Sabemos que cada dia mais é demandado dos departamentos de recursos humanos uma atuação mais estratégica e próxima do negócio. A coleta, análise, acompanhamento e utilização de dados para a tomada de decisões são ações bases de um RH estratégico.
Neste cenário, a realização de pesquisas de RH se torna fundamental para o dia a dia da área de gestão de pessoas. Estes levantamentos podem assumir as mais diversas formas, tratar de diferentes assuntos e atender inúmeros objetivos.
Diante desta diversidade, a principal dúvida que surge é: Qual pesquisa de RH é mais indicada para a minha empresa? Se você também tem essa dúvida, esse artigo vai ser bastante útil.
Existe um modelo de Pesquisa de RH melhor que o outro?
Em um RH estratégico, as ações devem ser sempre pautadas em objetivos a serem alcançados. E com a realização de pesquisas, a história não é diferente.
Quando fazemos uma pesquisa de RH, fazemos com o objetivo de levantar algum dado específico, realizar um diagnóstico, acompanhar o andamento de uma ação, testar alguma hipótese, entre outras coisas. A pesquisa de RH é um primeiro passo para um plano de ação que será iniciado ou revisado.
Por isso, antes mesmo de definir qual pesquisa é a “melhor”, entenda quais os seus objetivos com esse levantamento, pense em como esses dados podem agregar nas suas ações do dia a dia e em como você pode utilizá-los de forma estratégica.
A definição desse objetivo vai te guiar na decisão de qual o melhor formato de pesquisa de RH, qual conteúdo deve ser abordado, quem deve participar e muitas outras escolhas que você precisará fazer.
Com o seu objetivo em mente, vamos conhecer os três principais formatos de pesquisa:
- Formulário
- Pulso
- e-NPS
Pesquisa de e-NPS:
Você já foi em alguma loja ou contratou algum serviço e, após o atendimento, pediram para você dar uma nota de 0 a 10, indicando o quanto você recomendaria aquela loja ou serviço para um amigo ou familiar?
Em caso afirmativo, você respondeu a uma pesquisa de NPS (Net Promter Score). Esse modelo de levantamento surgiu em 2003 quando Frederick F. Reichheld publicou um artigo na Harvard Bussines Review intitulado “O número único que você precisa para crescer”.
Nesse artigo, Reichheld propõe que a melhor maneira de medir a satisfação e a lealdade dos clientes de uma organização é observando o entusiasmo e a vontade deles em conversar sobre a sua empresa e/ou produto com conhecidos.
Com a aplicação desse conceito do marketing na realidade dos recursos humanos, surgiu o e-NPS (employee Net Promoter Score). Que, de maneira geral, visa medir a satisfação dos funcionários com a sua empresa.
A pergunta mais comum nesse tipo de pesquisa é: Em uma escala de 0 a 10, qual a probabilidade de você recomendar a [Empresa X] como um bom lugar para trabalhar?
Porém, nesse modelo de pesquisa, você pode pedir a probabilidade de um funcionários indicar diferentes aspectos da sua empresa, como o produto ou serviço ofertado, a liderança, o processo seletivo, o onboarding e assim por diante. Basicamente, basta você seguir a seguinte estrutura básica:
Em uma escala de 0 a 10, qual a probabilidade de você recomendar _________________ ?
Como você pode perceber, a pesquisa de e-NPS não busca se aprofundar, buscar detalhes e entender as nuances dos assuntos pesquisados. Seu principal objetivo é trazer um dado simples e rápido de coletar e analisar. Por isso, ela é ideal para a coleta de dados mais frequentes e para se atingir uma taxa de resposta mais alta, afinal, o esforço de resposta é baixo.
Além disso, é importante apontar que essa pesquisa pode te ajudar a entender como anda o employer branding da sua empresa. Afinal, o que os próprios funcionários dizem ou não sobre a organização em que trabalham tem um forte impacto em como as outras pessoas percebem essa empresa.
Como interpretar o dado de uma pesquisa de e-nps:
Depois de entender como funciona e para que serve o e-NPS vamos te mostrar como você pode interpretar esse dado.
De maneira geral, as notas dadas por cada funcionário podem ser classificadas em 3 grupos:
- Promotores: os funcionários promotores são aqueles que estão satisfeitos e, por isso, indicariam a sua empresa. Ou seja, tendem a falar bem dela. Essas pessoas dão notas 9 ou 10 em uma pesquisa de e-NPS
- Neutros: os funcionários neutros são aqueles que possuem um nível neutro de satisfação, nem satisfeito e nem insatisfeito. De maneira geral, eles têm pouca probabilidade de indicar a empresa como um bom lugar para trabalhar. Essas pessoas dão notas 8 ou 7 em uma pesquisa de e-NPS.
