E se eu te disser que toda Gestão de Pessoas deve ser estratégica? Sim, apesar de esse ser um debate mais recente dentro da área de recursos humanos, é uma demanda que surge para proporcionar melhor qualidade de vida ao trabalhador. Assim, ao falar de pessoas, não é possível trazer regras prontas, ou seja, é fundamental ter uma gestão estratégica de pessoas.
Uma gestão estratégica de pessoas feita de forma inadequada irá impactar negativamente sua empresa, causando prejuízos. Por isso, vamos te ajudar a conhecer os principais erros cometidos em uma gestão estratégica para te ajudar a resolvê-los. Vem com a gente nesse artigo!
Gestão estratégica de pessoas e RH estratégico
O primeiro passo para iniciarmos esse artigo é compreender que Gestão de pessoas não é o mesmo que Recursos Humanos. Segundo Sovienski, F., & Stigar, R. (2008), os recursos humanos sem a gestão de pessoas é, originalmente, um departamento mecanicista responsável pela parte burocrática da organização. Em contraposição, a gestão de pessoas surge pensando em como desenvolver e cuidar das pessoas para que elas alcancem resultados cada vez melhores.
Sendo assim, o RH estratégico faz uso da gestão de pessoas, sendo essa uma necessidade que surgiu com as mudanças no meio empresarial. Assim, o RH estratégico tem como objetivo otimizar atividades burocráticas para conseguir cuidar do Capital humano da organização.
Em contraposição, a gestão estratégica de pessoas tem a gestão de pessoas como o seu foco principal. Com isso, ela se torna estratégica ao utilizar de recursos como People Analytics e ferramentas tecnológicas para fundamentar a tomada de decisão e contribuir para o planejamento dos próximos passos.
Desse modo, a gestão estratégica de pessoas é uma abordagem que envolve a atuação preventiva sobre possíveis desafios da área de gestão de pessoas. Assim, ela é capaz de evitar que práticas negativas se estabeleçam e prejudiquem os resultados da empresa e a satisfação dos colaboradores.
Quais são as ações estratégicas da gestão de pessoas?
Existem diferentes práticas que podem ser realizadas para uma gestão de pessoas estratégica. No entanto, é importante não só pensar nas práticas mas também na forma de realizá-las para que elas tenham maior contribuição para a sua empresa. Assim, é importante ter clareza dos objetivos que você deseja alcançar com essas práticas, sendo esse o início do pensamento estratégico da sua gestão de pessoas.
Recrutamento e Seleção
O recrutamento e seleção é um processo clássico e muito conhecido tanto pelo RH quanto pela gestão de pessoas. Esse processo consiste em atrair pessoas para a empresa e selecionar as que mais se adequam a um cargo. Entretanto, não é qualquer recrutamento e seleção que é estratégico.
O recrutamento e seleção (R&S) deve ser pensado de acordo com as necessidades da empresa, considerando as relações interpessoais e a cultura organizacional. Assim, um R&S estratégico identifica como a pessoa pode se desenvolver, impactar os resultados da empresa, ocupar posições de liderança a longo prazo e se alinhar aos valores organizacionais. Esses fatores são fundamentais para agregar sentido ao trabalho, promovendo satisfação, engajamento e bem-estar aos colaboradores.
Uma etapa que costuma contribuir para uma seleção estratégica dos candidatos é o Fit Cultural. Essa etapa do processo seletivo geralmente é realizada por um questionário elaborado com o objetivo de compreender quanto o candidato valoriza elementos da cultura organizacional. Assim, se compreende a concordância entre os valores do indivíduo e da organização.
Treinamento e Desenvolvimento
Quanto ao treinamento e desenvolvimento, ele é uma prática que visa a aprendizagem voltada para as habilidades e competências utilizadas no cotidiano do cargo (Borges-Andrade, 2006). No entanto, em uma gestão estratégica de pessoas ele possui uma maior fundamentação e planejamento.
