Como identificar talentos através da Avaliação de Desempenho?
Identificar os tipos de talento em uma empresa pode parecer desafiador à primeira vista. No entanto, com as ferramentas corretas, esse processo pode se tornar muito mais simples, ágil e preciso.
A Avaliação de Desempenho pode auxiliar tanto no processo de identificação de potenciais talentos que podem vir a ocupar o cargo. Além disso, pode ser utilizada para orientar o processo de desenvolvimento das pessoas que já o ocupam.
A Avaliação de Desempenho constitui-se em mensurar as ações realizadas por colaboradores e equipes em um determinado espaço de tempo. É utilizada para desenvolver, diagnosticar e analisar cada um deles, visando o crescimento pessoal, profissional e, claro, um melhor desempenho.
Desse modo, ajuda a sua empresa a avaliar da melhor maneira cada situação, se baseando em dados quantificados e organizados, conseguindo, assim, reconhecer e gratificar cada colaborador e até mesmo descobrir novos talentos dentro da própria empresa. Com isso, ajuda as lideranças a tomarem decisões estratégicas e fundamentadas.
O que é necessário?
- Conhecer os valores organizacionais: isso te permite compreender o que é importante para a empresa e quem está alinhado com isso.
- Ter clareza das competências: compreender as competências gerais da organização e de cada cargo específico te ajudam a saber como identificar talentos com menor influência de vieses.
- Estruturar um questionário de avaliação de desempenho: esse questionário deve ser claro e objetivo, de modo a promover a eficácia do processo.
As competências ajudam a identificar talentos e seu grau de aderência à função, revelando o verdadeiro potencial de um colaborador. Com as competências, você pode determinar quais são suas forças específicas e como elas podem ser utilizadas em benefício da organização.
Para além da Avaliação de Desempenho, também temos a Matriz Nine Box, onde o profissional de RH vai conseguir visualizar de forma mais clara os pontos fortes de cada colaborador (e também seus pontos de melhoria), e com isso, identificar os talentos da empresa.
Matriz Nine Box
Comumente chamada de Nine Box, essa ferramenta de desempenho e potencial tem sido uma das mais usadas pelas empresas para desenvolver sucessões e planejar melhor as mudanças ocorridas no quadro de colaboradores. Ela também ajuda a avaliar os talentos da empresa, analisando o seu desempenho durante a sua trajetória e descobrindo os seus potenciais para o futuro.
O Nine Box nada mais é do que uma ferramenta visual para a análise de dados por meio de uma matriz. A análise cruza dois resultados de um mesmo colaborador e o posiciona em um dos nove quadrantes. Essa matriz pode ser utilizada a partir de um sistema de gestão de desempenho que permita a sua aplicação ou até mesmo no Excel.
Clique aqui e acesse nosso artigo sobre como fazer nine box em excel!
Existem diversos tipos de cruzamentos possíveis que o Nine Box pode nos possibilitar. Para cada objetivo, utilizamos diferentes categorias para o eixo X e o eixo Y. O combo das duas categorias: Competências x Potencial possibilita uma visão estratégica para o RH focando no desenvolvimento de carreira dos colaboradores e direcionando a visão para potenciais talentos.
Eixo X: Competências/Desempenho: Qual o nível de desempenho que o colaborador apresenta em seu trabalho atualmente.
Eixo Y: Potencial: Qual a possibilidade de crescimento do colaborador dentro da empresa.
Dando uma olhada em um Nine Box de competências x potencial é possível identificar colaboradores que podem ter o seu desenvolvimento voltado para novos desafios (cargos de liderança ou de especialistas, por exemplo) ou até mesmo para a jornada de crescimento de carreira para os colaboradores no geral (como progressões, por exemplo).
Se quiser saber mais sobre a matriz Nine Box você pode clicar aqui para acessar nosso artigo que explica tudo o que você precisa saber sobre o assunto.
Como reter esses talentos?
Quando uma Avaliação de Desempenho consegue captar quem são os talentos da organização e embasar o processo de tomada de decisão relativas à ascensão sobre estes talentos ela se torna capaz de fomentar a retenção destes.
O primeiro passo para um plano de retenção de talentos é identificar quais são as posições mais estratégicas da organização. Assim, identificado o diferencial que essas posições possuem, é possível otimizar os recursos a partir de uma priorização de investimento, possibilitando maior foco de ações e intervenções voltadas à retenção de talentos.