- Detratores: os funcionários detratores são aqueles que estão insatisfeitos, por isso, tendem a não indicar a organização como um bom lugar para trabalhar. Ou seja, tendem a falar mal da sua empresa. Essas pessoas dão nota 6 ou menor em uma pesquisa de nps.
Para calcular o e-NPS com base nas notas de cada colaborador, basta utilizar a seguinte fórmula:
e-NPS = (Porcentagem de promotores) – (porcentagem de detratores)
Dessa forma, se a sua pesquisa teve 10 respondentes em uma pesquisa de e-NPS, sendo 7 promotores (70%), 2 neutros (20%) e 1 detrator (10%). O e-NPS será igual a 60.
70 – 10 = 60
A nota do e-NPS classifica a sua empresa em 4 zonas:
- Zona de excelência: notas maiores que 75
- Zona de qualidade: notas entre 50 e 75
- Zona de aperfeiçamento: notas entre 0 e 50
- Zona crítica: notas menores que 0
Pesquisa de pulso:
Em filmes e séries é muito comum vermos os personagens analisando o pulso das pessoas para checar de maneira rápida se o indivíduo está bem ou não. Isso acontece porque, por meio da pulsação, conseguimos analisar se houve ou não uma parada cardíaca.
A ideia da pesquisa de pulso é metaforicamente semelhante. Ela parte do princípio de que a organização é um organismo vivo e que, por meio dessa checagem, conseguimos ver rapidamente como anda a saúde da empresa.
Dessa forma, a pesquisa de pulso é um levantamento curto, objetivo, anônimo e focado em um tema específico que visa analisar a saúde da empresa naquele momento. Assim, como a pesquisa de e-NPS, ela pode ser aplicada com uma frequência maior.
Ela é ideal para acompanhar a evolução de algum indicador ao longo do tempo, para confirmar hipóteses, para fazer um levantamento de uma questão específica e/ou crítica, para se aprofundar em um assunto ou para analisar a eficiência de ações.
As duas principais características de uma pesquisa de pulso são:
- Seu tamanho curto (cerca de 5 questões);
- O fato de abordar um único assunto.
Imagine que você identificou alguns problemas na comunicação interna da sua empresa e decidiu traçar um plano de ação para melhorar a situação. Nesse caso, você pode rodar mensalmente uma pesquisa de pulso que visa avaliar a qualidade dos processos de trocas de informações.
Se as notas aumentarem ao longo do tempo, o seu plano de ação pode estar causando o efeito desejado. Se por um acaso, as notas forem abaixando, provavelmente o plano está gerando o efeito reverso. Por fim, se as notas se manterem, significa que o seu plano não está sendo efetivo. Com esses dados em mãos, você pode replanejar a sua estratégia, colocando em prática o ciclo PDCA.
Ou então, imagine que você ouviu uma reclamação sobre um conflito entre duas áreas que está afetando o desempenho da empresa como um todo. Nesse caso, você pode realizar uma pesquisa de pulso para entender melhor a situação e, assim, decidir qual o melhor caminho a seguir.
Pesquisa de formulário:
A pesquisa de formulário representa o modelo mais “clássico” de pesquisa utilizado pelo RH. Ela abarca pesquisas de clima, de satisfação, de liderança, de cultura, de engajamento, de comprometimento, de censo, de qualidade de vida no trabalho e muitas outras coisas.
Sua principal característica é a extensão do formulário e, consequentemente, a profundidade dos dados coletados. Além disso, levantamentos dessa natureza acontecem com uma periodicidade bem menor (semestral, anual ou até mesmo bianual) , afinal de contas, o esforço de resposta é maior.
Essas pesquisas são excelentes ferramentas de diagnóstico organizacional e também permitem a correlação entre diferentes questões importantes. Por exemplo, o clima organizacional se correlaciona com a satisfação dos funcionários?
As pesquisas de formulários são extremamente estudadas pelo meio acadêmico, principalmente na área de psicologia organizacional. Por isso, existem alguns materiais que apresentam escalas para medir diferentes assuntos que foram testados e apresentam evidências de validade. A Associação Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho (SBPOT), sugere alguns livros que apresentam vários desses instrumentos para avaliar os mais diversos assuntos que tangem a vida organizacional.
Agora é com você!
Depois de definir quais os seus objetivos e entender qual formato os atende melhor, você pode começar a planejar e operacionalizar todo o seu processo de coleta e análise de dados.
Nessa etapa, a impulseup pode te ajudar!
Contar com uma ferramenta flexível, intuitiva e amigável pode facilitar o seu processo de construção do formulário e reduzir o trabalho operacional de “fazer contas”, afinal a plataforma faz os cálculos para você e constrói tabelas e mapas de calor para facilitar a sua análise. Além disso, a experiência do respondente é igualmente positiva com a impulseup.
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