Assim, um Treinamento e Desenvolvimento estratégico tem o apoio de dados que direcionam o planejamento. Esses dados são comumente fornecidos pela Avaliação de desempenho apontando quais são as demandas de desenvolvimento das equipes ou individuais.
Com isso, é possível realizar treinamentos internos, em casos de uma maior demanda, mas os Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs) são uma alternativa para demandas mais específicas.
Avaliação de Desempenho
A avaliação de desempenho, se feita da forma correta, fornece informações importantes para a gestão estratégica de pessoas. Essa prática permite que você acompanhe o desempenho dos colaboradores de modo a atuar de forma preventiva e direcionar as lideranças nas tomadas de decisão (Gomes et al., 2017).
Assim, a avaliação de desempenho em uma gestão estratégica necessita de todo o ciclo pós-avaliação. Ou seja, é necessário analisar os dados, identificar demandas, traçar estratégias, realizar devolutivas e desenvolver os colaboradores. Desse modo, é possível alcançar uma gestão mais inteligente e preparada.
Além disso, a avaliação de desempenho envolve muitos processos, por isso, pode ser útil automatizar alguns processos manuais. Dessa maneira, é possível focar nas atividades de maior impacto para o capital humano da sua empresa, alcançando uma gestão ainda mais estratégica.
Cultura Organizacional
A cultura organizacional pode ser compreendida em parte como normas e regras visíveis e invisíveis que orientam o comportamento dentro de uma organização. Assim, uma cultura forte contribui de modo que reduz a necessidade de repetir orientações sobre o que é esperado do colaborador em suas atividades.
Com isso, compreender e fortalecer a cultura organizacional permite uma maior autonomia dos funcionários, bem como maior agilidade nas tarefas. Desse modo, realizar uma pesquisa de cultura irá facilitar o alinhamento entre a cultura idealizada nos documentos organizacionais e a cultura expressa no cotidiano.
Saúde e Bem-Estar
A saúde e o bem-estar no trabalho compreendem a ausência de patologias causadas pelo contexto laboral, sendo um diferente do conceito amplo de saúde e de bem-estar. Assim, esse conceito abrange a satisfação, o envolvimento e o comprometimento afetivo (Roberto et al., 2008). Desse modo, a saúde e bem-estar tem impacto positivo no desempenho e na qualidade das entregas dos colaboradores.
Para acompanhar a Saúde e o Bem-estar dos colaboradores, podem ser feitas pesquisas de satisfação ou aplicar termômetros do humor. Com isso, é possível identificar sinais de adoecimento e agir sobre eles.
Objetivos
Antes de conhecer os erros e saber como resolvê-los é importante saber os objetivos de cada uma das principais práticas de gestão estratégica de pessoas. Pensando nisso, iremos te apresentar esses objetivos para que você tenha maior clareza ao estruturar essas práticas na sua empresa.
Recrutamento e seleção
- Encontrar talentos
- Reduzir turnover
- Fortalecer a cultura organizacional
Treinamento e Desenvolvimento
- Aumentar a satisfação dos colaboradores
- Melhorar a qualidade do serviço prestado
- Contribuir para a progressão de carreira
Avaliação de Desempenho
- Identificar pontos de melhoria
- Reconhecer colaboradores de destaque
- Facilitar a tomada de decisões
- Ajudar o planejamento do plano de treinamento
Gestão de Carreira
- Reduzir a rotatividade
- Melhorar a motivação
- Fortalecer a cultura organizacional
- Evitar a vacância de cargos importantes
Cultura Organizacional
- Orientar os colaboradores
- Promover a autonomia
- Otimizar processos
Saúde e Bem-Estar
- Reduzir absenteísmo
- Aumentar a satisfação
- Melhorar o desempenho
Os 8 maiores erros
Mesmo conhecendo as práticas que envolvem uma gestão estratégica de pessoas, os erros são comuns ao iniciar essa metodologia. Por isso, vamos te apresentar os maiores erros ao aplicar a gestão estratégica de pessoas, além de te ajudar a resolvê-los.
