Plano de sucessão: o que é e como fazer

Pensar em possíveis cenários futuros é um exercício necessário de gestão. Segundo o relatório de retenção de 2023 da Work Institute, o desligamento voluntário de funcionários vem tendo um aumento significativo nos últimos anos. Por isso, é fundamental estar preparado e um plano de sucessão irá te ajudar com isso.  

Sabemos que ser pego de surpresa por cargos em vacância, principalmente cargos de liderança, pode abalar muito o clima organizacional e a imagem externa de uma organização. Assim, elaborar um plano de sucessão é uma ação de extrema importância para a retenção de talentos e também para a atuação estratégica da gestão. Com o plano de sucessões você estará preparado no caso da saída de algum funcionário. 

O plano de sucessão é uma forma de garantir a sustentabilidade da sua empresa a médio e longo prazo. Ou seja, garantir que seu pessoal esteja capacitado para desenvolver as funções necessárias em um futuro próximo.

Elaborar um plano de sucessão eficiente pode ser um grande desafio, principalmente se você nunca fez isso antes. Por isso, neste artigo, vamos explicar o que é plano de sucessão e, porque ele é importante. Também reunimos algumas dicas para te ajudar a elaborá-lo.

O que é plano de sucessão?

Assim como existe o plano de cargo, que é um possível caminho que os colaboradores podem trilhar dentro da empresa, existe o plano de sucessão. Enquanto o primeiro leva em consideração a perspectiva do colaborador, o plano de sucessão pensa no futuro e propósito da empresa de forma preventiva.

Sendo assim, o plano de sucessão, ou planejamento sucessório, é a transferência da gestão de um indivíduo para outro (Andrade et al., 2020). Esse processo envolve 5 etapas que o RH deve estruturar contando com a participação de dois agentes (o sucessor e o sucedido): 

• diagnóstico;
• planejamento; 
• preparação dos herdeiros;
• cogestão;
• concretização da sucessão.

Portanto, o plano de sucessão é responsável por estruturar o planejamento e as ações de desenvolvimento de futuras lideranças. Com essa preparação adequada, a mudança de gestão acontece de forma mais tranquila e a organização está preparada para eventuais imprevistos nesse sentido.

Vale ressaltar que o plano de sucessão não pretende formar lideranças iguais umas às outras. Afinal, cada pessoa é única e possui sua forma de liderar e seu modelo de liderança.

Contudo, essa prática busca desenvolver algumas competências que são essenciais ao cargo e elas são o foco desse plano. Assim, esse acompanhamento está direcionado para habilidades práticas da nova função. 

Objetivos de um plano de sucessão

O plano de sucessão tem como principal objetivo a definição de propósito para a empresa a longo prazo. Sendo assim, indica quais tipos de lideranças a organização deseja manter. Com isso, o plano de sucessão atua para a maior previsibilidade da atuação da gestão de pessoas, visando deixar seu RH sempre preparado para saídas inesperadas. 

Assim, ao considerarmos o desafio de reter talentos, o plano de sucessão contribui para o desenvolvimento de competências e o cultivo dos talentos de modo que eles se mantêm e crescem na sua organização. 

Por que o plano de sucessão é importante?

As lideranças são como porta-voz da cultura organizacional e seus comportamentos são exemplos a serem seguidos para os colaboradores, inclusive para aqueles que acabaram de entrar na empresa e estão se ambientando. O plano de sucessão se faz presente principalmente para esses cargos de influência que não podem estar em vacância. 

Conhecimento da empresa

Transições podem ser complicadas, principalmente quando se fala sobre cargos estratégicos de uma empresa. Por isso, ter em cargos de liderança pessoas que representam e conhecem bem os valores, a missão e visão da organização é essencial tanto para a sustentabilidade da empresa quanto para seu clima organizacional.

Além disso, o plano de sucessão possibilita um desenvolvimento do sucessor de modo que haja uma melhor adaptação e preparo para o novo cargo. 

Preparo prévio

A presença de um plano de sucessão alinhado aos objetivos organizacionais torna a organização mais preparada para momentos de adversidade, confere maior clareza aos seus objetivos e evita perda de produtividade no momento de transição.

Segundo a Tiny Pulse, para criar um funcionário de sucesso, é necessário identificação de problemas, estratégia, alinhamento, desenvolvimento e feedbacks. No entanto, para aplicar esses pontos na jornada de seu colaborador é necessário tempo. Assim, ter um plano de sucessão permite que você prepare suas futuras lideranças de forma estratégica e eficaz. 