Além disso, a perspectiva de crescimento dentro da organização é um dos fatores com grande influência no processo de retenção de talentos. Isto é, se os colaboradores percebem que há possibilidade de ascensão, é maior a probabilidade de que eles permaneçam na organização e se dediquem mais a ela, aumentando seu comprometimento e engajamento, por exemplo.
E por último, mas não menos importante, outro fator que contribui para a retenção de talentos é o de promover ações de desenvolvimento. A partir do processo de avaliação é possível identificar os gaps de cada colaborador e com isso trabalhar para promover cada vez mais ações de desenvolvimento.
Quer saber mais sobre como utilizar a Avaliação de Desempenho para retenção de talentos? Clique aqui e acesse nosso artigo sobre o tema, onde apresentamos cinco dos principais aspectos que garantem uma retenção de talentos efetiva a partir de um case de sucesso do ImpulseUP.
Como desenvolver os talentos que já existem dentro da empresa?
Defina os treinamentos que serão oferecidos
Com base na Avaliação de Desempenho é preciso estabelecer quais treinamentos serão oferecidos. O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) pode auxiliar nessa etapa do processo, pois com ele, o líder faz com que a sua equipe fique mais forte maximizando a capacidade de realização de seus colaboradores.
De forma resumida, o PDI é um planejamento realizado com cada colaborador que tem por objetivo o desenvolvimento de sua carreira de forma personalizada, a partir do trabalho e treinamento de competências que são imprescindíveis para que se assumam determinadas funções na empresa. Eles devem ser úteis para eliminar, modificar ou engajar novas condutas nos colaboradores da empresa.
Portanto, é interessante criar um plano de capacitação, definindo a sequência de treinamentos que será usada para aprimorar os talentos da empresa. Assim, é possível seguir em uma mesma direção e atingir melhores resultados.
Por que desenvolver talentos?
Você pode não saber, mas na sua empresa, provavelmente existem profissionais com um alto potencial de desenvolvimento. Assim, esses profissionais podem gerar um alto impacto com a ajuda certa.
Imagine que algum funcionário de impacto precisa sair da sua empresa repentinamente, o que você faria? Você tem profissionais preparados para esse novo cargo ou será necessário realizar um recrutamento e seleção? Esse questionamento é comum em diversas empresas, mas esse e outros problemas podem ser solucionados com a ajuda do desenvolvimento de talentos.
Reduzir gastos
A manutenção de talentos na sua empresa, permite que você tenha profissionais preparados para seguir uma progressão de carreira. Desse modo, as lideranças terão conhecimento dos processos internos da empresa, bem como da cultura e dos valores.
Além disso, ao desenvolver talentos você aumenta o vínculo entre o colaborador e a empresa, reduzindo o risco de saída. Essa redução no turnover também é benéfica para a empresa, visto que reduzirá gastos com recrutamento e seleção, onboarding e treinamentos iniciais.
Com isso, o desenvolvimento de talentos aumenta a retenção, evitando a saída de profissionais capacitados. Segundo a Pesquisa Global Benefits attitudes (2022), 32% dos profissionais apontam a necessidade de desenvolver novas habilidades como motivo para deixar um emprego.
Reduzir tempo de vacância de cargos importantes
Com a saída inesperada de um colaborador em um cargo de impacto, o tempo de vacância do cargo pode gerar prejuízos e prejudicar a estabilidade da empresa. Sendo assim, desenvolver os talentos da sua empresa, permite estruturar plano de sucessão, agindo de forma estratégica e preventiva para estar preparado para imprevistos.
Um ótimo recurso para essa situação é a matriz nine box. Nela você pode apontar risco de saída de funcionários e identificar os possíveis sucessores. Desse modo, a tomada de decisão se torna mais simples e rápida, reduzindo os prejuízos de uma saída não planejada.
Aumentar a engajamento no trabalho
O engajamento é um elemento fundamental para a boa atuação dos profissionais. Dessa forma, o desenvolvimento de colaboradores fornece mais recursos para que os funcionários atuem.
Com isso, segundo o modelo de demandas e recursos (JD-R) criado por Demerouti et. al, os treinamentos atuam como recursos para realizar as atividades do cargo. Assim, o modelo aponta que mais recursos geram uma redução do estresse ocupacional, um maior engajamento, gerando também o maior desempenho do colaborador.
Desse modo, desenvolver seus colaboradores será benéfico para eles e para sua empresa. Assim, te ajuda a alcançar melhores resultados para sua organização.