Falta de Alinhamento com a Estratégia Organizacional
Ter clareza da estratégia organizacional é fundamental para a gestão de pessoas. Assim, compreender os objetivos e os resultados-chave para a organização é uma forma de realizar ações direcionadas. Assim se tem maior clareza de quais os indicadores de sucesso da gestão de pessoas e como melhorar o desempenho dos colaboradores.
Desse modo, você pode utilizar a metodologia de OKRs para ter sempre em foco quais são os objetivos e quais resultados devem ser alcançados. Dessa maneira, sua gestão de pessoas estará estrategicamente alinhada com as necessidades e prioridades da sua organização.
Foco Excessivo em Metas Quantitativas
Apesar de metas quantitativas como números de vendas ou faturamento mensal serem importantes para a saúde financeira da empresa. Quando falamos sobre gestão de pessoas, é importante entender a importância de indicadores menos objetivos.
Sobretudo no início de uma gestão estratégica de pessoas, é fundamental a observação da qualidade da comunicação organizacional e dos feedbacks, bem como o sucesso dos treinamentos e a satisfação dos colaboradores. Isso é necessário, pois a gestão estratégica de pessoas tem impacto a longo prazo, então é preciso ter paciência para ver o impacto quantitativo das ações.
Para facilitar a mensuração dessas métricas, ter um local para acompanhar os feedbacks e realizar pesquisas de satisfação é de grande ajuda para a estratégia da sua gestão de pessoas. Na plataforma da Impulseup, você pode reunir todos os feedbacks em um só lugar, sendo possível relembrar quais foram os feedbacks positivos e de melhoria recebidos
Além disso, os gestores podem visualizar os feedbacks da sua equipe, permitindo um acompanhamento mais completo do desenvolvimento dos membros.
Além disso, pela Impulseup, você também pode realizar pesquisas conforme as necessidades da sua empresa. Assim, você concentra ações estratégicas de gestão de pessoas em uma única plataforma.
Ciclo de gestão de desempenho muito longo
O ciclo de gestão de desempenho é todo o período que envolve a avaliação de desempenho e as ações de desenvolvimento orientadas por ela. Assim, é importante que esse ciclo não seja muito longo, pois isso causa uma perda do foco, fazendo com que o desenvolvimento dos colaboradores seja menos efetivo.
Desse modo, uma gestão estratégica de pessoas necessita de ações planejadas e direcionadas para as necessidades de cada colaborador apontadas pela avaliação de desempenho. Em seguida, deve-se realizar uma nova avaliação de desempenho para mensurar a efetividade das ações de desenvolvimento e o impacto no desempenho dos colaboradores.
Com isso, o ideal é considerar o dinamismo da sua empresa e planejar um ciclo de avaliação de desempenho com duração entre 4 meses e 1 ano.
Falta de flexibilidade
A flexibilidade se apresenta em resposta à rigidez dos processos burocráticos e lentos frequentes em um RH convencional (Jéssica et al., 2018). Desse modo, permite que os colaboradores assumam uma postura ativa sobre suas ações, promovendo a autonomia.
Conforme a Teoria das Necessidades elaborada por McClelland (1953), a autonomia está relacionada com a necessidade de realização do colaborador. Sendo assim, é um elemento importante para a motivação no trabalho.
Além disso, a flexibilidade também permite um melhor planejamento em caso de imprevistos. Adotar datas rígidas na gestão estratégica de pessoas pode gerar problemas caso algo saia do cronograma estabelecido.
Por isso, para resolver esse problema, ao estruturar o cronograma coloque um ou dois dias entre cada etapa. Assim, você estará preparado para caso ocorram pequenos imprevistos.
Não envolver os funcionários no processo
Para gerir as pessoas da sua empresa é fundamental que elas participem do processo de planejamento e estruturação da gestão estratégica de pessoas. Não envolver os funcionários nesse processo, não dar espaço para feedbacks e não ouvir sugestões pode causar para uma gestão que não represente as demandas reais dos colaboradores.
