Descubra como criar um plano de sucessão em 3 passos

Você já imaginou o que aconteceria se algum líder em sua empresa tivesse que sair de seu cargo de forma inesperada? Será que a sua organização está preparada para lidar com a perda de lideranças e grandes talentos, garantindo a continuidade das operações e o cumprimento dos objetivos da corporação? Ao longo deste artigo iremos explorar sobre o que é um plano de sucessão. Para que serve? Como o criar eficientemente? Quais ferramentas que podem ser utilizadas? E dicas extras.

Exemplo

Mas, antes de partir para o que é o plano de sucessão, imagine a seguinte situação…

Uma empresa startup na área de tecnologia líder no mercado global de smartphones enfrenta uma crise, quando o CEO, carismático e visionário, de repente adoece gravemente. Com isso, ele não pode desempenhar as suas funções. No entanto, ele não tinha preparado nenhum sucessor ou uma equipe de liderança forte para ficar no seu lugar caso surgisse uma situação dessas, com isso a empresa fica em desordem, pois não há ninguém de imediato para tomar as decisões e liderar a organização de forma eficaz.

Como resultado, gera incerteza entre os funcionários, investidores e clientes, o que leva a uma queda das ações da empresa e a perda de participação no mercado. Portanto, durante esse período de transição até encontrar um novo líder, a empresa perde contratos importantes, sua reputação é prejudicada e a moral dos funcionários diminui. O impacto financeiro é substancial, o que gera a uma desvalorização significativa da empresa e danos duradouros à sua posição no mercado.

Agora me diga, você saberia como se preparar para esse cenário em sua empresa? Nesse post, explicarei tudo sobre como evitar esse tipo de situação, e te deixar preparado para possíveis mudanças de cenários em sua corporação.

Entenda o que é um plano de sucessão

Dado o exemplo anterior, você já deve ter percebido a importância de preparar potenciais talentos para assumir cargos de liderança em sua empresa, e é disso que se trata o plano de sucessão.

Se você pretende que o sucesso da sua empresa dê continuidade, esse é um tema relevante a ser abordado, pois a organização não consegue dar sequência às suas operações e processos, caso não tenha ninguém preparado para estar na liderança dos cargos com o intuito de instruir e direcionar os demais da melhor forma possível que consiga atingir os objetivos da corporação.

E serve para que você consiga se preparar de forma estratégica para a possível saída de lideranças e talentos dos seus cargos, evitando assim, a suspensão dos trabalhos até conseguir alguém para ocupar o cargo em vacância.

Dessa perspectiva, o plano de sucessão é o processo cujo objetivo é identificar potenciais talentos e lideranças internamente e prepará-los para assumir cargos de extrema relevância dentro da organização. Com isso, a área de Recursos Humanos é responsável por essas atividades, tendo a visão de elaborar planos de desenvolvimento específicos para cada funcionário.

Por que você deve criar um plano de sucessão para a sua organização

Imagine que você está na seguinte situação…

Você entendeu a importância de criar um plano de sucessão para a sua empresa e desenvolveu um plano sólido e regularmente treinou líderes em potencial em todos os níveis da organização. Mas durante uma crise econômica global, o gestor de uma área estratégica da organização decide se aposentar repentinamente.

Contudo, sua empresa já identificou e preparou um sucessor interno altamente capaz, que assume imediatamente a posição desse gestor. Além disso, a equipe de liderança é bem treinada e capaz de responder rapidamente aos desafios da crise.

Consequentemente, a transição de liderança deste time de trabalho ocorre de forma tranquila, e a empresa mantém a confiança entre os colaboradores e as equipes. O novo gestor é capaz de implementar estratégias adaptativas para enfrentar os desafios econômicos. Como resultado, a equipe colabora para a empresa se recuperar mais rapidamente do que seus concorrentes e sai da crise com uma posição de mercado mais sólida.

Ou seja, Ao saber como criar um plano de sucessão de forma eficaz, minimiza os riscos gerados por mudanças imprevisíveis que as organizações podem enfrentar, tais como promoções de lideranças, saídas repentinas e aposentadoria. Além disso, ela oferece oportunidades de desenvolvimento e crescimento na carreira dos funcionários dentro da organização, permitindo que ocupem cargos-chave dentro da empresa.

No mais, a sucessão interna dos cargos contribui significativamente para a Cultura Organizacional. Ao identificar, selecionar e preparar líderes potenciais, é possível verificar previamente se há um alinhamento entre a visão e os valores do funcionário e os da empresa.

Portanto, ao criar e implementar um plano de sucessão bem elaborado, seus colaboradores estarão prontos para assumir cargos de gestão quando necessário, e capazes de exercerem as suas novas funções de forma eficaz, atendendo às demandas da organização.