Retenção de talentos

Essa prática de planejamento e desenvolvimento dos colaboradores também colabora para a retenção de talentos. Pois, uma empresa que está interessada em formar futuros líderes também está demonstrando que valoriza seu pessoal.

Segundo o Work Institute, a falta de oportunidade de crescimento na carreira foi um dos principais motivos de desligamento durante os últimos 13 anos. Assim, essa é uma forma de preparar o colaborador para assumir novos desafios em sua carreira, favorecendo a retenção de talentos.

Uso da Nine Box no seu plano de sucessão

Uma ferramenta de grande ajuda para seu plano de sucessão é a Matriz nine box. Ela possibilita a visualização de quais colaboradores possuem maior potencial e desempenho, assim, facilitando a identificação de possíveis sucessores. Desse modo, a matriz nine box te ajuda a tornar o processo de identificar novas lideranças algo mais fácil, simples e estratégico. 

Qual é a diferença entre plano de carreira e plano de sucessão?

O plano de carreira e o plano de sucessão podem parecer semelhantes, visto que geralmente tem seu fim na promoção de um funcionário. No entanto, eles se diferem na forma e nos objetivos desta promoção. 

O plano de carreiras busca orientar os colaboradores para sua trilha de carreira dentro da empresa, orientando quais passos seguir para chegar a determinado cargo. Assim, ele orienta o processo de promoção de funcionários por critérios e regras bem definidas. 

Em contraposição, o plano de sucessão busca preparar a empresa para saída ou realocação de funcionários em cargos estratégicos, capacitando um sucessor. Assim, esse plano possui o objetivo de evitar vacâncias em cargo de lideranças, reduzindo prejuízos ao desempenho da equipe. 

Quais são os tipos de sucessão?

Imagine uma corrida de revezamento em que dois atletas dividem o percurso passando o bastão para que o atleta seguinte continue, a sucessão empresarial é semelhante a essa cena. Rius (2012) apresenta essa analogia para tornar mais clara a diferença entre os tipos de sucessão. 

Intransferido

Esse é o cenário em que, apesar de haver um sucessor, não há um plano de sucessão bem estruturado. Assim, o profissional a ser sucedido segue interferindo diretamente na gestão. 

Então imagine uma corrida de revezamento em que um atleta ao invés de passar o bastão continua correndo até não poder mais. Com isso, o atleta que deveria pegar o bastão não estará preparado, além de causar conflitos na equipe e impactar o resultado da corrida.

Por isso, é importante ter uma definição clara do momento de passagem de bastão, definindo a nova liderança. Além disso, é de extrema importância que haja um alinhamento com o colaborador sucedido, explicando o funcionamento da sucessão e confirmando a decisão de ser sucedido. 

Arrependido

No tipo de sucessão arrependido, o sucedido deseja retornar para o seu cargo anterior, seja por arrependimento causados pelo resultado pós-sucessão ou por questões pessoais. 

Nesse caso, é semelhante a um atleta que, após passar o bastão, o pega novamente por achar que irá perder a corrida ou apenas por desejar continuar correndo. 

Pensando nisso, é fundamental que haja confiança do sucedido no sucessor, bem como um processo de desenvolvimento estruturado. Assim, será garantida a capacidade técnica e profissional do sucessor para alcançar os resultados desejados. 

Falido

O tipo de sucessão falido é aquele que não segue o planejamento. Isso ocorre por discordância ou conflito entre as partes envolvidas (sucedido e sucessor). Como falamos, o plano de sucessão é um processo que envolve 5 etapas e 2 pessoas e para que ele seja realizado com excelência é necessária a concordância entre os envolvidos. 

Voltando à analogia da corrida de revezamento, essa situação seria similar a uma corrida em que os atletas param para discutir sobre qual direção está a chegada ou como correr. É evidente que eles não ganharão a corrida dessa forma.

Para evitar isso, o diálogo e a boa comunicação é fundamental para a execução do plano de sucessão. 

Eficaz

Esse é o tipo de sucessão que tem sucesso como o planejado. É claro que é um processo desafiador e irão existir dificuldades, mas as etapas são cumpridas alcançando resultados satisfatórios. 

