Chiavenato (2002), referência em recursos humanos, destaca que as políticas nessa área são os fatores que estabelecem as normas e valores da organização. Por isso, é importante tê-los coerentes e alinhados com os objetivos organizacionais. A avaliação de desempenho (AD), por sua vez, faz parte do grupo de aplicação de recursos humanos, que diz respeito à necessidade de avaliação, alocação, integração, movimentação e carreira dentro da empresa. Nesse artigo, iremos tratar de um tipo específico de AD: a avaliação 360 graus.
Ribeiro, Assis e Medeiros (2016) chamam a atenção para a falta de sistematização dos processos de avaliação, especialmente em empresas menores. Muitas vezes, os processos realizados não são ADs propriamente ditas nem avaliações 360, mas são chamadas dessa forma mesmo assim. Com isso, são criadas expectativas que não vão ser cumpridas e o tempo, recursos e energias gastos nesse processo terão sido em vão.
Se você quer aprender o que é uma avaliação 360 de verdade, quais são os seus maiores benefícios e quais erros você, RH, não pode cometer, continue lendo este artigo!
A avaliação 360 graus
Para que uma AD seja de fato 360, ela precisa da participação de todas as pessoas que têm contato com o avaliado. A avaliação é feita através de um formulário estruturado, com competências coerentes com a necessidade do cargo ou dos cargos em questão e alinhadas com as necessidades da empresa.
Para que sejam eficazes, devem ser condicionadas aos objetivos da organização. Devem ser avaliados os comportamentos dos colaboradores levando-se em conta as metas propostas e os resultados atingidos.
Além disso, é preciso que os avaliados recebam feedback estruturado acerca de sua avaliação e que esses resultados sejam confidenciais. No geral, quem têm acesso a eles são o RH, o gestor ou liderança direta e a própria pessoa.
Portanto, o objetivo da avaliação é desenvolver os talentos dos colaboradores e estimular as potencialidades para alcançar objetivos. Elas podem, ainda, ser ferramentas úteis para a tomada de decisão, plano de sucessão e valorização do colaboradores.
A respeito desse segundo grupo de objetivos, contudo, é preciso que os colaboradores sejam devidamente instruídos e o time de RH seja muito maduro. Mesmo assim, deve-se considerar maior possibilidade de viés das respostas, no sentido das pessoas avaliarem melhor umas às outras e a si mesmas.
Uma avaliação eficiente é fator motivador, estimulando crescimento pessoal que, por sua vez, beneficia a organização como um todo. Ela influencia de forma direta a busca por aperfeiçoamento dos colaboradores.
Por que 360 graus?
Na matemática, 360 graus é o ângulo que completa o círculo. Da mesma forma, a avaliação 360 tem o objetivo de captar a visão mais completa possível acerca dos colaboradores para entender seu desempenho, quais são seus pontos fortes que devem ser mantidos e em quais eles podem se desenvolver e melhorar.
Para isso, as informações desse modelo de avaliação devem vir de diversas fontes. Os respondentes da avaliação 360 devem ser: o próprio avaliado (auto-avaliação), seus pares, liderados, lideranças e gestores, clientes, clientes externos e quaisquer outros stakeholders que tenham contato direto com o sujeito.
Como fazer uma avaliação 360º sem perder tempo?
Realizar uma avaliação de desempenho 360º uma grande preocupação é a complexidade. Isso ocorre porque envolve muitas pessoas e pode demandar muito tempo. Por isso, é fundamental realizar sua avaliação de desempenho sem perder tempo.
Assim, veja algumas dicas para realizar uma avaliação de desempenho ágil e eficaz.
Planejamento
Um bom planejamento reduz a chance de imprevistos e erros, por isso é fundamental que a preparação da avaliação 360º seja feita com antecedência. Esse planejamento envolve identificar o melhor momento para aplicar a avaliação, qual prazo deve ser estabelecido, como determinar os avaliadores de cada colaborador.