Conclusão
Aprimorar as habilidades existentes, descobrir quais são e manter aquelas que já estão em um nível considerado bom é o desejo de todo RH. Mas esse processo requer atenção, cuidado e responsabilidade. Saber tudo sobre os tipos de talentos em uma empresa representa que a instituição sabe quem ela é e onde quer chegar.
Agora que você já sabe o que é, como identificar, desenvolver e reter talentos é hora de aprender mais sobre Como potencializar o desenvolvimento pessoal e profissional com Nine Box? Clique aqui e confira nosso artigo.
Se você quiser utilizar um software para identificação e gestão de talentos, conheça o ImpulseUP! Faça um teste grátis aqui.
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Colaboradores talentosos influenciam diretamente no sucesso de uma organização. Por esse motivo, é indicado que o RH busque identificar e desenvolver talentos que atuam na empresa. Mesmo as empresas que priorizam sua força de trabalho têm dificuldades para identificar colaboradores com potencial implícito.
De modo geral, as empresas se concentram apenas no desempenho passado, em indicações de outras lideranças, ou nas habilidades técnicas. Elas não avaliam o verdadeiro potencial do colaborador.
Desse modo, temos uma gestão de talentos limitada que deixa escapar diversos benefícios que um profissional tem a oferecer. No entanto, como identificar talentos com potencial a ser desenvolvido em meio a toda a força de trabalho?
Neste artigo vamos ensinar de forma simples sobre:
- O que é um talento?
- Quais são os 13 tipos de talentos?
- Como identificar esses tipos de talentos através da Avaliação de Desempenho?
- Como desenvolver e reter esses talentos?
O que é um talento?
Talentos são aqueles profissionais que já estão alinhados à cultura organizacional de onde trabalham. Eles se diferenciam com o seu senso de responsabilidade e também por meio de suas competências e desempenho. Como resultado, eles podem inspirar os outros colaboradores, ascender em suas carreiras e garantir à empresa um progresso contínuo em que todos se beneficiam.
Ao desenvolver essas pessoas continuamente, a reputação da marca é qualificada exponencialmente. Além disso, fortalece o poder interno de retenção de talentos. Daí a importância em aprender como identificar talentos na empresa!
Quais são os 13 tipos de talentos?
Existem 13 tipos de talentos que podem surgir nas avaliações de perfil comportamental.
Essa classificação serve para que o profissional se conheça um pouco mais, utilizando suas melhores habilidades a seu favor. Também é de grande valia para as empresas, principalmente para o RH, pois é uma forma de conhecer com mais profundidade cada colaborador da empresa. E assim, extrair o melhor de todos eles no sentido de contribuir para o desenvolvimento e crescimento constante da organização.
Os tipos de talentos na empresa são variados e cada um se complementa com o outro. Além disso, alguns talentos são mais requeridos que outros e isso depende do segmento da empresa e da sua cultura organizacional.
Por isso, vamos agora conhecer os 13 tipos de talentos que podem surgir em uma avaliação de perfil comportamental. Confira:
1. Administrador
Esse tipo de talento tem habilidade de potencializar os talentos nas outras pessoas, assim como também possui maior facilidade para gerenciar sistemas e também colaboradores. Entre as qualidades presentes no indivíduo com o perfil administrador estão o fato de serem bons comunicadores, de se esforçarem ao máximo para a entrega dos resultados propostos, além de serem rápidos, intensos e gostarem de assumir riscos.
Pessoas com esse talento têm também facilidade com desafios e demonstram mais iniciativa e proatividade para fazerem o que é necessário para o alcance dos objetivos, pessoais, profissionais e empresariais.
2. Comandante
As pessoas que têm como predominantes as características do perfil comandante, costumam ser indivíduos empreendedores, livres, exigentes, não só com aqueles que as rodeiam, mas também consigo mesmas.
Além disso, os comandantes possuem facilidade para mandar as pessoas fazerem, impondo suas ideias aos demais e praticamente exigindo que todos obedeçam suas ordens. A pessoa que apresenta este perfil adora iniciar novos projetos, pois têm mais coragem para assumir os riscos que envolvem o início de novos negócios, por exemplo, e por conta disso, tornam-se excelentes líderes de equipes que pouco questionam suas atividades e mais executam o que lhes é solicitado.
3. Competidor
O profissional que possui o tipo de talento competidor tem encanto por desafios, pois para ele cada ação, tarefa, atividade ou batalha em seu dia a dia de trabalho e também na vida pessoal, é singular.
