Em um cenário mercadológico competitivo, é de fundamental importância que as empresas se preocupem com a retenção de talentos. Nesse contexto, o turnover aparece como um dos mais importantes índices relacionados ao RH, uma vez que consegue medir a saúde organizacional.
Quer saber de forma mais aprofundada sobre o tema, qual é o impacto na sua empresa, como calcular e como evitar e diminuir o turnover?
Esse artigo vai te ajudar a entender melhor!
O turnover pode ser definido como a taxa de rotatividade dentro da empresa que leva em conta as demissões e contratações dentro de um período predeterminado. Com isso, é importante ressaltar que esse não é um índice bruto, com os mesmos significados para todas as instituições.
Em algumas áreas, como o telemarketing, a construção civil e os setores de restaurantes e vendas, a rotatividade da mão de obra normalmente é maior, uma vez que os serviços são desgastantes ou sazonais.
Também é importante pensar que o turnover envolve uma junção de fatores internos e externos às instituições, e estes nem sempre são controláveis. Diante de diferentes variáveis, o cálculo do turnover pode tomar significados errados se não for aliado a uma análise organizacional ou uma pesquisa qualitativa.
Agora que você já entendeu um pouco sobre o que é o turnover, continue com a gente neste artigo para entender outros tópicos relacionados a esse tema.
Você vai aprender o que pode causar variações neste índice, as consequências em diferentes momentos, os tipos de turnover, como calcular e, por fim, como diminuí-lo.
O controle da taxa de turnover não deve ser uma preocupação apenas dos profissionais da área de Recursos Humanos. As consequências negativas de uma taxa muito alta (ou muito baixa) podem ser sentidas por toda a equipe e até mesmo fora da empresa. Ao se manter em equilíbrio, o índice de turnover pode resultar no sucesso dos negócios e na consolidação de uma gestão de pessoas adequada.
Veja como o turnover pode impactar dentro da instituição e entenda a importância de monitorar este índice.
Os custos primários são aqueles que possuem relação direta com a rotatividade. Os gastos inclusos na demissão de um colaborador e na contratação de um substituto. São eles:
Como você pode imaginar, os custos secundários estão relacionados a questões que não são sentidas de forma tão direta quanto as de custo primário. São despesas mais subjetivas, mas de impacto ainda imediato:
Os custos terciários, por sua vez, são aqueles que serão sentidos a médio ou longo prazo, quando uma empresa perde funcionários e tem uma grande rotatividade. Também são chamados de efeitos colaterais do turnover.
A taxa de turnover ideal fortalece a cultura organizacional ao atuar como um indicador de que profissionais desalinhados estão deixando a empresa, abrindo espaço para novos talentos alinhados com a cultura se juntem à equipe. No entanto, a taxa idealmente baixa de turnover permite que os colaboradores se familiarizem com a cultura e a fortaleçam, de modo que, quando novos membros entrarem na organização, eles serão orientados por uma cultura bem estabelecida.
Assim, com a rotatividade ideal, a organização pode revitalizar continuamente sua força de trabalho, garantindo que a cultura permaneça forte e alinhada com as demandas do mercado contemporâneo.
O turnover pode ser calculado com diferentes variáveis, de acordo com o objetivo. Para calcular o turnover geral, soma-se o número de colaboradores contratados no período ao número de colaboradores demitidos. Divide-se o resultado por dois. Depois, o resultado é dividido pelo número total de colaboradores da empresa e multiplicado por 100, para o resultado em porcentagem.
Exemplo:
Se uma empresa contratou cinco novos empregados e demitiu sete, temos 5 + 7 = 12. Depois, 12 ÷ 2 = 6.
Então, dividimos pelo número total de colaboradores da instituição. Neste exemplo, 70. Desse modo, 6 ÷ 70 = 0,085.
Agora, para obter a porcentagem, o índice de turnover em si, multiplicamos por 100. 0,085 x 100 = 8,5%.
É difícil determinar um índice de turnover que sirva para diferentes tipos de negócio, até mesmo porque pode envolver fatores internos específicos do momento que a empresa está.
Porém, pode-se adotar os valores base de 10% ao ano ou 1% ao mês. Qualquer alteração notável deve ser avaliada pela equipe de RH, com pesquisas organizacionais, análises e avaliações de desempenho.
Em algumas situações, os dados brutos não bastam para entender o panorama completo. Analisar apenas o índice de turnover quase sempre não é suficiente sem uma análise qualitativa.
Marangoni e Berimbau em 2018, destacaram a importância de mapear todas as atuais metodologias aplicadas em recursos humanos na organização. Com isso, dar atenção a todas as técnicas e abordagens que permeiam a gestão de pessoas torna possível controlar as taxas de turnover.
Por meio do alinhamento dos processos de gestão de pessoas, é possível criar um ambiente organizacional motivador e produtivo e com um turnover equilibrado. Aqui vão algumas dicas de como fazer isso!