A diferença entre plano de carreira e plano de sucessão

É comum ocorrer uma confusão entre as pessoas sobre qual é a diferença entre o Plano de Carreira e o Plano de Sucessão. O Plano de Carreira é direcionado para o funcionário que já possui um planejamento de quais passos irá seguir estrategicamente dentro da empresa, principalmente, visando crescer na carreira e ser promovido profissionalmente.

Por outro lado, o Plano de Sucessão é mais específico e focado na identificação e preparação de líderes para ocupar cargos-chave na organização no futuro. Embora possa complementar o Plano de Carreira, o foco principal está na análise antecipada dos cargos críticos da instituição e na preparação de sucessores específicos.

Agora que você já sabe o que é o Plano de Sucessão, qual a sua relevância e a diferença entre os planos de carreira e de sucessão, você deve estar se perguntando: “como criar um Plano de Sucessão na minha empresa?”. Bom, aqui está o manual para você aplicar o Plano de Sucessão em sua empresa do zero:

3 principais passos de como criar um plano de sucessão de sucesso

1. Identificando quais cargos precisam de atenção nesse momento

Primeiramente, é crucial identificar quais cargos de gestão exigem atenção imediata. Você já tem em mente quais cargos de gestão precisam ter funcionários prontos para atender a demanda caso haja a repentina saída do atual gestor? Isso pode incluir, por exemplo, líderes próximos à aposentadoria ou que estejam almejando alguma promoção para outro cargo.

Entendido a importância desse planejamento, é hora de identificar essas posições-chave para a corporação e de fazer um mapeamento de quais são as competências comportamentais e técnicas necessárias para o exercício dessa função de gestor, isso te ajudará com o próximo passo de encontrar os talentos dentro da empresa.

A título de ilustração, se uma das características da sua empresa é ser inovadora, ao identificar os cargos que precisam de atenção para no futuro ter um líder pronto para assumir uma posição-chave, você precisa ter em mente que uma das competências desse colaborador precisa ser focado em inovação além de outras competências técnicas e comportamentais, e isso poderá ser verificado através do Mapeamento de Competências para exercer determinada função.

Um exemplo prático seria uma empresa de tecnologia que identifica a necessidade de um sucessor para o cargo de diretor de desenvolvimento de produtos. Sabendo que a inovação é crucial para a empresa, o mapeamento de competências revela a necessidade das habilidades técnicas em desenvolvimento de software e gerenciamento de projetos. Além disso, futuro gestor precisa ter uma mentalidade voltada para a inovação, ser capaz de liderar equipes multidisciplinares, ter habilidades de comunicação excepcionais para interagir com outras áreas da empresa. Além de ter habilidades de resolução de problemas. Essa análise detalhada permite à empresa identificar candidatos internos com potencial para o cargo. Ou implementar programas de desenvolvimento específicos para preparar os colaboradores para assumirem essa posição-chave no futuro.

Perguntas norteadoras

Para te ajudar nesse passo de identificação de cargos que precisam de uma maior atenção no desenvolvimento de plano de sucessão, segue algumas perguntinhas que poderão te guiar nesse momento:

Quais cargos-chave ou estratégicos em sua organização teriam o maior impacto nas operações após uma saída abrupta?

Existem cargos que são ocupados por funcionários que estão próximos da aposentadoria ou que anunciaram sua aposentadoria?

Quais cargos apresentam maior rotatividade ou são mais difíceis de encontrar talentos externos?

Que cargos desempenham um papel crucial na implementação da estratégia de negócios da empresa ou na entrega de resultados-chave?

Quais são as áreas da empresa que enfrentam uma escassez de habilidades ou competências específicas, tornando crucial o desenvolvimento de talentos internos para preencher essas lacunas?

Com essas perguntas em mente, você saberá por onde começar e como criar um plano de sucessão na sua empresa.

2. Descobrindo e avaliando talentos potenciais

Após a identificação dos cargos que precisam de atenção, pode ser um desafio encontrar o talento necessário que se encaixe na posição crítica e tenha o perfil para a mesma. Logo, é importante avaliar as competências dos funcionários, identificando não apenas aqueles que estão alinhados com a posição, mas também as habilidades que podem ser desenvolvidas. Por exemplo, um funcionário pode não ter todos os conhecimentos necessários, mas demonstrar disposição ao aprendizado, o qual pode destacá-lo de outros colaboradores.

Soft skills

É crucial destacar neste ponto a relevância das soft skills durante a fase de identificação das competências necessárias para a futura liderança. No contexto atual das organizações, as soft skills desempenham um papel fundamental, ao serem altamente valorizadas e podem fazer toda a diferença na capacidade de um líder em gerir sua equipe eficazmente. Alguns exemplos de soft skills incluem empatia, resolução de problemas, comunicação assertiva, habilidades organizacionais, gestão do tempo e proatividade. É essencial considerar esses aspectos ao avaliar os potenciais sucessores e ao desenvolver programas de capacitação para prepará-los a fim de assumir papéis de liderança na empresa.