Essa seria a corrida ideal, em que os atletas atuam em sinergia e cooperação, fazendo cada um o seu papel, alcançando um bom desempenho e até mesmo ganhando a corrida. 

Desse modo, é importante escolher os colaboradores certos para a sucessão, acompanhar o processo para que ele seja eficaz e fornecer feedbacks e atividades que promovam o desenvolvimento. Assim, você pode encontrar a melhor forma para estruturar um plano de desenvolvimento na sua empresa. 

Perguntas para orientar seu plano de sucessão

1. Quais posições são críticas para a operação da organização?

Essa pergunta irá gerar uma reflexão sobre os cargos essenciais que necessitam de planos de sucessão prioritariamente. 

2. Quem são os atuais titulares desses cargos e qual é o risco de vacância?

Avalie a probabilidade de saída desses funcionários devido à aposentadoria, mudança de carreira, etc. Assim, você pode ter clareza do risco de saída de seus funcionários, se preparando para isso. 

3. Quais são as competências e habilidades essenciais para cada cargo crítico?

Defina os requisitos de competência e habilidade para essas posições para orientar o desenvolvimento de sucessores. Dessa forma, você pode iniciar um plano de desenvolvimento para que o sucessor esteja preparado para assumir o novo cargo.

4. Quem dentro da organização possui o potencial para assumir essas posições no futuro?

Identifique e avalie os talentos internos que podem ser desenvolvidos para sucessão. Nesse ponto, o nine box pode ajudar a deixar claro quem são os potenciais sucessores.

5. Como o desempenho e progresso dos sucessores potenciais serão avaliados?

Essa pergunta ajudará a estabelecer critérios e métricas para avaliar o desenvolvimento dos candidatos à sucessão.

6. Qual é o cronograma para o plano de sucessão?

Defina prazos para revisão e implementação do plano de sucessão, considerando possíveis saídas de funcionários.

7. Como a organização garantirá a transferência de conhecimento entre o titular atual e o sucessor?

Planeje estratégias para a transferência eficaz de conhecimento e experiência.

Como fazer um plano de sucessão?

Identificar cargos que carecem plano de sucessão

Não é necessário elaborar um plano de sucessão para todos os cargos da empresa. Pense nos cargos mais estratégicos, como a presidência e outras lideranças.

A estratégia também pode começar por cargos que são mais difíceis de serem preenchidos ou por cargos com alto índice de Turnover, como a equipe de TI da empresa, por exemplo. 

Segundo o relatório de rotatividade do LinkedIn, a taxa de rotatividade na área de tecnologia chegou a 15% nos últimos anos. Por isso, requer uma maior atenção ao pensar em plano de sucessão. 

Assim, é válido também questionar o risco de saída de colaboradores que ocupam cargos de influência. Assim, é possível diagnosticar onde deve haver um plano de sucessão.

Lembrando que soft skills são mais trabalhosas de serem adquiridas e desenvolvidas, e, geralmente, são elas que caracterizam um bom líder.

Mapeamento de competências

Esse passo está relacionado com o planejamento da sucessão identificando o que é necessário desenvolver no sucessor.

Após identificar qual o cargo ou os cargos que precisam de um plano de sucessão, é hora de entender o perfil necessário para ocupar o cargo. Por isso, é indicado que se faça um mapeamento das competências essenciais para desenvolver aquele trabalho.

Esse mapeamento pode ser realizado de diversas maneiras. Por exemplo, com grupos focais. Esse método é viável para o mapeamento das competências de cargos semelhantes, pois ele acontece reunindo diferentes pessoas para chegar a uma mesma conclusão. Aqui, a conclusão é quais são as competências necessárias para exercer seu cargo de liderança.

Em caso de cargos em que há apenas uma pessoa, como na presidência, pode-se realizar uma entrevista para saber o que é necessário para realizar o trabalho, tanto em termos técnicos quanto comportamentais e afetivos.

Algumas das competências de uma boa liderança podem envolver inovação, inclusão, gestão de tempo e evolução constante.

Na Impulseup

Quanto mais personalizado esse mapeamento, melhor! Para facilitar, na Impulseup, existem alguns modelos que podem ser utilizados tanto para colaboradores como para lideranças que são bons pontos de partida. Assim, a nossa plataforma fornece uma interface intuitiva, além de permitir à sua empresa uma gestão de desempenho completamente flexível.  

