Como medir os resultados do treinamento e desenvolvimento?

Com o mercado de trabalho cada dia mais competitivo, investir em Treinamento e Desenvolvimento (T&D) tem sido um diferencial para as empresas. Um dos pontos mais importantes desse assunto é ser assertivo ao alocar os recursos em ações educacionais efetivas. Isso só se tornará possível se a empresa estabelecer métodos, definir indicadores e desenvolver ferramentas que permitam a avaliação das ações de treinamento com base em evidências. Ou seja, que permitam medir os resultados do treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.

Um bom programa de T&D ajuda a organização a alcançar suas metas e objetivos estratégicos por meio da retenção de talentos. E além de gerar alinhamento com a cultura organizacional, prepara para demandas específicas. Os benefícios são diversos e garantem o desenvolvimento de competências do seu time. Já temos um artigo aqui no Blog sobre Treinamento e Desenvolvimento (T&D), no qual explicamos o que é e qual é a importância. Você pode acessá-lo clicando aqui!

Também já abordamos sobre os indicadores de treinamento, quais são e como mensurar. Neste artigo você vai entender melhor como medir os resultados de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), ou seja, como avaliar as ações educacionais e como os treinamentos impactam na rotina dos colaboradores.

Por que medir os resultados do Treinamento e Desenvolvimento (T&D)?

Muitos profissionais de RH que trabalham diretamente com T&D sentem dificuldades para mensurar os resultados das ações educacionais. Seja por falta de tempo ou até mesmo de conhecimento, os treinamentos acabam por não ter uma avaliação. Sendo assim, é impossível falar de resultados na educação corporativa sem ter avaliado as ações educacionais.

Pensando estrategicamente, uma gestora da área de desenvolvimento também precisa ter argumentação para justificar as necessidades de investimento em treinamento junto à empresa. A diretoria precisa ver sentido em investir na capacitação dos colaboradores cada vez mais. E uma forma de argumentar é mostrando, através das avaliações, o retorno que os treinamentos estão dando para empresa.

Planejamento

É de suma importância estruturar um planejamento para o T&D de seus colaboradores. Recomendamos utilizar uma ferramenta para organizar os treinamentos que a empresa pretende oferecer aos funcionários. O Plano Anual de Treinamento (PAT), é muito utilizado para essa finalidade. Como o próprio nome diz, é um planejamento que diz respeito à previsão de treinamentos ao longo do ano para toda a equipe.

O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), também é um plano de desenvolvimento e que auxilia no planejamento. Enquanto o PAT é global, mais voltado para a organização, o PDI é individual, tendo como foco o desenvolvimento pessoal e profissional de cada colaborador. Esses instrumentos são indispensáveis para que a empresa estruture as capacitações e os cursos necessários para os seus colaboradores adquirirem conhecimentos e desenvolverem habilidades nos níveis ideais para a conquista dos objetivos organizacionais.

Importância do Planejamento de T&D

Um planejamento correto e assertivo é a base de toda ação educacional, pois não é possível avaliar um treinamento no qual não se sabe ao certo qual é o resultado que se pretende alcançar com ele. É preciso ter uma base sólida para que ao planejar fique claro qual é o resultado esperado com aquele treinamento. Com isso, todos os treinamentos precisam ser pensados e planejados com base na Avaliação de Desempenho ou em pesquisas de clima organizacional, sempre levando em consideração o planejamento estratégico da organização.

Ao ter clareza do que realmente se pretende melhorar com o treinamento, fica mais fácil avaliar seus resultados e saber até mesmo a causa de um treinamento não dar retorno para a empresa. Às vezes, acontece de levantar uma demanda que não existe e o treinamento não precisava acontecer ou até mesmo o treinamento não se aplicar àquele público específico.

Outra possibilidade da causa de um treinamento não dar retorno, é a forma que está sendo executado, o instrutor pode não ser tão bom, ou o método pode não ser não eficaz. Ambas as causas geram um desperdício de recursos da empresa e precisam ser diagnosticadas o quanto antes. Calcular o retorno sobre investimento (ROI) de um treinamento é muito importante para analisar o retorno para a empresa ao término da ação. Para calcular, é preciso levar em consideração quanto os colaboradores recebem por hora trabalhada, quantas horas de treinamento, quanto custou o instrutor e quanto a empresa perde em produtividade enquanto os colaboradores estão em treinamento.