Sendo assim, é fundamental ter um cronograma planejado e uma clareza do que deve ser feito antes mesmo de começar. No entanto, lembre-se que um cronograma muito rígido pode trazer problemas, por isso deixe 1 ou 2 dias entre cada etapa para caso haja algum imprevisto.
Pode parecer contraditório dar pequenas pausas entre cada etapa para fazer uma avaliação sem perder tempo. Porém isso irá te ajudar muito, principalmente nos primeiros ciclos de avaliação de desempenho. Esse tempo pode ser usado para aumentar um pouco o prazo, caso alguns colaboradores não consigam terminar e evita o retrabalho de ter que refazer o cronograma.
Sensibilização
Como qualquer outra nova prática a ser implementada nas organizações, os colaboradores devem ser sensibilizados para a aplicação da avaliação 360. Eles precisam entender o que é, como acontecerá o processo, e o motivo pelo qual ele vai ocorrer. Assim, eles tendem a se engajar mais nas respostas.
Além disso, é imprescindível que todos saibam o objetivo da avaliação – que em essência é a melhora de seu desempenho. Essa é a hora de deixar claro que não haverá punição por um desempenho abaixo do esperado e, sim, uma proposta de desenvolvimento. Caso contrário, a avaliação terá maiores chances de viés.
A sensibilização permitepemite que os colaboradores tirem suas dúvidas, agilizando o processo de avaliação de desempenho, após seu início. Por isso, é uma etapa fundamental e que contribui para a efetividade do processo.
Aplicação do instrumento
Após sensibilizados, colaboradores, lideranças, clientes e outros stakeholders devem estar prontos para responder o instrumento de avaliação. Ao contrário do feedback, que também tem uma estrutura, a avaliação é mais complexa. Ela consiste em um formulário que avalia competências específicas.
Se você quiser saber mais sobre como estruturar um bom formulário de avaliação de desempenho, leia esse artigo aqui.
Essas competências fazem referência a vários níveis. Podem ser organizacionais, de área ou cargo. Nas organizacionais, são competências concernentes a todos os colaboradores da empresa. Portanto, mais gerais.
Quando falamos em área, são aquelas competências que dizem respeito a uma área específica. Por exemplo, a área de vendas geralmente requer maior habilidade de comunicação interpessoal do que operações. Em relação aos cargos, as competências referentes aos cargos mais estratégicos também são diferentes dos cargos técnicos.
Para descobrir quais são as competências essenciais, independente do nível, o RH pode realizar o mapeamento de competências através de entrevistas individuais e grupais.
As competências mapeadas podem ser avaliadas de forma direta ou a partir de comportamentos associados a elas.
Por exemplo, o RH pode perguntar diretamente ao colaborador qual é a frequência que o avaliado demonstra certa competência ou destrinchar essa competência em comportamentos e fazer a mesma pergunta para cada um desses comportamentos. Veja os exemplos:
Exemplo 1
Competência a ser avaliada: Comunicação
Descrição: Capacidade de se expressar de forma clara e apropriada, ouvindo atentamente, entendendo seus questionamentos e sendo compreendido por seus colegas e clientes.
Qual é a frequência que o colaborador em questão demonstra a competência em questão?
1 – nunca
2- raramente
3- às vezes
4- frequentemente
5- sempre
Exemplo 2
Competência a ser avaliada: Comunicação
Descrição: Capacidade de se expressar de forma clara e apropriada, ouvindo atentamente, entendendo seus questionamentos e sendo compreendido por seus colegas e clientes.
Avalie o colaborador em cada comportamento a seguir:
Ouve atentamente e compreende clientes e colegas de trabalho.
1 – nunca
2- raramente
3- às vezes
4- frequentemente
5- sempre
Comunica-se com os clientes e colegas de trabalho nos momentos certos.
1 – nunca
2- raramente
3- às vezes
4- frequentemente
5- sempre
Usa de forma correta a língua portuguesa para se comunicar com clientes e colegas de trabalho.
