Existem diversas espécies de Gestão de Pessoas e, entre elas, está a Gestão de Desempenho. Essa modalidade de gestão tem o objetivo de melhorar a performance e o desempenho dos colaboradores por meio da aprendizagem.
Para Brandão, pesquisador na área da Psicologia Organizacional, as transformações de cunho social, político e cultural resultaram na necessidade de inovar formas de pensar a sustentabilidade das organizações. Para alcançar uma vantagem competitiva, tem-se apostado em uma Gestão de Pessoas estratégica, que, por sua vez, se beneficia da Gestão de Desempenho.
Neste artigo, será abordado o que é Gestão de Desempenho e como ela se diferencia da Avaliação de Desempenho. Também vamos antecipar alguns desafios que podem ser enfrentados ao adotar essa forma de gestão e apresentar sistemas capazes de facilitar o trabalho do RH na hora da prática.
Relembrando: o que é Gestão de Desempenho?
Para Brandão e colaboradores, o conceito de Gestão de Desempenho organizacional é que ela é um processo que integra estratégia, aprendizagem, competências e indicadores quantitativos e qualitativos. Por isso, as ferramentas que compõem essa forma de gestão são muito visadas.
Ela envolve o alinhamento entre objetivos da organização e o desempenho e desenvolvimento dos colaboradores, bem como a entrega de resultados.
Esse é um processo cíclico e contínuo. Nele, devem ser definidas e alinhadas as expectativas entre colaboradores e lideranças, que devem saber o que um espera do outro.
É preciso, também, que o trabalho seja acompanhado e avaliado constantemente. Além disso, a Gestão de Desempenho também conta com uma etapa de avaliação formal das atividades, a fim de que sejam traçadas ações e melhorias individuais ou de grupo para o desenvolvimento dos colaboradores e da empresa.
Portanto, a Gestão de Desempenho é um processo que busca estabelecer uma compreensão compartilhada do que deve ser alcançado no negócio como um todo.
Qual o objetivo da Gestão de Desempenho?
Esse modo de gestão visa a melhoria da performance pela aprendizagem, sempre com o objetivo de alcançar a estratégia de negócios global da companhia.
Por isso, a Gestão de Desempenho integra uma multiplicidade de elementos que contribuem paralelamente para a eficácia das equipes nas empresas, como Avaliações de Desempenho e Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs).
Então, esse é um processo sistemático que pode ser usado para conseguir que os membros de uma equipe alcancem suas metas, melhorem sua eficiência e obtenham melhores resultados ao mesmo tempo que a empresa alcança seus objetivos, incluindo o crescimento. Ou seja, ele engloba os maiores desafios dos Recursos Humanos.
Agora que você já sabe o que é, veja o passo a passo de como fazer uma Gestão de Desempenho.
Como fazer Gestão de Desempenho?
Para colocar a Gestão de Desempenho em prática, é preciso conhecer muito bem a organização, o modelo de negócio, estratégias, objetivos, metas, missão, visão e valores e ter devidamente desenvolvida a competência de planejamento.
Como foi falado anteriormente, a Gestão de Desempenho acontece em ciclos. A duração de cada etapa do ciclo pode depender da cultura organizacional da empresa. Mas, em geral, quanto mais curtos os ciclos, melhor. Pois são mais constantes as avaliações e feedbacks formais dos colaboradores.
Contudo, os feedbacks não precisam se restringir à etapa de avaliação. O RH pode e deve estimular uma cultura de feedback ainda durante a fase de acompanhamento.
Fazem parte desses ciclos as seguintes etapas ou fases: alinhamento de expectativas, acompanhamento, Avaliação de Desempenho e ações de desenvolvimento.
Veja cada uma delas detalhadamente abaixo:
Ciclo de Gestão de Desempenho: etapas
1. Alinhamento de expectativas
O primeiro passo para ter uma Gestão de Desempenho efetiva é o alinhamento de expectativas entre gestores e colaboradores. Afinal, como cada um saberá o que fazer se não tem clareza sobre o seu papel?
Nesse momento, é preciso ser o mais minucioso possível. Os gestores devem expor o que esperam e como os resultados serão medidos, bem como estar abertos aos questionamentos dos colaboradores.
Os colaboradores devem ser sinceros acerca de sua disponibilidade e aproveitar essa etapa para não ter nenhuma dúvida acerca dos objetivos organizacionais, qual o seu papel e a estratégia para alcançá-los.