Além disso, os funcionários têm a vivência e o domínio de suas áreas, conseguindo identificar pontos específicos que devem ser considerados. Pensando nisso, incluir os líderes na gestão de pessoas é importante ter uma mediação entre gestão de pessoas e os colaboradores. Assim, será construída uma gestão estratégica e personalizada para as pessoas da sua empresa.
Não Oferecer Oportunidades de Desenvolvimento
Existem inúmeras formas de desenvolver os seus colaboradores e com certeza você pode encontrar uma forma perfeita para a realidade da sua empresa. No entanto, não estimular o desenvolvimento não é uma opção.
Ao estimular o desenvolvimento dos colaboradores, uma série de benefícios surgem como consequência. Com as oportunidades de desenvolvimento, há um aumento na percepção de suporte, melhorando a satisfação dos colaboradores, o desempenho e o comprometimento. Além disso, há também uma redução da rotatividade e do absenteísmo (Robbins, S, 2010).
Sendo assim, é fundamental incluir o desenvolvimento dos colaboradores como uma gestão estratégica para a sua empresa.
Uma prática que pode resolver esse erro é o uso de PDIs. Com os planos de desenvolvimento individuais (PDIs) o desenvolvimento dos colaboradores se torna algo constante, mais simples e com baixo custo financeiro.
Despreparo das lideranças
As lideranças são determinantes na realização de uma gestão estratégica. Isso ocorre, pois liderar é exercer influência. Com isso, é fundamental preparar os líderes para que eles sejam exemplos para a equipe nas práticas de gestão estratégica de pessoas.
Assim, é importante apresentar as ideias para os líderes, mas também explicar os motivos e os impactos das ações de gestão de pessoas. Desse modo, eles devem não só compreender a importância da gestão estratégica, mas também atuar como líderes estratégicos. Isso inclui compreender as demandas dos liderados, realizar ações com impactos nos resultados e estimular a boa comunicação e funcionamento da equipe.
Sendo assim, preparar as lideranças é a solução para conseguir aliados para a gestão estratégica de pessoas.
Não Acompanhar o Progresso
Não acompanhar o progresso das ações de gestão de pessoas é um erro que impede a melhora e a otimização dos processos. Isso ocorre porque impede que a equipe de Recursos Humanos ou Departamento Pessoal identifiquem a efetividade das atividades. Assim, impossibilita a identificação de erros ou de melhorias.
Com isso, o ideal é acompanhar de perto todos os processos, conversando com os líderes e com os liderados e utilizando indicadores de sucesso. Dessa forma, será resolvido o problema da falta de acompanhamento.
Cenários Práticos
Agora que já te apresentamos os principais erros na Gestão estratégica de pessoas e como resolvê-los, vamos trazer alguns exemplos para deixar isso ainda mais claro. Os cenários apresentados como exemplos são fictícios inspirados em estudos de caso e ocorrências frequentes na gestão de pessoas.
Cenário 1
Kátia é uma Gerente de Gente e Gestão que atua na área há 25 anos e sempre busca acompanhar as tendências que surgem por meio do LinkedIn para aplicar em sua empresa. Ela utilizava o modelo de avaliação de desempenho por planilha.
No entanto, esse método demandava muito tempo de sua equipe de Gente e Gestão. Assim, os prazos ficavam mais curtos e não era possível realizar uma análise de dados que permitissem a compreensão do desempenho da empresa de forma ampla. Com isso, não havia ações pós-avaliação, de modo que não se estimulava o desenvolvimento nem se acompanhava o progresso dos colaboradores.
Desse modo, após ler alguns artigos de nosso blog, Katia compreendeu que precisava automatizar a sua avaliação de desempenho. Assim, seria possível investir o tempo de sua equipe de forma estratégica e gerar melhores resultados.
Após a contratação da plataforma de gestão de desempenho, Katia conseguiu realizar as devolutivas com os colaboradores e passar PDIs para eles. Dessa maneira, os colaboradores começaram a se desenvolver apresentando um melhor desempenho, maior satisfação e comprometimento com a empresa.
