Indicadores de RH: conheça os 20 principais e como monitorá-los

Imagine um mundo sem medidas e sem padrões estabelecidos para contabilizar as coisas. Quantos quilômetros você percorre da sua casa até seu trabalho? Qual seu tamanho de calçado? Quantas horas são? Todas essas perguntas seriam muito difíceis de serem respondidas se não existissem parâmetros para medí-las. Dessa forma, vemos que estabelecer indicadores faz parte do nosso cotidiano. Entretanto, é necessário que os indicadores também façam parte do seu RH, pois um RH sem indicadores é como um GPS que não sabe indicar distâncias.

Os indicadores-chave de RH orientam as ações de recursos humanos assim como um GPS orienta um motorista a chegar em seu destino. Por isso, estabelecer os indicadores certos pode impulsionar seu RH a alcançar os tão desejados resultados. Então se você quer saber um pouco mais sobre os principais indicadores de RH, continue lendo nosso post!

O que são os indicadores de RH

Os indicadores-chave de performance (KPIs) é uma forma de mensurar o sucesso de uma área ou de uma empresa de forma relacionada com as metas, objetivos e estratégias já definidas pela organização visando seu desenvolvimento e crescimento. Pensando nisso, os indicadores de RH são métricas que permitem o acompanhamento da efetividade das atividades de RH. Sendo assim, é uma forma mais objetiva e quantitativa de compreender o sucesso ou déficits, possibilitando maior orientação dos gestores na tomada de decisão.

Portanto, os indicadores de RH podem ser utilizados para medir de forma mais clara a qualidade de ações como recrutamento e seleção, gestão de desempenho, valorização dos membros, alinhamento dos valores organizacionais, impacto financeiro das ações, onboarding, satisfação e outras responsabilidades da área de recursos humanos. Dessa forma, os indicadores de RH podem ser de extrema importância para uma gestão estratégica.

Por onde começar?

“Se você não sabe para onde ir, qualquer caminho serve.”

(Lewis Carroll)

Antes de estabelecer os melhores indicadores de RH para utilizar na sua empresa, é necessário ter um planejamento personalizado para a realidade da sua organização. Para é necessário ter clareza da missão, da visão e dos valores da empresa, para que sejam estabelecidas metas e objetivos baseados neles. Com isso, se torna possível avaliar quais indicadores se adequam melhor a sua realidade e aos valores da empresa, para que eles façam sentido com os objetivos estabelecidos.

Como avaliar os indicadores de RH?

É importante buscar a melhor forma de avaliar para que você alcance os resultados desejados na sua empresa, além de conseguir estruturar as pesquisas juntamente com a sua equipe de recursos humanos. Existem diversas formas de medir os indicadores de RH, aqui iremos te apresentar formas de avaliar os indicadores para que você compreenda melhor como elas funcionam e saiba como utilizá-las.

Pesquisa de cultura organizacional

A pesquisa de cultura organizacional busca identificar dos aspectos mais superficiais aos mais profundos de uma organização, avaliando desde sua estrutura física até seus valores. Assim, é possível identificar questões que se mantém na identidade da empresa desde seus fundadores e como isso afeta os padrões de comportamento dos funcionários, sendo ideal para mensurar aspectos mais permanentes e estruturais da empresa.

Fit cultural

O fit cultural tem o objetivo de avaliar o “encaixe” do colaborador na cultura da empresa, alinhado com a missão, visão e valores da organização, bem como com soft skills. Com isso, o fit cultural é feito por meio de perguntas relacionadas ao objetivo de vida, as visões de mundo, personalidade e outros diversos aspectos que vão ajudar a observar como o candidato está de acordo com o perfil da sua empresa.

Pesquisa de clima organizacional

A pesquisa de clima organizacional é feita por meio de um questionário em que a empresa é avaliada de forma ativa por seus colaboradores. Nessa pesquisa, é medida a percepção dos funcionários sobre o ambiente de trabalho da empresa, assim, ela se relaciona com uma visão menos duradoura quando comparada à cultura organizacional.

Pesquisa de diversidade

A pesquisa de diversidade pode ter seus dados coletados periodicamente, de modo a acompanhar a mudança no perfil dos membros com o passar do tempo. Assim, é estruturada por perguntas sobre o colaborador, como ele se identifica, bem como por alguns dados sociodemográficos. Desse modo, tem o objetivo de conhecer o perfil dos colaboradores.

