O ser humano, ao longo de sua vida, estabelece vínculos com diversas pessoas e instituições, com as quais desenvolve relações de trocas. No mundo corporativo não é diferente. Os colaboradores criam vínculos com a organização da qual fazem parte.
Esses vínculos têm uma forte influência sobre o desempenho profissional. Além disso, eles afetam outros importantes indicadores de RH como absenteísmo, rotatividade e atrasos.
Desse modo, é fundamental construir e administrar adequadamente esses vínculos. Isso colabora para a construção de um RH cada vez mais estratégico.
Por isso, neste artigo vamos falar mais sobre os vínculos que o colaborador estabelece com a organização.
O que são vínculos com a organização?
Vínculos com a organização são as trocas que ocorrem entre o colaborador e a empresa na qual ele trabalha.
Você já parou para pensar sobre o que o colaborador oferece para a sua empresa? E o que a sua empresa oferece para esse colaborador?
Em um primeiro momento, a resposta mais óbvia para essas questões seria que o colaborador oferece o seu trabalho e a empresa oferece, em contrapartida, um salário. Entretanto, as coisas não são tão simples assim.
O trabalhador oferece atos de desempenho, assiduidade, permanência e colaboração espontânea. Por sua vez, a organização faz retribuições não só de ordem financeira (o salário), mas também de ordens econômicas, sociais e materiais.
Essas relações de trocas geram expectativas nos colaboradores. Eles esperam, por exemplo, satisfazer suas necessidades, receber apoio da organização e estabelecer trocas justas no ambiente de trabalho.
Dessa forma, a satisfação, ou não, desses desejos afeta como o colaborador enxerga e julga a organização e, consequentemente, o seu desempenho e sua intenção de permanência.
Agora que você entendeu o que são vínculos com a organização, vamos falar um pouco sobre como eles operam. Para isso, é necessário entender o conceito de reciprocidade.
O que é reciprocidade?
Você já reparou na quantidade de princípios existentes no nosso dia a dia que garantem a nossa convivência?
Por exemplo, sabemos que quando uma pessoa fala, devemos escutá-la com atenção, não interrompê-la e esperar que ela termine o seu raciocínio para começarmos a responder. Sabemos também que quando chegamos em algum lugar, devemos cumprimentar as pessoas.
Esses e muitos outros princípios não são leis explícitas, mas são construções que aprendemos ao longo da vida e colocamos em prática. Elas também geram expectativas em relação ao outro.
Por exemplo, quando estamos falando, contamos que as pessoas à nossa volta não nos interrompam ou, quando estamos em um ambiente e uma pessoa chega, esperamos que essa pessoa diga “bom dia”.
Assim, é importante perceber que quando uma pessoa descumpre essas regras, ela é punida de alguma maneira. Por exemplo, uma pessoa que interrompe a fala da outra pode ser repreendida verbalmente pelo falante ou alguém pode olhar de “cara feia” para ela.
A reciprocidade também é um princípio e funciona como os dois exemplos dados anteriormente. Dessa forma, todos eles têm como função orientar a conduta do indivíduo nas relações interpessoais.
Nesse sentido, o princípio da reciprocidade estabelece que toda relação de troca possui um doador e um receptor. O receptor dessa relação fica em débito com o doador que passa a desenvolver expectativas de retribuições.
Esse princípio se baseia em duas máximas:
- Deve-se ajudar quem nos ajuda;
- Não se deve prejudicar quem nos ajuda.
Por que o princípio da reciprocidade é importante?
Como foi dito anteriormente, a organização e o colaborador exercem relações constantes de trocas. Nessas relações, o trabalhador, em alguns momentos, ocupa a posição de doador e em outros, o lugar de receptor. O mesmo acontece com a organização.
Por exemplo, quando a organização apoia um colaborador em um momento de dificuldade pessoal, a organização se coloca como doadora e o funcionário passa a ser o receptor, ficando em débito com a empresa.
Por outro lado, se o colaborador sugere uma melhoria de um processo que aumenta a eficiência da área, mesmo que isso não tenha sido solicitado, ele passa a ser um doador e a organização passa a ser a receptora. Com isso, a empresa passa a estar em débito com esse trabalhador, e ele espera ser retribuído por essa doação.