1 – nunca
2- raramente
3- às vezes
4- frequentemente
5- sempre
Resultado
Por fim, após os esforços despendidos para responder a avaliação, os colaboradores vão estar esperando uma resposta acerca do resultado de sua avaliação. No geral, as avaliações são anônimas e o resultados é dado pela liderança direta, que tem mais contato com a pessoa.
Alguns cuidados devem ser tomados aqui: a avaliação 360 requer muita maturidade da equipe como um todo. Pois, nunca é fácil receber um feedback de desenvolvimento. Então, é preciso deixar claro que todos os pontos abordados na avaliação são passíveis de desenvolvimento e não são características pessoais e imutáveis.
Se a pessoa acreditar que o resultado é uma imagem pessoal imutável, não só sua performance no trabalho estará prejudicada mas também sua autoestima.
Uma dica para aumentar a rapidez do processo de análise dos resultados e a apresentação dos resultados aos funcionários é o uso de um software de avaliação de desempenho. Dessa forma, a análise de dados e uma visão geral do desempenho do colaborador são geradas automaticamente.
Na Impulseup, seus colaboradores recebem automaticamente um relatório com uma visão geral de seu desempenho. Além disso, nossa plataforma possui a parte “Analytics” que faz todo o trabalho cansativo de análise de dados por você.
Assim, o processo pós-avaliação também é otimizado.
Revisão e ajustes
O maior segredo da agilidade é começar do simples e ir para o complexo, melhorando aos poucos suas ações. Assim, para não perder tempo nas avaliações seguintes, mapeie os erros e as aprendizagens no processo.
Desse modo, sua próxima avaliação será ainda mais rápida, mais eficiente e você não vai perder tempo cometendo os mesmos erros e refazendo tudo.
Quais as vantagens da avaliação 360?
Lopes, Viagarani e Fria (2007) pontuam algumas vantagens da avaliação 360 graus. São elas:
- Maior aprovação por parte dos avaliados;
- Aumento do senso de justiça e segurança;
- Resultados mais confiáveis e impessoais;
- Direção para resultados;
- Objetividade;
- Flexibilidade;
- Imparcialidade.
Por outro lado, entre as limitações do modelo, os autores citam a possível resistência dos colaboradores. Pois é preciso mudar de um método tradicional, mais quantitativo, para um mais complexo e sistêmico, com perspectiva qualitativa, como é o caso da avaliação 360. Por isso, é importante levar em conta as etapas envolvidas na mudança organizacional.
Quais os maiores erros ao aplicar a avaliação 360?
A avaliação 360, como vimos, traz bastantes benefícios à empresa. Porém, se não for bem planejada e aplicada, também pode ter um efeito extremamente danoso, fazendo com que a organização perca valor.
Alguns dos erros mais comuns e prejudiciais no processo de avaliação 360 podem ser:
- Utilizar a avaliação para fornecer bônus: quando se sabe que os resultados de uma avaliação estão atrelados a um benefício, provavelmente haverá um viés muito grande nas respostas.
- Falta de preparação: uma empresa que não tem a rotina de propor avaliações não precisa ir direto a esse modelo. Pode ser que seja melhor passar primeiro pela avaliação 90 graus, depois 180 e, por fim, 360 graus. Conheça os outros tipos de avaliação aqui.
- Falta de confidencialidade: as informações acerca de cada colaborador são confidenciais e dizem respeito apenas a ele, ao seu gestor e à pessoa do RH responsável. É preciso maturidade da equipe para que a avaliação e suas respostas não se tornem “assunto de corredor”.
- Esquecer a cultura: a cultura organizacional é a base para qualquer prática empresarial e aqui não deixa de ser diferente. Então, antes de implementar a avaliação 360, pense se ela faz sentido dentro da cultura da empresa. Caso não faça sentido, ela pode ser tornar até mesmo contraproducente.
Avaliação 360 e o uso de softwares
A partir do momento que se escolhe realizar esse tipo de avaliação, é preciso ter consciência de que você, RH, vai lidar com um volume de dados quantitativos e qualitativos muito grande. Por isso, softwares são muito bem vindos para simplificar o seu trabalho e reduzir a chance de erro.