Esse perfil se alimenta de vitórias e se sente completo toda vez que consegue o que deseja. Pessoas assim podem trabalhar como vendedores, engenheiros ou professores, afinal, esses profissionais precisam ter pulso firme, garra, e acima de tudo, devem gostar de superar desafios, para que assim consigam se destacar em suas carreiras.
4. Motivador
Normalmente, a pessoa que possui o talento motivador também possui características do perfil comunicador. São profissionais que ajudam outras pessoas a crescerem e a saírem da zona de conforto. Por terem facilidade com a comunicação, podem ser bons palestrantes, motivadores e vendedores.
Dessa forma, o motivador tem desenvoltura para ajudar as pessoas a se desenvolverem em seu trabalho. Há quem diga que essas pessoas também sejam boas conselheiras pessoais e profissionais.
5. Vendedor
Todos sabem que a profissão vendedor tem como principal habilidade a comunicação, e aqui, nesse tipo de talento, com certeza ela entra em ação. Essas são pessoas que distribuem ideias, são verdadeiros políticos com habilidades extraordinárias.
Algumas características desse talento: são pessoas independentes, não gostam de regras e normas, são bons gerentes executores, além de possuírem um bom senso de urgência.
6. Diplomata
Com uma enorme habilidade para solucionar conflitos nas organizações, os profissionais diplomatas são maravilhosos ouvintes, além de serem bons comunicadores. Possuem facilidade para expor seus conhecimentos, podendo ser professores ou instrutores.
7. Aconselhador
Com uma enorme capacidade de persuasão, aqueles que possuem o talento aconselhador, são bons ouvintes e estão voltados a interesses sociais. Normalmente, psicólogos, conselheiros, articuladores, harmonizadores e pacificadores possuem este perfil. Outra característica desse tipo de talento é que esses profissionais são agradáveis e adoram trabalhar em equipe.
8. Atendente
Possui uma enorme capacidade para ouvir e entender a necessidade do outro. Tem mais facilidade para atender as expectativas e necessidades das pessoas ao seu redor. São reconhecidos como indivíduos protetores, que gostam de trabalhar em equipe, onde as pessoas se ajudam mutuamente e conquistam juntas um objetivo.
9. Professoral
O profissional que possui esse tipo de talento, se realiza ao potencializar e desenvolver pessoas. São excelentes professores e instrutores. Possuem facilidade em dar suporte técnico, e em realizar atividades e outras funções que demandam conhecimentos técnicos. Além disso, pode-se dizer que são gerentes acessíveis.
10. Técnico/Analista
Com a característica de autodidata bastante presente em suas ações, as pessoas com o tipo de talento “técnico/analista”, conseguem realizar diversas atividades. Possuem facilidade com números, gráficos e proporções, porém, têm aversão a mudanças, pois são indivíduos que gostam e precisam de muita estrutura para se desenvolverem e para executarem suas atividades diárias com excelência.
Em algumas situações, ao realizarem testes de perfis comportamentais, como é o caso do Coaching Assessment, as pessoas técnicas / analistas possuem um pouco do perfil planejador em suas características, mas o forte mesmo será sempre o perfil analista.
11. Especialista
Precisão nos detalhes. Essa é a expressão que define quem possui esse tipo de talento em seu perfil comportamental. Os profissionais com essa habilidade, controlam o trabalho em conformidade com as regras.
Por isso, acredita-se que os ‘especialistas’, são bons mecânicos, pintores, eletricistas e operadores de máquinas e computadores. Além disso, conseguem realizar com excelência todo o serviço de contabilidade e escritório. Essas pessoas precisam de regras e claro, treinamento para executar suas tarefas com eficácia.
12. Estrategista
A grande habilidade de quem é estrategista, é que ele sempre verá oportunidades onde existem ameaças. São pessoas que adoram inventar e organizar. Outra característica desse tipo de talento é que essas pessoas executam de forma eficiente tanto trabalhos técnicos quanto analíticos. Em contrapartida, não são bons comunicadores.
São melhores em fiscalizar e criar estratégias, além de possuírem habilidade em trabalhos sistematizados.
13. Controlador
O controlador organiza e distribui as tarefas. Rotina é algo que sempre será uma coisa boa para o controlador. Essa pessoa sabe como cobrar as outras. É rápida e eficiente, mas também é exigente consigo mesma e ainda mais com aqueles que estão ao seu redor.
Aquele que possui esse tipo de talento em seu perfil comportamental costuma ser disciplinado, reservado ao se comunicar, e é excelente profissional, atuando em funções como Gerente de Projetos, onde exige-se rapidez e qualidade nas execuções de tarefas.