Agora que você já entendeu o que são e como eles funcionam, você vai conhecer mais sobre os principais vínculos com a organização:
- Percepção de suporte organizacional;
- Percepção de reciprocidade;
- Comprometimento;
- Percepção de justiça.
Percepção de suporte organizacional
O primeiro deles, a percepção do suporte organizacional, nada mais é do que como os colaboradores percebem que a organização valoriza as suas contribuições e se preocupa com o seu bem-estar. Considerando o princípio de reciprocidade, a empresa seria a doadora e o funcionário seria o receptor.
Por isso, esse vínculo está intimamente ligado ao RH e aos gestores. Isso porque a percepção é construída com base no quanto a organização já doou ou poderá doar ao colaborador por meio das políticas de gestão de pessoas.
Nesse sentido, um colaborador percebe que recebe suporte da organização em diversas situações. Por exemplo, quando há recompensas justas pelos esforços, quando ele tem voz nas decisões ou quando o seu líder o apoia.
Uma alta percepção de suporte organizacional está relacionada com menores níveis de comportamentos negligentes, melhor atendimento ao cliente e desempenho, menor absenteísmo e intenção de saída.
Percepção de reciprocidade organizacional
O segundo vínculo apresentado, a percepção de reciprocidade organizacional, diz respeito à confiança que um colaborador tem de que a sua cota extra de trabalho será devidamente retribuída.
Aqui, entende-se cota extra de trabalho como atividades executadas para além das obrigações formais ou como um esforço extra para resolver situações adversas.
Nesse caso, o colaborador se apresenta como um doador e a organização seria o receptor. Por meio do princípio de reciprocidade, entende-se que o funcionário irá criar expectativas de que seu trabalho será retribuído.
Esse é um ponto de atenção para o RH e os gestores. É muito importante mapear e reconhecer devidamente essas contribuições dos colaboradores para que elas se mantenham e para que as trocas estabelecidas permaneçam justas.
Por isso, vale sempre refletir sobre como você avalia, acompanha e reconhece o desempenho dos seus colaboradores.
De maneira geral, altos níveis desse vínculo estão relacionados com o alinhamento cultural, com a satisfação e com envolvimento com o trabalho.
Comprometimento organizacional
O termo “comprometimento” é comumente utilizado no dia a dia. Mas será que você o está usando da maneira correta?
Basicamente, o comprometimento organizacional é o grau que o colaborador se identifica com a empresa e os seus objetivos e, por isso, deseja se manter nela. Em sua própria definição, já é possível perceber a relação do comprometimento com um dos principais indicadores de RH: a rotatividade.
Existem 3 tipos de comprometimentos e cada um deles apresenta suas próprias características. São eles: o comprometimento afetivo, o comprometimento normativo e o comprometimento calculativo ou instrumental.
Comprometimento organizacional afetivo
O comprometimento afetivo é uma ligação emocional que o colaborador estabelece com a organização. Um indivíduo com um alto nível desse vínculo tem um grau de identificação tão grande com a empresa, que deseja se manter nela para ser capaz de realizar os objetivos organizacionais.
Por essa razão, um indivíduo afetivamente comprometido com a organização está disposto a se esforçar a favor dela. Assim, esse vínculo está fortemente relacionado com a motivação.
Desse modo, um bom grau de comprometimento afetivo está relacionado com maior desempenho e esforço, menos faltas, atrasos e rotatividade.
Comprometimento organizacional normativo
O comprometimento normativo, por sua vez, diz respeito à obrigação de permanecer na organização por razões éticas e morais. Esse vínculo está fortemente ligado ao princípio de reciprocidade citado anteriormente. Isso porque ele surge da dívida social com a organização percebida pelo colaborador ou pela necessidade do mesmo de retribuir um favor.
Para entender melhor esse vínculo, pense em um colaborador que está a frente de um projeto. Ele pode permanecer na organização porque sente que deixaria a empresa desamparada se saísse.
Assim, esse vínculo está relacionado com menores níveis de intenção de saída e com maior satisfação e doações espontâneas à organização.
Comprometimento organizacional calculativo
Por fim, o comprometimento calculativo parte de um raciocínio econômico. O colaborador deseja se manter na organização porque considera a importância da compensação econômica (salário) e, normalmente, não encontrou uma alternativa melhor.