Os 4 níveis de Avaliação de Treinamento

Os níveis de critérios de avaliação encontrados na literatura são diversos. Geralmente, os modelos abordam três níveis de avaliação: reação, aprendizagem e impacto do treinamento no trabalho. De acordo com Abbad (1999), o impacto do treinamento no trabalho compreende o conceito de transferência de treinamento, que se refere à aplicação correta, no ambiente de trabalho, de conhecimentos, habilidades ou atitudes adquiridas em situações de treinamento.

O professor Donald Kirkpatrick, que também já foi presidente da Associação Americana de Treinamento e Desenvolvimento, criou um modelo de avaliação para programas de treinamento que é referência na área. Com ele, temos quatro níveis de avaliação: reação, aprendizagem, comportamento e resultados. Todos os níveis são importantes e precisam ter indicadores bem definidos para possibilitar uma análise efetiva das ações educacionais.

1º nível: Avaliação de Reação

Segundo Abbad (2000), a avaliação de reação é compreendida como o nível de satisfação dos participantes com a programação, o apoio ao desenvolvimento do curso, a aplicabilidade, a utilidade e os resultados do treinamento. A maioria das empresas aplicam a avaliação de reação, que é o primeiro nível na escala avaliativa e também é considerado como indicador de satisfação.

Nesse nível, a avaliação deve se propor a levantar informações sobre como os participantes avaliam o instrutor, o conteúdo, o local que o treinamento ocorreu, o horário, a modalidade e se acha que a ação educacional atingiu o objetivo que se propôs. Ao final da avaliação de satisfação, recomenda-se deixar um campo aberto para pedir sugestões de melhoria.

Outro ponto importante é incluir alguns itens para que o participante possa avaliar se o programa foi relevante para o seu trabalho, se ofereceu informações novas e se ele recomenda o programa para outras pessoas. Assim, podemos diagnosticar se o instrutor não cumpriu com o objetivo, não aprofundou ou até se o treinamento não era indicado para aquele colaborador em específico. Lembrando que só vai responder essa avaliação quem participou do treinamento.

A avaliação de reação é muito importante para verificar se o treinamento foi bom e saber a percepção dos participantes quanto ao instrutor e a logística do curso oferecido. O engajamento do colaborador com o programa depende da sua satisfação e da relevância do tema para ele. Porém, a avaliação de reação é limitante, pois não permite que avalie com profundidade o que foi aprendido e quais são os resultados do treinamento no trabalho do colaborador.

2º nível: Aprendizagem

Esse nível de avaliação tem por objetivo medir se o participante realmente aprendeu o que foi ensinado no programa de treinamento. A verificação de aprendizagem vai depender do planejamento, o qual deve ter descrito os objetivos específicos de aprendizagem, pois eles são os indicadores que devem ser utilizados para avaliar os resultados do treinamento. Esses objetivos podem ser de aquisição de novas competências, habilidades ou mudanças na percepção de realidade.

Além disso, a aprendizagem envolve saber aplicar o que aprendeu e praticar. Ela pode ser verificada de diversas formas, entre elas o teste escrito, mas também por meio de testes de desempenho, ou até mesmo uma avaliação do gestor do colaborador. Os testes técnicos são aplicados em avaliações de treinamentos técnicos, não comportamentais, e deve ser feito antes do treinamento e após para medir o desempenho e colher resultados precisos do treinamento.

Essa etapa conta com perguntas como:

• Os participantes adquiriram o aprendizado proposto no treinamento?
• Sabem aplicar o que aprenderam?
• Estão confiantes para aplicarem o que aprenderam?

3º nível: Comportamento

O nível comportamental é mais complexo, precisa ser extremamente planejado e assim como já falamos ao longo do texto, tem que ter uma base bem sólida na Avaliação de Desempenho. Assim como na avaliação de aprendizagem, recomenda-se analisar os mesmos indicadores de desempenho antes e após o treinamento, para mensurar a melhora. Os métodos que podem ser usados para verificar a aprendizagem dessas competências incluem, por exemplo, a própria avaliação de desempenho, ou até mesmo análise do trabalho do participante através de uma lista de verificação de comportamentos.