Além disso, a porcentagem de colaboradores que responderam o questionário de avaliação de desempenho aumentou significativamente. Isso possibilitou que a equipe de gente e gestão tivesse mais recursos para acompanhar o desempenho dos colaboradores, comparando com o ciclo anterior.
Cenário 2
Fernanda foi recentemente promovida a Gerente de Recursos Humanos e percebeu a necessidade de realizar atividades além das questões burocráticas da empresa. Então ela decidiu investir em uma gestão estratégica de pessoas. No entanto, com a sua primeira avaliação de desempenho, ela percebeu que os dados extraídos estavam limitados a números e porcentagens.
Assim, desejando identificar de forma mais pessoal as necessidades de desenvolvimento, ela incluiu feedbacks na avaliação de desempenho. Com isso, foi possível identificar de forma mais específica as dificuldades e os pontos fortes de cada colaborador. Dessa forma, os feedbacks agregaram valor e sentido aos dados numéricos, tirando o foco excessivo em dados quantitativos sem deixar de reconhecer sua importância.
Cenário 3
Paula é a Gerente de Departamento pessoal em uma empresa de Tecnologia da Informação. Ela atua com o objetivo de promover a gestão estratégica de pessoas com o objetivo de reduzir o turnover e aumentar o desempenho dos membros da empresa. Assim, a equipe de departamento pessoal segue uma rotina completa de processos, desde o recrutamento e seleção com pesquisas de cultura frequentes, até uma gestão de desempenho e plano de carreiras bem estruturado.
No entanto, apesar de ter processos bem definidos, os colaboradores têm baixa adesão às atividades de gestão de pessoas, prejudicando os resultados. Com isso, os colaboradores alegam que essas ações não são prioridades na rotina deles e que não compreendem a necessidade. Além disso, a taxa de adesão entre os líderes também é baixa, estimulando esse comportamento entre os colaboradores.
Desse modo, Paula entendeu que precisava preparar os líderes para a gestão estratégica de pessoas, pois esse era um trabalho conjunto. Assim, ela realizou uma reunião com todas as lideranças explicando o que estava sendo feito, quais os objetivos e os impactos nas empresas. Além disso, apontou a necessidade de que eles ajam como uma liderança estratégica, visando a otimização de processos e estimulem a adesão das equipes nas ações de gestão de pessoas.
Assim, reforçou também a importância do exemplo dos líderes, pois são espelhos para as suas equipes e, por isso, a adesão deve começar por eles. Dessa maneira, os índices de respostas teve um aumento significativo, possibilitando o funcionamento da gestão estratégica de pessoas.
Conclusão
Sendo assim, como vimos, é comum existirem erros ao realizar mudanças e inovações na gestão de pessoas. Entretanto, é fundamental verificar a efetividade dos processos e propor mudanças sempre com o intuito de melhorá-los.
Se quiser conhecer alguns exemplos reais de como uma gestão estratégica pode beneficiar a sua empresa, leia nossos Cases de sucesso!
Referências
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da Silva Ventura, V. L., & Pitombo Leite, N. R. (2014). Percepção da influência da gestão estratégica de pessoas no comprometimento organizacional. Revista Pretexto, 15(3), 11–28. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=4915385
Queiroz, A. C. S., de Albuquerque, L. G., & Malik, A. M. (2013). Gestão estratégica de pessoas e inovação: estudos de caso no contexto hospitalar. Revista de Administração, 48(4), 658–670. https://doi.org/10.5700/rausp1112
Pitombo Leite, N. R., & de Albuquerque, L. G. (2011). Gestão estratégica de pessoas, comprometimento e contrato psicológico: o caso Vale. Revista de Administração, 46(1), 19–31. https://doi.org/10.5700/rausp0995
Albuquerque, L. G. de, Leite, N. P., & Silva, L. M. T. da. (2009). Estimulando o debate sobre a gestão estratégica de pessoas. Revista de Administração de Empresas, 49, 482–483. https://doi.org/10.1590/S0034-75902009000400011
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