Esse é um comprometimento duradouro, uma vez que se relaciona com a baixa intenção de se demitir. Entretanto, está ligado a uma tendência forte de faltas e a um desempenho mais fraco do que aquele observado nos outros comprometimentos. Além disso, esse vínculo está relacionado com menor satisfação.
Percepção de justiça
A percepção de justiça é um termo um pouco mais simples, no qual o nome já diz muito sobre sua definição.
Esse vínculo nada mais é do que como a pessoa enxerga a distribuição dos bens dentro da organização e como ela avalia as regras e procedimentos adotados. Quando a pessoa enxerga esses dois fatores como justos, ela tende a permanecer se relacionando com a organização.
Dessa forma, quando falamos especificamente dos critérios de recompensas (monetárias ou não), os colaboradores tendem a considerar mais justas distribuições baseadas no empenho e esforço quando estão em situações de lucro ou ganho.
Já em situações de perdas, a justiça seria percebida quando a alocação fosse baseada na distribuição igualitária dos prejuízos. Por fim, há um terceiro critério no qual a distribuição é vista como justa quando é baseada na necessidade pessoal de cada um.
Cada um desses critérios influencia de maneira diferente o desempenho dos colaboradores. O critério de igualdade leva à cooperação. O critério de proporcionalidade leva a mais produtividade. Por fim, o de necessidade leva ao bem-estar.
Existem dois tipos de percepção de justiça:
- Distributiva;
- De procedimentos.
Percepção de justiça distributiva
A percepção de justiça distributiva diz respeito ao quanto o colaborador doa para a organização e o quanto ele recebe por isso. Altos níveis desse vínculo estão relacionados com menor absenteísmo e rotatividade e maior satisfação e comportamento extrapapel.
Percepção de justiça de procedimentos
Essa percepção de justiça diz respeito à confiança de que os critérios que determinam a distribuição das compensações são justos. Ele é mais relacionado a como o colaborador percebe as recompensas que recebe em comparação às recompensas que os demais trabalhadores recebem.
Assim, alguns critérios utilizados para determinar essa percepção envolvem a existência de regras consistentes, diminuição de vieses na tomada de decisões, precisão das informações apresentadas e manutenção de padrões éticos e morais.
Esse vínculo está relacionado com a confiança nas lideranças, com a autoestima, com o desempenho e com a permanência do colaborador.
Vínculos com a organização: o que fazer com essas informações?
Agora que você já conhece os vínculos com a organização, como eles funcionam e quais as suas consequências, é importante refletir sobre algumas características da sua organização.
Você já pensou em mapear como os seus colaboradores julgam as trocas estabelecidas entre eles e a empresa? Uma avaliação confiável sobre os vínculos, feita por meio de uma pesquisa, pode gerar informações ricas para a tomada de decisão.
Inclusive, a tomada de decisão é um ponto muito importante. Como as decisões estão sendo tomadas na sua organização? Elas são baseadas em dados ou em achismos?
Outra reflexão fundamental, envolve a própria gestão de desempenho. Como a sua organização avalia e acompanha esse desempenho? Como o RH e os gestores dão suporte para os colaboradores exercerem suas tarefas do dia a dia?
A utilização de uma avaliação de desempenho coerente e padronizada é uma excelente maneira de medir o desempenho dos colaboradores por meio de dados. Além disso, o estabelecimento de uma cultura voltada para o desenvolvimento, por meio da utilização de planos de desenvolvimento individuais (PDIs) e feedbacks contínuos auxilia no acompanhamento desse desempenho.
Do mesmo modo, os PDI e os feedbacks demonstram a preocupação dos líderes e do RH com as equipes.
Aqui, na impulseup, nós utilizamos uma Biblioteca de PDI para agilizar algumas ações. Você pode aproveitar esse conteúdo na forma que está ou se inspirar para criar novos Planos de Desenvolvimento em sua empresa.
Ainda atrelado à gestão de desempenho, é importante refletir sobre como o desempenho é recompensado e reconhecido. Os colaboradores sentem que suas contribuições estão sendo devidamente retribuídas? Um bom desempenho pode resultar em progressão de carreira? A minha empresa possui um bom plano de cargos e salários?
Essas são apenas algumas reflexões que podem ser feitas com base na análise dos vínculos com a organização.
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