Pesquisa de engajamento

A pesquisa de engajamento é feita por meio de um questionário com questões voltadas para identificar e compreender quais ações da empresa afetam o engajamento do colaborador de forma positiva ou negativa. Assim, é importante que as perguntas contidas no questionário avaliem os recursos e as demandas no trabalho, visto que, segundo o Modelo de Recursos e Demandas do Trabalho (Schaufeli & Bakker, 2010), o engajamento está relacionado ao equilíbrio entre as demandas do trabalho e os recursos fornecidos pela organização.

Quais são os principais indicadores de RH?

Para estabelecer os melhores indicadores, primeiro é necessário saber exatamente o que se quer medir, sendo mais eficiente focar em uma atuação do RH para mensurar a efetividade. Dessa forma, sua empresa pode mensurar a eficácia das ações de forma específica, facilitando a identificação de possíveis melhorias, bem como a necessidade de mudanças. Portanto, a depender da atividade de RH a ser avaliada, podem ser escolhidos diferentes indicadores.

Indicadores Gerais

Avaliar indicadores é fundamental para a compreensão e o planejamento estratégico do seu RH. Pensando nisso, existem alguns indicadores que avaliam de forma ampla a eficiência das ações de gestão de pessoas de modo que é possível compreender os impactos dessas atividades.

1. Return on Investment (ROI)

O ROI, ou o Retorno do investimento, é um indicador que avalia o impacto financeiro de um investimento. Assim, é possível mensurar o quanto uma atividade de gestão de pessoas pode beneficiar a empresa financeiramente, tornando o impacto financeiro do cuidado com os trabalhadores mais evidente. Se quiser saber mais sobre como calcular o ROI na gestão de desempenho da sua empresa, veja em nosso blog!

2. Custo médio de benefícios

O custo médio de benefícios é um indicador que está relacionado à valorização monetária do colaborador. Desse modo, é um indicador importante para ter clareza e controle de quanto está sendo investido na valorização do colaborador por meio de benefícios. Essa medida pode ser calculada pela fórmula: Total de benefícios ÷ nº de colaboradores

3. Satisfação do cliente

A qualidade de vida dos colaboradores tem forte impacto na qualidade do trabalho entregue, por isso ao medir a satisfação do cliente, é possível ter noção da eficácia das atividades de RH. Assim, medir a satisfação do cliente com o serviço prestado, podendo ser utilizado pelo RH como uma forma de valorizar e engajar os colaboradores da empresa. No entanto, é necessário compreender que há diversos fatores que podem impactar na qualidade do produto entregue ao cliente, portanto devem ser investigadas outras possíveis causas.

4. Engajamento

“o engajamento é mais provável que ocorra quando os indivíduos experimentam resultados positivos ao invés de emoções negativas, pois elas criam o espaço para uma gama mais ampla de repertórios de pensamento-ação”

(Fredrickson, 2001).

O engajamento é um indicador afetado por diversas práticas de gestão de pessoas realizadas pelo RH. Desse modo, mensurar esse índice que está relacionado ao envolvimento emocional dos colaboradores com a organização é uma forma de compreender de forma ampla o impacto das atividades do RH. Se você quiser avaliar o engajamento na sua empresa, esse indicador pode ser avaliado por meio de uma pesquisa de engajamento.

5. Net Promoter Score (NPS)

O NPS, que pode ser traduzido como escala de promoção da rede, é um indicador que avalia a probabilidade de indicar uma empresa ou serviço para outras pessoas em uma escala de 10 pontos. Com isso, essa métrica pode ser utilizada no RH para verificar o quanto os colaboradores estão satisfeitos e se indicariam sua empresa como um bom lugar para trabalhar, de modo que, quando há alta satisfação, os colaboradores atuam promovendo uma rede que promove a imagem da empresa.

Indicadores de Recrutamento e Seleção

O recrutamento e seleção é a porta de entrada dos colaboradores na empresa, tendo diversos impactos na organização. Por isso, a eficiência do recrutamento e seleção pode ser medida por meio de diferentes indicadores.

6. Taxa de desistência dos candidatos

A taxa de desistência dos candidatos se dá pela quantidade de candidatos que abandonam o processo seletivo dividido pelo número total de candidatos. Com base nisso, é possível avaliar se o processo seletivo está muito longo ou com etapas que realmente tem relação com o cargo, ou se o recrutamento está direcionado ao público correto, sendo necessário pensar o que pode estar gerando altas taxas de desistência.

7. Turnover de novos membros

Turnover é a taxa de rotatividade de funcionários em uma organização e pode ser impactada negativamente por um recrutamento ou uma seleção inadequada nos casos em que há uma alta rotatividade de novos membros, considerando o período do 1º ano desses colaboradores. Isso ocorre porque com um recrutamento e seleção ineficiente o novo colaborador pode não se adaptar às necessidades do cargo e aos valores da empresa, gerando baixa satisfação e o desligamento do funcionário.