 Veja exemplos de competências que podem estar presentes em uma avaliação de desempenho para gestores e lideranças:

Essas competências, por sua vez, podem ser destrinchadas em comportamentos para que sua avaliação seja mais assertiva.

Muitas vezes, as lideranças são responsáveis pela visão sistêmica do negócio e é preciso que se concentrem em apresentar resultados. Então, veja um exemplo da competência “orientação para resultados” destrinchada em três comportamentos diferentes:

Em sua descrição, consta que é necessário focar na concretização de objetivos para garantir resultados. Isso pode ser feito através dos comportamentos, como cumprir as tarefas com qualidade e não desanimar diante das dificuldades.

Essas características não são passíveis de desenvolvimento a curto prazo, pois são componentes de uma soft skill. Por isso, a importância de um plano de sucessão. Assim, a preparação ocorre gradualmente e, no caso de uma eventualidade, é preciso que alguém já esteja preparado para assumir as responsabilidades.

Identificar candidatos

Agora que os cargos que precisam do plano de sucessão e as competências necessárias para esses cargos estão claras, o próximo passo é identificar possíveis colaboradores para suceder as atuais lideranças.

É importante ressaltar que um RH estratégico trabalha com dados para fundamentar suas decisões. Existem alguns conjuntos de dados que podem auxiliar nesse momento, como a avaliação de desempenho e a matriz nine box.

A matriz nine box é capaz de revelar quem são os colaboradores com maior desempenho e potencial. Com ela, é possível fazer uma análise macro dos colaboradores e um mapeamento de talentos.

Ela é elaborada a partir do cruzamento dos dados de desempenho e potencial de cada colaborador. Veja o exemplo:

Desenvolver e acompanhar candidatos

Agora, é momento de preparar os candidatos e focar nos possíveis sucessores, elaborando um plano de ação ou PDI.

É essencial que exista transparência com os colaboradores, principalmente se houver mais de uma pessoa disponível para um cargo só. Caso contrário, isso pode frustrá-las, prejudicar o clima organizacional e a retenção de talentos.

Supondo, então, que Victor é uma liderança em potencial, analisa-se mais de perto sua avaliação de desempenho e feedbacks. A partir deles, é identificado que esse colaborador apresenta dificuldade em focar suas ações para resultados.

Imagine que o tipo de feedback abaixo é recorrente para esse colaborador:

Imagine, ainda, que o relatório da última avaliação de desempenho de Victor reforçou sua necessidade de desenvolver essa mesma competência. Esse dado foi observado a partir da análise de resultados feita automaticamente pelo software de avaliação de desempenho da impulseup.

Esse é o momento ideal para que ele desenvolva essa competência, visto que será necessária caso ele assuma o cargo. Isso pode ser feito, por exemplo, a partir de PDIs:

Baixe aqui nossa planilha gratuita de PDIs:

Escrevendo as necessidades de desenvolvimento de cada um desses colaboradores e acompanhando, através dos indicadores, se elas são bem sucedidas ou não, a mudança em seu desempenho fica mais concreta e passível de ser medida.

Assim, no momento em que o colaborador for assumir um cargo de gestão, estará mais preparado e a mudança será mais fluida.

Mentoring

Mentoring, segundo Zanelli & Borges-Andrade, (2014) é um acompanhamento em que um profissional mais experiente acompanha um colaborador em desenvolvimento. Essa prática desenvolve competências que não são solucionadas apenas com o suporte teórico, como habilidades sociais e senioridade. Nessa etapa, ocorre a preparação dos sucessores mais direcionada para compreender e assumir as novas funções.

Cogestão

A Cogestão é um período anterior à sucessão em que o sucedido acompanha o sucessor na atuação, tirando dúvidas práticas e auxiliando na tomada de decisões. Assim, a preparação ocorre de forma completa e eficiente. 

Coloque em prática

Nesse artigo, você aprendeu que plano de sucessão é pensar em futuras lideranças. Entendeu que sua importância vai desde a sustentabilidade da empresa até a motivação e retenção de pessoal.

Depois, você descobriu alguns passos essenciais para o plano de sucessão: identificação de cargos, mapeamento de competência, identificação, desenvolvimento e acompanhamento de possíveis lideranças.

Por fim, conheça a nossa plataforma e explore formas diferentes de criar um plano de sucessão com a sua cara. Nós oferecemos suporte para aprimorar sua gestão de desempenho sem esquecer a flexibilidade para inovar. 

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