O RH frequentemente acredita que o seu trabalho no processo de avaliação de desempenho acabou logo após o término das devolutivas (feedbacks) e a criação dos planos de desenvolvimento. Muito se engana quem pensa dessa forma, pois o papel do RH vai muito além.
Neste artigo vamos explorar um pouco mais sobre qual é, então, o papel do RH entre os ciclos da Avaliação de Desempenho.
Avaliação ou Gestão de Desempenho?
A Avaliação de Desempenho faz parte de um processo muito mais amplo que podemos denominar: Gestão de Desempenho. A Gestão engloba todo o dia a dia de trabalho, enquanto a Avaliação é como um “check point” no qual faz-se uma avaliação acerca do desempenho.
Muitas vezes o desempenho é discutido somente no momento da Avaliação em si, bem como as ações e intervenções traçadas a partir dos resultados desta.
O problema é que o desenvolvimento dos colaboradores e a manutenção do desempenho ocorre no dia a dia de trabalho e não pode cair no esquecimento entre um ciclo de avaliação e outro.
É papel do RH garantir que os resultados da Avaliação de Desempenho não sejam colocados de lado e esquecidos no fundo do baú, sem nenhuma ação ou intervenção efetiva para “mudar o jogo” e garantir resultados melhores no próximo ciclo de Avaliação.
Sendo assim, as ações do RH nessa etapa são imprescindíveis para que seja possível dar andamento ao processo e garantir o atingimento dos objetivos estratégicos.
Para isso é importantíssimo garantirmos que algumas estratégias estão caminhando em paralelo, como:
- Feedbacks frequentes
- Planos de Desenvolvimento Individuais
- Planos de Treinamento do RH
Feedbacks frequentes
Os feedbacks não devem ocorrer apenas no momento das devolutivas da Avaliação de Desempenho, muito pelo contrário, devem compor a rotina de trabalho dos líderes e liderados.
Assim, é fundamental que o RH acompanhe se os gestores estão dando feedbacks para o seu time e também se os times estão dando feedbacks para seus gestores, bem como, se os feedbacks dados estão sendo realmente construtivos e possibilitando o desenvolvimento das pessoas.
Garantir uma cultura de feedbacks bem estruturada é fundamental para a promoção do desenvolvimento. E a cultura, nada mais é, do que um conjunto de comportamentos compartilhados entre as pessoas que compõem a organização. Para que algo vire cultura, é fundamental que seja instalado, primeiramente, o hábito.
E, cá entre nós, hábito é algo desafiador de se instalar. Para isso, é papel do RH acompanhar de perto os feedbacks e garantir que o comportamento está realmente sendo exibido pelo time e, se não, entender os motivos pelos quais não está sendo possível manter esse comportamento e, assim, garantir uma intervenção efetiva.
Uma dica para começar pequeno é criar um “check point” entre os ciclos de Avaliação e incentivar e acompanhar os gestores para que nesse momento haja uma nova rodada de feedbacks, garantindo um preparo maior, inclusive, para o próximo momento de avaliação.
Planos de Desenvolvimento Individuais
É importante garantir que, além de criados e registrados, os PDIs estão sendo efetivamente executados.
Esse processo envolve reforçar constantemente sobre a importância da atualização do PDI, garantindo, assim, o engajamento dos colaboradores nos PDIs por meio do acompanhamento, que deve ser ainda mais próximo para os colaboradores que apresentaram maior necessidade de desenvolvimento na Avaliação de Desempenho.
Esse trabalho deve ser feito pelos gestores, mas sempre em parceria com o RH, que deve frequentemente analisar qual o suporte necessário para que os colaboradores concluam seus PDIs.
Essa atuação é altamente estratégica e garante que a organização esteja realmente investindo energia no desenvolvimento de seu time, potencializando seu impacto e desempenho.
Plano de Treinamento do RH
Após a finalização do ciclo de Avaliação, o RH pode, e deve, traçar estratégias de treinamento e desenvolvimento nos diferentes níveis: organizacional, de equipe e individual.
Esse Plano de Treinamentos do RH pode ser revisto e as prioridades podem ser refeitas, ainda mais quando há mudanças de cenário e estratégia, assim uma ou outra competência pode se tornar mais ou menos necessárias.
Assim, entre os ciclos de avaliação, além de garantir que o plano de treinamentos está sendo executado com sucesso, é importante revisar sua trajetória e fazer eventuais ajustes que se tornem necessários.
É fundamental também acompanhar os resultados desses treinamentos. Isso pode ser feito por meio de pesquisas de reação, de impacto e de desempenho. Como você tem verificado a efetividade dos treinamentos na empresa?
Afinal, qual o papel do RH nesse processo então?
No “entre ciclos”, é importante que o RH incentive os colaboradores a manterem um processo de desenvolvimento contínuo por meio dos feedbacks e da atualização de progresso dos seus planos de desenvolvimento individuais (PDIs), bem como aumentar o senso de responsabilidade dos gestores sobre o desenvolvimento e progresso de seus times.
Ademais, tendo esse processo registrado em um sistema, conseguimos também acompanhar o sucesso e o histórico das ações, potencializando nossos resultados e garantindo que o papel do RH foi cumprido de forma adequada por toda a gestão de desempenho.
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