8. Cultura organizacional

O recrutamento e seleção possui grandes impactos na cultura organizacional, de modo que ao selecionar pessoas que não são adequadas ao perfil da empresa, os novos colaboradores podem criar uma cultura paralela, impactando os processos internos da organização. Por isso a cultura organizacional é um indicador que pode alertar o seu RH sobre funcionários que não se adequam à cultura oficial da empresa. Essa métrica pode ser calculada por meio de uma pesquisa de cultura organizacional ou uma etapa de fit cultural no processo seletivo.

9. Tempo médio de contratação

Esse indicador tem o objetivo de compreender quanto tempo dura o processo de recrutamento e seleção, servindo de parâmetro para comparação. Desse modo, períodos de recrutamento muito longos ou muito curtos podem servir como alertas. Assim, é possível avaliar problemas nas formas de recrutamento ou nas etapas do processo seletivo, proporcionando melhorias no recrutamento e seleção da sua empresa.

Indicadores de Gestão de Desempenho

Os indicadores de gestão de desempenho são métricas capazes de avaliar o desempenho dos membros da organização, apontando para fatores que podem ser modificados para que os colaboradores possam potencializar suas atividades, habilidades e competências. Portanto, aplicar indicadores de gestão de desempenho favorece um desenvolvimento e atuação mais efetiva por parte dos seus colaboradores.

10. Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é capaz de juntar informações sobre a atuação do colaborador, de modo que permite uma visão mais individualizada das áreas, permitindo verificar o que precisa ser desenvolvido entre os colaboradores e quais pontos podem ser mais aproveitados para o melhor desempenho da sua empresa.

11. Satisfação do funcionário

Os colaboradores podem ter diversas fontes de satisfação e motivação, mas independente de qual seja a fonte de satisfação, ela é um indicador que tem forte relação com desempenho, visto que quando um colaborador gosta do trabalho que faz, ele o realizará com mais dedicação, melhorando o desempenho (Davis e Newstron, 2001). Dessa forma, a satisfação é um indicador que apresenta grande relação com o sucesso das atividades da área de recursos humanos, de modo que está relacionada com o bem-estar e a felicidade do colaborador. Esse indicador pode ser medido por meio da pesquisa de clima organizacional, compreendendo como os funcionários veem o ambiente de trabalho e como eles se sentem nesse espaço.

12. Produtividade

A produtividade se trata do que é produzido em determinado período de tempo e apresenta diálogo com as práticas de RH, visto que o aumento da produtividade é um efeito esperado de muitas das práticas de gestão de pessoas. Pensando nisso, esse indicador possibilita checar se as atividades realizadas tiveram o resultado esperado, podendo ser medido por meio da porcentagem de atingimento de metas alcançadas ou pelo número de atividades concluídas em um período fixo pré estabelecido.

13. Absenteísmo

O absenteísmo é um indicador que se refere à pontualidade e à assiduidade do colaborador. Desse modo, um funcionário que chega atrasado frequentemente ou tem muitas faltas injustificadas pode estar com alguma dificuldade ou pode estar desmotivado, desse modo altas taxas de absenteísmo são um alerta para o RH.

Indicadores de Treinamento, Desenvolvimento e Educação

Treinamento e desenvolvimento é uma prática de gestão de pessoas muito importante para pensar o crescimento e o melhor desempenho dos funcionários na sua empresa. Com base nisso, é fundamental conhecer os indicadores que avaliam o sucesso do treinamento e desenvolvimento contribuindo para a construção de um planejamento estratégico.

14. Taxa de participação

A taxa de participação é um indicador que avalia a porcentagem de membros que assistiram ao treinamento, ou realizaram as atividades de desenvolvimento. Esse indicador pode ser medido por meio das fórmulas: (Nº de participantes ÷ Nº de colaboradores) x 100 ou (Nº de atividades de desenvolvimento ÷ Nº de atividades realizadas) x 100. Assim, essa apresentação em porcentagem pode deixar mais clara questões como engajamento e envolvimento dos membros nas ações de treinamento e desenvolvimento. Desse modo, baixas taxas de participação podem estar relacionadas à uma sensibilização ineficiente em que os colaboradores não compreendem a importância do treinamento e do desenvolvimento propostos pela equipe de recursos humanos.