É importante enfatizar que ao planejar um treinamento de competência comportamental, o foco deve ser algo pontual dentro de um tema macro. Por exemplo, não adianta abordar o tema comunicação em um treinamento, é preciso levantar as demandas de que tipo de comunicação precisa ser desenvolvida. A comunicação pode ser um programa com várias ações educacionais, com diferentes modelos de ensino aprendizagem e com diversos subtemas a depender da demanda. Como por exemplo, feedback, comunicação não-violenta, comunicação escrita e clareza na comunicação.

Nesse nível de avaliação, é preciso verificar se os participantes estão aplicando o que aprenderam e o que está estimulando a mudança de comportamento. O questionário deve ser baseado em indicadores e comportamentos específicos de mudança que vão ser levantados por meio da avaliação de desempenho. Também é através dela que vamos incluir o líder e pedir que ele avalie aquele comportamento específico antes e depois do treinamento.

Avaliação de Desempenho

Para que o líder possa avaliar o colaborador antes de realizar o treinamento e após, é crucial que a avaliação seja bem estruturada. Avaliações que são feitas em planilhas podem ser prejudiciais, pois as informações podem se misturar ou até mesmo se perder. Investir em sistemas de RH desenvolvidos com o objetivo de maximizar o capital humano é uma opção para garantir o crescimento da sua empresa. Realizar as avaliações de desempenho por meio de softwares especializados garantem uma maior organização dos dados e facilitam o acompanhamento do desenvolvimento dos colaboradores.

Com esses sistemas, os gestores conseguem centralizar as informações, métricas, metas e dados evolutivos em um único local. A ImpulseUP oferece um sistema completo com avaliações, PDI, Nine Box, feedback e diversos relatórios. Para você trabalhar com os dados da sua avaliação de forma fácil, agrupando, filtrando e ordenando. Além de gerar gráficos e dashboards que revelam como sua empresa está e o que precisa ser melhorado.

4º nível: Resultado

O nível mais importante, principalmente para a diretoria, é o resultado do treinamento, pois com ele é possível verificar o retorno para os negócios. Essa é a etapa que o RH deve verificar e mensurar se a aplicação das novas competências adquiridas estão trazendo resultados. Ou seja, se estão alcançando o indicador que foi definido no planejamento. Deve avaliar se o desempenho pós treinamento apresentou uma melhora, e mais do que isso, se está de acordo com o resultado esperado. E como o treinamento afetou os resultados do colaborador.

Os resultados podem ser diversos, a depender da demanda levantada na sua empresa. Como exemplo, podemos citar a diminuição de reclamações, melhoria da pesquisa de clima, aumento da nota de satisfação do cliente e melhora da comunicação com os pares. Ou seja, são os indicadores que podem potencializar ganhos financeiros, ou até mesmo minimizar perdas.

É comum que os gestores acreditem que os profissionais serão treinados hoje e imediatamente amanhã já serão mais produtivos, mas isso não é verdade. É preciso ter uma perspectiva gradativa de avaliação dos resultados. Lembrando ainda que o treinamento é apenas um dos fatores envolvidos na melhoria de processos e atribuições. A visão do desenvolvimento da empresa em sentido macro é relevante, mas as lideranças diretas precisam pensar também no desenvolvimento dos colaboradores no nível individual, com o PDI.

Conclusão

Apenas avaliar a logística da ação educacional não é o suficiente para medir os resultados do T&D da sua empresa. Para saber se um treinamento realmente foi produtivo é preciso avaliar se atingiu o objetivo que estava proposto no planejamento e quais foram os resultados. Para ter um programa de treinamento assertivo, é preciso fazer uma Avaliação de Desempenho. A avaliação irá fornecer informações estratégicas e direcionadas do que realmente precisa ser treinado e desenvolvido de cada colaborador.

Para que a área de T&D ofereça ações educacionais efetivas e tenha cada vez mais a confiança e o investimento dos gestores da empresa, é preciso estruturar seus programas de forma que eles possam ter a sua eficácia comprovada. Desta forma, a área estará atuando efetivamente como parceira estratégica do negócio.

Agora que você já aprendeu como medir os resultados dos treinamentos oferecidos pela sua empresa, que tal saber mais sobre como planejar e estruturar um Plano Anual de Treinamento (PAT)? Confira esse artigo clicando aqui!

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