Apesar de termos apresentado os 13 perfis isoladamente, é importante reforçar que eles dialogam entre si. Ou seja, um colaborador pode ser técnico e controlador, tendo características de ambos os perfis.
Além disso, essas características podem ser desenvolvidas como soft skills e serem trabalhadas e aprimoradas com a experiência do colaborador. Desse modo, essas classificações são didáticas, mas não fixas e determinantes.
Como identificar talentos através da Avaliação de Desempenho?
Identificar os tipos de talento em uma empresa pode parecer desafiador à primeira vista. No entanto, com as ferramentas corretas, esse processo pode se tornar muito mais simples, ágil e preciso.
A Avaliação de Desempenho pode auxiliar tanto no processo de identificação de potenciais talentos que podem vir a ocupar o cargo. Além disso, pode ser utilizada para orientar o processo de desenvolvimento das pessoas que já o ocupam.
A Avaliação de Desempenho constitui-se em mensurar as ações realizadas por colaboradores e equipes em um determinado espaço de tempo. É utilizada para desenvolver, diagnosticar e analisar cada um deles, visando o crescimento pessoal, profissional e, claro, um melhor desempenho.
Desse modo, ajuda a sua empresa a avaliar da melhor maneira cada situação, se baseando em dados quantificados e organizados, conseguindo, assim, reconhecer e gratificar cada colaborador e até mesmo descobrir novos talentos dentro da própria empresa. Com isso, ajuda as lideranças a tomarem decisões estratégicas e fundamentadas.
O que é necessário?
- Conhecer os valores organizacionais: isso te permite compreender o que é importante para a empresa e quem está alinhado com isso.
- Ter clareza das competências: compreender as competências gerais da organização e de cada cargo específico te ajudam a saber como identificar talentos com menor influência de vieses.
- Estruturar um questionário de avaliação de desempenho: esse questionário deve ser claro e objetivo, de modo a promover a eficácia do processo.
As competências ajudam a identificar talentos e seu grau de aderência à função, revelando o verdadeiro potencial de um colaborador. Com as competências, você pode determinar quais são suas forças específicas e como elas podem ser utilizadas em benefício da organização.
Para além da Avaliação de Desempenho, também temos a Matriz Nine Box, onde o profissional de RH vai conseguir visualizar de forma mais clara os pontos fortes de cada colaborador (e também seus pontos de melhoria), e com isso, identificar os talentos da empresa.
Matriz Nine Box
Comumente chamada de Nine Box, essa ferramenta de desempenho e potencial tem sido uma das mais usadas pelas empresas para desenvolver sucessões e planejar melhor as mudanças ocorridas no quadro de colaboradores. Ela também ajuda a avaliar os talentos da empresa, analisando o seu desempenho durante a sua trajetória e descobrindo os seus potenciais para o futuro.
O Nine Box nada mais é do que uma ferramenta visual para a análise de dados por meio de uma matriz. A análise cruza dois resultados de um mesmo colaborador e o posiciona em um dos nove quadrantes. Essa matriz pode ser utilizada a partir de um sistema de gestão de desempenho que permita a sua aplicação ou até mesmo no Excel.
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Existem diversos tipos de cruzamentos possíveis que o Nine Box pode nos possibilitar. Para cada objetivo, utilizamos diferentes categorias para o eixo X e o eixo Y. O combo das duas categorias: Competências x Potencial possibilita uma visão estratégica para o RH focando no desenvolvimento de carreira dos colaboradores e direcionando a visão para potenciais talentos.
Eixo X: Competências/Desempenho: Qual o nível de desempenho que o colaborador apresenta em seu trabalho atualmente.
Eixo Y: Potencial: Qual a possibilidade de crescimento do colaborador dentro da empresa.
Dando uma olhada em um Nine Box de competências x potencial é possível identificar colaboradores que podem ter o seu desenvolvimento voltado para novos desafios (cargos de liderança ou de especialistas, por exemplo) ou até mesmo para a jornada de crescimento de carreira para os colaboradores no geral (como progressões, por exemplo).
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Como reter esses talentos?
Quando uma Avaliação de Desempenho consegue captar quem são os talentos da organização e embasar o processo de tomada de decisão relativas à ascensão sobre estes talentos ela se torna capaz de fomentar a retenção destes.
O primeiro passo para um plano de retenção de talentos é identificar quais são as posições mais estratégicas da organização. Assim, identificado o diferencial que essas posições possuem, é possível otimizar os recursos a partir de uma priorização de investimento, possibilitando maior foco de ações e intervenções voltadas à retenção de talentos.