Tempo de empresa

Além disso, é fundamental considerar outros pontos durante essa fase do planejamento. Avaliar o tempo de empresa do colaborador é relevante por demonstrar o seu comprometimento e histórico na organização. O interesse em desenvolvimento de carreira também é um aspecto crucial, pois indica se o colaborador está disposto a crescer e assumir novas responsabilidades. Avaliar se o colaborador almeja cargos de liderança é essencial por permitir identificar aqueles que têm ambição e potencial para assumir posições-chave no futuro.

Disposição ao aprendizado

Outro aspecto a ser considerado é a disposição do colaborador em aprender novas competências. A capacidade de adaptação e aprendizado contínuo é cada vez mais valorizada no ambiente de trabalho atual. Por fim, o alinhamento de valores com os da Cultura Organizacional também é um ponto importante a ser avaliado, pois colaboradores que compartilham dos mesmos valores da empresa tendem a se engajar mais e contribuir de forma significativa para o sucesso organizacional.

Mesmo seguindo essas instruções, pode ser difícil avaliar qual colaborador estará preparado para assumir a liderança e, para te ajudar nisso, você pode contar com a Matriz Nine Box.

O que é a Matriz Nine Box e como isso pode me ajudar?

Então, a Matriz Nine Box é uma metodologia, também chamada de Metodologia 9Box, que pode te auxiliar na hora de identificar quais são as habilidades e pontos fortes de cada colaborador dentro da sua empresa. Com isso, você saberá qual colaborador estará mais alinhado aos cargos que precisam de mais atenção. Essa metodologia é muito utilizada na Avaliação de Desempenho, a fim de avaliar as habilidades e competências a partir de dois parâmetros (Competência X Potencial).

Competência: esse parâmetro avalia como está o desempenho do colaborador na empresa e como ele está executando as suas tarefas e responsabilidades, ou seja, se ele está cumprindo visando sua função.

Potencial: esse parâmetro avalia a capacidade do funcionário de crescer e assumir responsabilidades adicionais no futuro, como, por exemplo, em casos de Plano de Sucessão, esse colaborador poderá ser alocado para uma função de liderança.

A Matriz Nine Box possui esse nome justamente porque, se trata de um gráfico formado por uma grade com 3 linhas horizontais (eixo X) e 3 linhas verticais (eixo Y), totalizando 9 “caixas”. O eixo X se refere ao desempenho do funcionário, enquanto o eixo Y se refere ao potencial do futuro desenvolvimento do colaborador. Essa metodologia é uma forma de auxiliar a visualização e avaliação de como os colaboradores estão se comportando no seu cotidiano. Quais são os seus potenciais e se eles precisam de reconhecimento, treinamento, capacitação e/ou alinhamento. Além disso, é muito útil na tomada de decisões estratégicas por parte dos gestores na hora de fazer alocação e realocação dos funcionários.

Na prática, como funciona?

Dentro dessas caixas, cada colaborador estará posicionado em uma conforme o nível de desempenho e o potencial crescimento no futuro de cada um. Ou seja, se um colaborador está com um alto desempenho e alto potencial de crescimento, normalmente ele será posicionado na parte superior direita da matriz. Já o funcionário que está com baixo desempenho e baixo potencial de crescimento, será normalmente posicionado na parte inferior esquerda da matriz.

Com essa avaliação, os gestores poderão ter uma noção de quais membros precisam de apoio para se desenvolver, como treinamentos e capacitações para melhorar o seu desempenho. Além de como onde estão os potenciais talentos da empresa que podem ser indicados para suceder os cargos identificados para fazer o Plano de Sucessão.

Para entender melhor sobre essa metodologia e como aplicar em sua Avaliação de Desempenho, acesse o nosso artigo que irá te auxiliar mais nesse processo de criação e aplicação da Matriz Nine Box na sua organização!

3. Desenvolvendo e capacitando os talentos

Ao seguir os passos anteriores, você já terá uma compreensão mais clara das necessidades dos cargos que precisam de mais atenção. Assim, já conseguiu identificar as potenciais futuras lideranças e quais as competências técnicas e comportamentais precisam ser desenvolvidas.

Agora, nessa fase do planejamento, é crucial buscar implementar uma série de iniciativas para capacitar esses profissionais:

Programas de capacitação: esses programas podem abranger uma variedade de temas relevantes para a liderança, desde habilidades de comunicação até técnicas avançadas de gestão.