Um bom início para esse alinhamento é o job description, ou descrição do cargo. O ideal é que esse alinhamento já seja pensado antes mesmo da contratação. Porém, ele não é o suficiente. Pois, em geral, trata das atribuições do cargo. Nessa etapa, quanto mais próxima estiver a liderança de sua equipe, mais provável será o sucesso.
2. Acompanhamento
A fase de acompanhamento ocupa o maior espaço temporal do ciclo. Durante esse período, as lideranças auxiliam o colaborador, certificam-se se está tudo acontecendo como o planejado e se as atividades fazem sentido tanto para os objetivos da empresa quanto para o colaborador.
O RH precisa estimular uma cultura de feedback para que os membros não esperem o final do ciclo de desempenho para saber como melhorar sua performance. Assim, a emissão de feedbacks informais por parte de pares e liderança é constante e contínua.
Essa prática é importante para um desenvolvimento constante e para que todos se sintam seguros diante de suas tarefas.
Quando positivo, o feedback atua, também, como reconhecimento diante do trabalho bem feito. Nesse sentido, o retorno contribui para a motivação e engajamento dos colaboradores.
3. Avaliação de Desempenho
Nesse momento, operacionaliza-se esse acompanhamento que foi realizado com o colaborador e todo o trabalho desenvolvido até então. Aqui, define-se numericamente um indicador de desempenho de cada colaborador, da equipe ou da própria empresa.
É possível avaliar cada pessoa de acordo com suas competências técnicas, comportamentais ou potenciais. A escala utilizada e o tipo de avaliação – 360, 180, 90 graus, entre outras – são decididos pelo RH, levando em consideração a cultura e objetivos organizacionais.
Essa etapa gera dados e análises responsáveis por subsidiar diversas tomadas de decisão da Gestão de Desempenho, incluindo promoções, desligamentos e realocações de cargo. Também é possível criar indicadores e metas para acompanhamento pessoal.
4. Ações de desenvolvimento
Uma das análises que podem ser realizadas a partir do acompanhamento e formalizadas pela Avaliação de Desempenho é o planejamento de ações de desenvolvimento individuais ou coletivas. Elas devem compreender os objetivos organizacionais a fim de melhorar a performance do colaborador ou equipe no ciclo seguinte.
Um exemplo de ação de desenvolvimento individual são os PDIs. Eles devem levar em consideração o que o colaborador precisa progredir para auxiliar a empresa a alcançar seus objetivos.
Veja um exemplo de ação de desenvolvimento:
Também pode ser feita uma análise do setor como um todo. Se for observado, por meio de indicadores, que ele está performando em determinada competência abaixo do esperado, talvez seja mais indicado realizar um treinamento coletivo ou palestra.
Por exemplo, se o ideal fosse que o setor de produto tivesse uma média de 3,2 na competência “resolução de problemas”, mas o resultado é o mostrado abaixo, pode ser interessante um treinamento coletivo:
Qual a diferença entre Gestão de Desempenho e Avaliação de Desempenho?
A Gestão de Desempenho não deve ser confundida com a Avaliação de Desempenho. A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta que pode ser utilizada na Gestão de Desempenho.
A importância da avaliação reside na sua objetividade e precisão, sendo um indicador numérico que representa o desempenho do colaborador ou equipe. A partir desse número e do que ele representa, é possível traçar metas e planos de desenvolvimento mais claros.
Esses dados extraídos da avaliação podem mostrar uma visão macro da organização, possibilitando uma comparação do desempenho entre os setores ou até mesmo entre a concorrência.
Quais os desafios da Gestão de Desempenho?
Agora que você entendeu melhor o que é a Gestão por Desempenho e como colocá-la em prática, vamos apresentar também alguns dos desafios na implementação dessa forma de gestão.
Sabendo de antemão sobre esses desafios, esperamos que você já esteja com preparo para superá-los caso os encontre.
1. Falta de integração e design inadequado
Esse é um dos maiores desafios que podem aparecer pelo caminho. A falta de integração entre planejamento estratégico, recursos humanos e cultura organizacional prejudica a circulação de informação e faz da Gestão de Desempenho um processo menos eficaz e ágil.
Para não correr esse risco, os sistemas de Gestão de Desempenho não podem ser uma simples cópia de outra empresa. É necessária uma consulta intensa às várias partes interessadas e aos utilizadores do sistema para que ele possa funcionar de forma adequada.
Por exemplo, pense que a sua empresa é uma startup do ramo de venda de seguros e você quer implementar a Gestão de Desempenho. Pensando nisso, você estudou sobre o assunto e descobriu que precisa iniciar um ciclo de Avaliação de Desempenho.