Além disso, a perspectiva de crescimento dentro da organização é um dos fatores com grande influência no processo de retenção de talentos. Isto é, se os colaboradores percebem que há possibilidade de ascensão, é maior a probabilidade de que eles permaneçam na organização e se dediquem mais a ela, aumentando seu comprometimento e engajamento, por exemplo.
E por último, mas não menos importante, outro fator que contribui para a retenção de talentos é o de promover ações de desenvolvimento. A partir do processo de avaliação é possível identificar os gaps de cada colaborador e com isso trabalhar para promover cada vez mais ações de desenvolvimento.
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Defina os treinamentos que serão oferecidos
Com base na Avaliação de Desempenho é preciso estabelecer quais treinamentos serão oferecidos. O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) pode auxiliar nessa etapa do processo, pois com ele, o líder faz com que a sua equipe fique mais forte maximizando a capacidade de realização de seus colaboradores.
De forma resumida, o PDI é um planejamento realizado com cada colaborador que tem por objetivo o desenvolvimento de sua carreira de forma personalizada, a partir do trabalho e treinamento de competências que são imprescindíveis para que se assumam determinadas funções na empresa. Eles devem ser úteis para eliminar, modificar ou engajar novas condutas nos colaboradores da empresa.
Portanto, é interessante criar um plano de capacitação, definindo a sequência de treinamentos que será usada para aprimorar os talentos da empresa. Assim, é possível seguir em uma mesma direção e atingir melhores resultados.
Por que desenvolver talentos?
Você pode não saber, mas na sua empresa, provavelmente existem profissionais com um alto potencial de desenvolvimento. Assim, esses profissionais podem gerar um alto impacto com a ajuda certa.
Imagine que algum funcionário de impacto precisa sair da sua empresa repentinamente, o que você faria? Você tem profissionais preparados para esse novo cargo ou será necessário realizar um recrutamento e seleção? Esse questionamento é comum em diversas empresas, mas esse e outros problemas podem ser solucionados com a ajuda do desenvolvimento de talentos.
Reduzir gastos
A manutenção de talentos na sua empresa, permite que você tenha profissionais preparados para seguir uma progressão de carreira. Desse modo, as lideranças terão conhecimento dos processos internos da empresa, bem como da cultura e dos valores.
Além disso, ao desenvolver talentos você aumenta o vínculo entre o colaborador e a empresa, reduzindo o risco de saída. Essa redução no turnover também é benéfica para a empresa, visto que reduzirá gastos com recrutamento e seleção, onboarding e treinamentos iniciais.
Com isso, o desenvolvimento de talentos aumenta a retenção, evitando a saída de profissionais capacitados. Segundo a Pesquisa Global Benefits attitudes (2022), 32% dos profissionais apontam a necessidade de desenvolver novas habilidades como motivo para deixar um emprego.
Reduzir tempo de vacância de cargos importantes
Com a saída inesperada de um colaborador em um cargo de impacto, o tempo de vacância do cargo pode gerar prejuízos e prejudicar a estabilidade da empresa. Sendo assim, desenvolver os talentos da sua empresa, permite estruturar plano de sucessão, agindo de forma estratégica e preventiva para estar preparado para imprevistos.
Um ótimo recurso para essa situação é a matriz nine box. Nela você pode apontar risco de saída de funcionários e identificar os possíveis sucessores. Desse modo, a tomada de decisão se torna mais simples e rápida, reduzindo os prejuízos de uma saída não planejada.
Aumentar a engajamento no trabalho
O engajamento é um elemento fundamental para a boa atuação dos profissionais. Dessa forma, o desenvolvimento de colaboradores fornece mais recursos para que os funcionários atuem.
Com isso, segundo o modelo de demandas e recursos (JD-R) criado por Demerouti et. al, os treinamentos atuam como recursos para realizar as atividades do cargo. Assim, o modelo aponta que mais recursos geram uma redução do estresse ocupacional, um maior engajamento, gerando também o maior desempenho do colaborador.
Desse modo, desenvolver seus colaboradores será benéfico para eles e para sua empresa. Assim, te ajuda a alcançar melhores resultados para sua organização.
Conclusão
Aprimorar as habilidades existentes, descobrir quais são e manter aquelas que já estão em um nível considerado bom é o desejo de todo RH. Mas esse processo requer atenção, cuidado e responsabilidade. Saber tudo sobre os tipos de talentos em uma empresa representa que a instituição sabe quem ela é e onde quer chegar.
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