Se o problema está na contratação de profissionais que não são compatíveis com a cultura da empresa ou que não têm desempenho satisfatório, a chave está em otimizar o processo de seleção.
Uma das formas de fazer uma análise mais completa dos candidatos é utilizar o fit cultural. Contratar a pessoa certa desde o início para evitar problemas futuros é uma forma efetiva de diminuir futuros problemas.
Uma vez que a falta de perspectiva de crescimento é um poderoso fator de desmotivação, evite descontentamentos montando um plano de carreira para os funcionários. Deixe claro e bem delimitado o que ele precisa desempenhar e como, com o tempo, pode crescer.
Especifique possibilidades de promoção, se existirem, e que competências o colaborador precisa cumprir para “subir de degrau”. Um plano consistente e bem estruturado de cargos e salários também pode ser um bom aliado.
Treinamento e desenvolvimento (T&D) são processos que objetivam promover e maximizar competências profissionais e pessoais para as tarefas de trabalho. Apesar de serem bem diferentes, os dois têm como objetivo auxiliar os colaboradores a se desenvolverem, portanto, são trabalhados em um único planejamento.
O treinamento é um programa de educação corporativa para aprimorar as competências, habilidades e atitudes. Já o desenvolvimento é realizado longo prazo e visa promover o aprimoramento profissional estimulando capacidades técnicas, comportamentais e humanas.
Ter uma equipe capacitada é essencial para que os processos internos e o produto final sejam otimizados. Disponibilizar cursos presenciais ou online é uma boa forma de engajar mais o colaborador e se mostrar preocupado com o crescimento dele.
O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é muito eficaz para uma efetiva gestão de treinamentos, monitorando o desenvolvimento de diferentes competências dos colaboradores. Sendo um pilar fundamental para o sistema de liderança da empresa, o PDI é uma das ferramentas utilizadas para impulsionar o potencial de um indivíduo de maneira organizada e estratégica.
Um erro comum dentro de algumas empresas é reconhecer apenas grandes feitos. Isso pode se encaixar em metas de equipes específicas, como a de vendas, por exemplo, e esquecer de outros setores mais técnicos, que podem se sentir mais prejudicados.
Criar metas para conduzir os processos das áreas específicas é essencial para garantir bons resultados em uma empresa. As mentas, quando criadas em conjunto com o colaborador, são motivantes e estimulam os funcionários. Você sabe como estabelecer metas? Clique aqui e confira nosso artigo!
Assim, é melhor reconhecer diferentes conquistas e como elas são importantes para o funcionamento correto da instituição como um todo. É importante também reconhecer talentos e manter uma cultura de feedbacks bem estruturada.
É indispensável que o índice de turnover seja interpretado de acordo com a realidade da empresa. A rotatividade dentro de uma instituição depende de fatores internos e externos, como foi falado neste artigo.
Um bom termômetro para monitorar a situação individual de cada colaborador é a avaliação de desempenho. Essa ferramenta, quando utilizada com certa periodicidade, proporciona aos gestores uma visão abrangente do desenvolvimento das equipes e dos colaboradores.
Além disso, por meio das avaliações de desempenho, é possível traçar Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs). Os PDIs permitem que, junto ao gestor, o colaborador desenvolva maneiras de melhorar em pontos identificados na avaliação de desempenho e, assim, engaje com a empresa e seja mantido.
As tecnologias desempenham um papel crucial em ajudar as organizações a alcançar uma taxa de rotatividade ideal. O software de recursos humanos serve como uma ferramenta valiosa para manter níveis de rotatividade ótimos dentro de uma empresa. Essas soluções capacitam a liderança e a equipe, bem como ajudam o RH à alcançar o potencial máximo dos colaboradores, deixando-os motivados e engajados.
Além disso, essas plataformas permitem o acompanhamento do desenvolvimento e desempenho dos funcionários, permitindo a identificação de indivíduos que podem precisar de mais treinamento e desenvolvimento. Como também contribui para a localizar aqueles que podem não estar alinhados com a cultura da empresa. Portanto, devem ser considerados para estratégias de saída.
Segundo as pesquisas, a rotatividade no Brasil tem aumentado ao longo dos anos. Dessa maneira, é indispensável pensar em formas de controlar o turnover da sua empresa.
Como explicamos durante o artigo, o turnover é um conceito mutável e é necessário observar uma série de fatores relacionados para ter uma interpretação completa. Normalmente, fala-se mais de como reduzir este índice, mas um número baixo de turnover também pode indicar problemas!
Agora que você já conhece sobre o tema, sabe como evitar e gerir a rotatividade na sua empresa, é hora dar um passo a frente! Clique aqui e confira nosso artigo sobre Plano de Carreira.
Tenha toda a flexibilidade para realizar a avaliação da forma como preferir. Livre-se de planilhas, torne o seu RH mais estratégico e ágil. Traga resultados para a sua empresa e tenha tempo para o mais importante: cuidar dos colaboradores.
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