Almejando o sucesso, você baseia sua avaliação em uma outra empresa, que hoje é muito bem-sucedida. Porém, essa outra empresa é tradicional, hierarquizada e do ramo da tecnologia da informação.
A avaliação dela será voltada para competências técnicas e comportamentais completamente diferentes das quais a sua empresa precisa focar. Afinal, enquanto você é uma startup, ela é bem mais hierarquizada. Enquanto você vende seguros, ela vende softwares.
Nota-se que os comportamentos e saberes esperados de cada colaborador da sua empresa e dessa outra empresa são diferentes.
Por fim, a Gestão de Desempenho precisa ser vista como um processo contínuo e não uma atividade realizada sazonalmente. O projeto deve contemplar ferramentas para recompensar o bom desempenho e lidar com más execuções.
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2. Rápido avanço do negócio
Muitas empresas fazem Avaliações de Desempenho com base nas metas estabelecidas no início do ano. Entretanto, sabemos que, no mundo de hoje, a dinâmica do mercado pode se transformar em segundos.
Supondo que sua organização tem um conjunto de metas estático, quando um novo concorrente emerge, esses objetivos podem não ser os melhores ou podem não ser mais estratégicos para conduzi-la em direção aos melhores resultados.
Em indústrias dinâmicas como as de software, por exemplo, não revisar regularmente seus objetivos significa correr o risco de perder grandes oportunidades. E como o ritmo dos negócios continua a acelerar, esse problema pode ficar ainda pior.
Se as metas da organização se flexibilizam, as metas de cada funcionário precisam seguir o ritmo. Ter metade da sua força de trabalho nadando na direção contrária é o suficiente para prejudicar o curso de suas operações, com prejuízo de tempo e recursos.
Por exemplo: sabemos que a taxa de turnover (rotatividade) impacta diretamente nas despesas demissionais e nos custos com processos seletivos. Por isso, é preciso agir rápido diante desse cenário.
Se um dos objetivos da empresa é reduzir gastos e o do RH, por sua vez, é diminuir a taxa de turnover, as metas dos colaboradores devem estar alinhadas com essas necessidades.
Na plataforma da impulseup, por exemplo, é possível visualizar isso de forma simples:
3. Demora no feedback de desempenho
O feedback, tanto de desenvolvimento quanto positivo, deve ser emitido o mais próximo, temporalmente, do comportamento ao qual ele se refere.
Imagine que, durante uma revisão anual, um funcionário descubra que seu supervisor estava decepcionado com algo que ele fez há sete meses. O gerente vive novamente seu desapontamento ao relembrar do ocorrido e o colaborador se sente omisso. Ninguém ganha.
Se as questões de desempenho não são abordadas na medida em que elas ocorrem, os colaboradores com desempenho abaixo do desejado não vão saber de seus gaps (lacunas) e, por isso, não vão ter a oportunidade de se desenvolver.
Por outro lado, os funcionários que desempenham bem o trabalho não vão saber que as expectativas estão sendo alcançadas e não serão reconhecidos. Com isso, seu engajamento e motivação não serão mantidos, bem como uma possibilidade de insegurança no trabalho.
Feedback uma vez por ano ou a cada seis meses não é o bastante para implementar uma gestão de desempenho bem-sucedida. Por isso, o ideal são ciclos de desempenho curtos, além de uma cultura de feedback bem consolidada, na qual os colaboradores e líderes emitem e recebem feedbacks informais em alta frequência.
Sistemas de Gestão de Desempenho
O RH que trabalha com Gestão de Desempenho acaba se deparando com um volume muito grande de dados. Como já falamos anteriormente, neste artigo, cerca de 80% dos dados de empresas não estão estruturados e menos de 1% deles vem sendo analisados.
Para diminuir esses dados ociosos, muitas vezes, é importante contar com o auxílio de plataformas e sistemas apropriados. Assim, eles são analisados de forma mais precisa e eficiente em tempo oportuno.
Um bom sistema de Gestão de Desempenho, pode ser responsável por compilar todos os dados que são de responsabilidade do RH em um só lugar, a fim de facilitar tanto o acesso e segurança de dados quanto as análises.
Agora é colocar em prática!
Neste artigo, você entendeu que a Gestão de Desempenho é bem mais que apenas uma avaliação e aprendeu como colocá-la em prática.
Também te alertamos sobre alguns desafios que você pode encontrar nessa jornada para que possa desenvolver uma espécie de gestão de risco.
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