15. Desenvolvimento de lideranças

O desenvolvimento de lideranças é um indicador comparativo, de modo que o que é observado é o aumento de lideranças em cargos fixos ou em projetos específicos. Esse indicador é relacionado ao treinamento e desenvolvimento, pois um dos efeitos da capacitação e desenvolvimento profissional dos funcionários é a preparação para um crescimento dentro da empresa seguindo uma progressão de carreira.

16. Número de promoções

O número de promoções avalia a progressão de cargos dentro da empresa, estando relacionado ao desenvolvimento e educação do membro. Nesses casos podem ocorrer estímulos à especialização como pós-graduação, mestrado ou doutorado. Isso é benéfico para a empresa, visto que estimula o engajamento e gera vínculo de reciprocidade, em que o colaborador sente a necessidade de recompensar o investimento que a empresa fez em sua especialização por meio de um trabalho de qualidade e eficaz.

Indicadores de Inclusão

“…inclusão se refere ao julgamento ou à percepção de aceitação das pessoas, sendo o sentimento de ser bem-vindo e valorizado como membro daquela organização nos diversos níveis.”

(Zanelli et al., 2014)

Com base nisso, a percepção de inclusão envolve diversos fatores que impactam no cotidiano da empresa, favorecendo um olhar mais diverso e múltiplo para os desafios. Sendo assim, a inclusão é um fator importante para as empresas se ajustarem e representarem diferentes realidades.

17. Diversidade

A diversidade é um indicador que observa quão diferentes entre si são as pessoas que trabalham na empresa (Zanelli et al., 2014). Desse modo, você pode medir esse indicador por meio de uma pesquisa de diversidade, buscando identificar diferentes visões, vivências e valores.

18. Valorização

A valorização está altamente relacionada com o sentimento de pertença a um grupo, de modo que pode ser desenvolvida por práticas de gestão de pessoas como momentos de reconhecimento e feedbacks. Esse indicador, atua na mensuração da inclusão quando o sentimento de valorização e pertencimento se faz presente para todos os colaboradores da empresa, independente de suas diferenças pessoas.

19. Igualdade de oportunidades

Para promover a inclusão, é necessário que os colaboradores possam se desenvolver e crescer dentro da empresa independente das suas diferenças. Sendo assim, mensurar igualdade de oportunidade é fundamental para promover uma empresa inclusiva. Esse indicador pode ser medido em porcentagem podendo se referir a mulheres em cargos de liderança, pessoas não-brancas em cargos de liderança, colaboradores LGBT+, nacionalidade dos colaboradores, colaboradores com deficiência e diversos outros recortes. Isso contribui para questionar possíveis motivos para a falta de representatividade de alguns grupos e propor mudanças.

20. Percepção de justiça

A ausência da inclusão pode impactar negativamente a percepção de justiça dos colaboradores, de modo que prejudica os vínculos e as relações interpessoais dentro da organização. Pensando nisso, medir o indicador de percepção de justiça é fundamental para compreender a visão dos colaboradores sobre a justiça dos processos de progressão de carreira na empresa, podendo ser medida por meio da pesquisa de clima organizacional.

Conclusão

Como vimos, os indicadores de RH podem orientar seu RH para o futuro, com um posicionamento estratégico e alinhado às mais novas tendências. Sendo assim, existem diversos indicadores para você verificar a efetividade dos processos do seu RH. Assim, enfatizamos o quanto é importante medir e acompanhar os indicadores de recursos humanos na sua empresa, de modo que você compreenda que medir facilita o gerenciamento e a aplicação de soluções para sua gestão de pessoas. Além disso, acompanhar os indicadores de RH te permite avaliar da parte financeira até o cuidado com a satisfação dos membros da sua empresa, facilitando a tomada de decisão para aplicar melhorias na sua organização.

Além disso, esperamos ter ajudado a ampliar seus conhecimentos, esclarecendo que existem diversos indicadores além dos mais conhecidos. Por isso, considere a inclusão de outros indicadores que possam estar alinhados com o perfil da sua empresa de modo a auxiliar o acompanhamento das atividades do RH.

Com isso, é importante que os indicadores sejam aplicados de forma integrada à estratégia da empresa, estando alinhada com os processos internos já realizados, como as metas e objetivos.

Por fim, continue aprendendo e se atualizando para que seus indicadores sejam fundamentados em estudos que comprovem sua eficácia e possibilitem bons resultados. Isso é necessário, pois a área de recursos humanos está em uma constante evolução se adaptando às novas tecnologias e novos modelos de gestão e acompanhar as tendências pode ajudar sua empresa a se destacar no mercado.

Lembre-se de que a gestão de pessoas é um processo lento e contínuo e os indicadores de RH devem ser aplicados periodicamente para garantir uma melhoria constante.

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