras, obtendo um maior retorno do investimento para a sua empresa.
Desse modo, com uma avaliação por competências bem estruturada, é possível ter planos de desenvolvimento claros. Assim, apresenta um impacto no direcionamento do colaborador de forma ampla e aprofundada.
Conclusão
Desse modo, a avaliação de desempenho por competências é uma forma de compreender os resultados dos colaboradores com um olhar estratégico e com foco em um planejamento de longo prazo. Assim, esses fatores são capazes de diferenciar os resultados da sua empresa de modo que ela se destaque dos concorrentes.
Com isso, te convidamos para conhecer um pouco mais sobre como uma gestão de desempenho pode tornar sua organização mais estratégica e eficiente, lendo os conteúdos do nosso blog.
Referências
Benetti, B., Kelly, C., Girardi, D., Marciano, Baptista, L., Dalmau, M., Melo, P., Antônio De; Parrino, M., & Del Carmen. (2007). Revista de Ciências da Administração. http://www.redalyc.org/pdf/2735/273520310008.pdf
Benedito Rodrigues Pontes. (2022). Avaliação de Desempenho – Métodos Clássicos e Contemporâneos. LTr Editora.
Brandão, H. P., Zimmer, M. V., Pereira, C. G., Marques, F., Costa, H. V., Carbone, P. P., & Almada, V. F. de. (2008). Gestão de desempenho por competências: integrando a gestão por competências, o balanced scorecard e a avaliação 360 graus. Revista de Administração Pública, 42(5), 875–898. http://doi.org/10.1590/s0034-76122008000500004
FERREIRA, A., & DEMARCO, D. J. (2010). Avaliação de desempenho. Resultados e benefícios recíprocos na Universidade Federal de São Paulo.
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