Treinamentos: Oferecer treinamentos específicos voltados para as competências necessárias para o cargo de liderança pode ser extremamente benéfico. Isso pode incluir palestras, workshops, seminários e cursos especializados.

Mentorias individuais, também chamadas de one-a-one: essas sessões personalizadas permitem que o futuro líder receba orientação direta e feedback construtivo de um mentor experiente.

Mentorias entre equipes: além das mentorias individuais, promover mentorias entre equipes pode fornecer uma perspectiva mais ampla e colaborativa sobre os desafios e oportunidades de liderança, bem como promover uma visão mais holística da empresa.

Todas essas iniciativas possuem como objetivo desenvolver competências técnicas, comportamentais e habilidades necessárias para o cargo de liderança.

Exemplo

A título de exemplo, considere o Programa de Desenvolvimento de Lideranças, que pode ser elaborado e conduzido pela equipe de Recursos Humanos. Esse programa visa preparar o profissional para ser um líder capacitado a enfrentar desafios diversos. Como, por exemplo, gerenciar em períodos de crise, identificar e solucionar problemas, e comunicar-se de forma efetiva. Ademais, tem em vista capacitar o líder a delegar funções de maneira eficiente e a ter uma visão panorâmica não só da área em que está atuando, mas também de toda a organização

Nessa fase, as mentorias entre profissionais experientes e futuros líderes podem ser especialmente valiosas. Nessas sessões individuais, o futuro gestor poderá ter a oportunidade de alinhar as suas expectativas com as demandas do cargo pretendido, identificar áreas de desenvolvimento profissional e pessoal, além de haver o compartilhamento de experiências e insights, e compreender os riscos que precisarão ser evitados e os desafios que enfrentará no papel de líder. Essas mentorias também proporcionam um ambiente propício para a troca de ideias e saber o que está dando certo e que pode continuar, bem como a geração de inovações na área em questão.

Conclusão

Ao seguir esses passos e dedicar recursos ao desenvolvimento de talentos internos, sua organização estará preparada para enfrentar mudanças de liderança. Assim, isso poderá ser feito com eficácia e garantir a continuidade do sucesso organizacional.

Investir no desenvolvimento de sucessores internos não apenas fortalece a equipe, mas também promove uma cultura de crescimento e oportunidades na empresa. Ao desenvolver talentos internos, você não só reduz os custos associados à contratação externa, mas também aumenta a retenção de funcionários. Pois eles se sentem valorizados e têm a oportunidade de crescer profissionalmente dentro da organização.

Agora que você já compreendeu a importância de saber como criar um plano de sucessão de cargos e como o implementar na sua organização, é hora de colocar a mão na massa!

Tire seu plano de sucessão do papel

Colocar em prática essas estratégias não apenas fortalecerá a sua equipe de liderança, mas também garantirá que sua empresa esteja preparada para enfrentar quaisquer desafios que possam aparecer no futuro.

Em resumo, identificar os cargos críticos, mapear as competências necessárias, capacitar e desenvolver os colaboradores com potencial são etapas essenciais para construir uma base sólida de liderança e garantir o sucesso contínuo da sua organização. Não deixe para depois, comece a implementar hoje mesmo o seu plano de sucessão e prepare-se para um futuro de sucesso organizacional.

Aqui na impulseup, você encontrará uma ampla variedade de conteúdos que podem auxiliá-lo no desenvolvimento de um plano de sucessão eficaz e na capacitação dos seus colaboradores. Reconhecemos a importância crucial do desenvolvimento contínuo dos talentos da sua equipe e das lideranças. É por isso que oferecemos uma extensa gama de recursos e conteúdos exclusivos para ajudá-lo em todas as etapas do processo de planejamento de sucessão. Além de outros desafios que sua organização possa enfrentar.

Além disso, nossa plataforma também fornece conhecimentos valiosos e ferramentas práticas para capacitar seus colaboradores a atingirem seu máximo potencial. Isso com o intuito de impulsionar tanto as pessoas quanto as organizações rumo ao sucesso. Assim, damos o suporte necessário para você saber como criar um plano de sucessão.

Estamos aqui para auxiliá-lo na gestão de desempenho da sua empresa, seja na avaliação de desempenho, no desenvolvimento de planos individuais de desenvolvimento (PDI). Assim como no fornecimento de feedback, na definição de OKRs (Objectives and Key Results), na definição de metas, entre outros aspectos.

Junte-se a nós nesta jornada de capacitação e desenvolvimento, e descubra como a ImpulseUp pode ajudá-lo a alcançar novos níveis de excelência.

Referências

Interativa, B., & mestre. (2022, December 28). Soft Skills: exemplos, o que são e qual a importância | Univates. Univates Blog. http://www.univates.br/blog/soft-skills-o-que-sao/