Com softwares de gestão de desempenho, como a impulseup, as avaliações são enviadas e os respondentes podem acessá-las de qualquer lugar, a qualquer momento, pelo computador ou celular, desde que tenham acesso à Internet. Muitas vezes, os instrumentos são longos, e o software é capaz de salvar o progresso do colaborador, se for necessário, para que ele continue respondendo outra hora.
Os resultados também são mais facilmente acessados. Com o software, são fornecidos de forma automática gráficos e matriz nine box. O trabalho do RH, portanto, torna-se completamente estratégico a partir da análise desses dados, que podem ser de um colaborador, de uma área, de um nível ou até relacionando dois desses fatores.
Por fim, os dados ficam seguros e salvos no sistema, facilitando a gestão do conhecimento e comparações de médio e longo prazo para análises precisas acerca das equipes ou de colaboradores em específico.
Conclusão
Agora que você entendeu o que é uma avaliação 360, quais suas vantagens e quais erros não cometer, acesse nosso artigo “O formulário de avaliação de desempenho ideal para sua empresa”.
Nele, você vai aprofundar seus conhecimentos para construir um formulário ideal de avaliação de desempenho. Sem o instrumento feito “sob medida”, os resultados não vão alcançar as suas expectativas como RH e nem as da empresa como um todo.
Aqui vai um spoiler: no artigo, você vai aprender a selecionar quais competências colocar no formulário, o que são critérios e sua importância e como garantir que seu colaborador vai se engajar no processo. Não deixe de conferir!
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Tenha toda a flexibilidade para realizar a avaliação da forma como preferir. Livre-se de planilhas, torne o seu RH mais estratégico e ágil. Traga resultados para a sua empresa e tenha tempo para o mais importante: cuidar dos colaboradores.
Como fazer uma avaliação 360º sem perder tempo?
Realizar uma avaliação de desempenho 360º uma grande preocupação é a complexidade. Isso ocorre porque envolve muitas pessoas e pode demandar muito tempo. Por isso, é fundamental realizar sua avaliação de desempenho sem perder tempo.
Assim, veja algumas dicas para realizar uma avaliação de desempenho ágil e eficaz.
Planejamento
Um bom planejamento reduz a chance de imprevistos e erros, por isso é fundamental que a preparação da avaliação 360º seja feita com antecedência. Esse planejamento envolve identificar o melhor momento para aplicar a avaliação, qual prazo deve ser estabelecido, como determinar os avaliadores de cada colaborador.
Sendo assim, é fundamental ter um cronograma planejado e uma clareza do que deve ser feito antes mesmo de começar. No entanto, lembre-se que um cronograma muito rígido pode trazer problemas, por isso deixe 1 ou 2 dias entre cada etapa para caso haja algum imprevisto.
Pode parecer contraditório dar pequenas pausas entre cada etapa para fazer uma avaliação sem perder tempo. Porém isso irá te ajudar muito, principalmente nos primeiros ciclos de avaliação de desempenho. Esse tempo pode ser usado para aumentar um pouco o prazo, caso alguns colaboradores não consigam terminar e evita o retrabalho de ter que refazer o cronograma.
Sensibilização
Como qualquer outra nova prática a ser implementada nas organizações, os colaboradores devem ser sensibilizados para a aplicação da avaliação 360. Eles precisam entender o que é, como acontecerá o processo, e o motivo pelo qual ele vai ocorrer. Assim, eles tendem a se engajar mais nas respostas.
Além disso, é imprescindível que todos saibam o objetivo da avaliação – que em essência é a melhora de seu desempenho. Essa é a hora de deixar claro que não haverá punição por um desempenho abaixo do esperado e, sim, uma proposta de desenvolvimento. Caso contrário, a avaliação terá maiores chances de viés.
A sensibilização permitepemite que os colaboradores tirem suas dúvidas, agilizando o processo de avaliação de desempenho, após seu início. Por isso, é uma etapa fundamental e que contribui para a efetividade do processo.
Aplicação do instrumento
Após sensibilizados, colaboradores, lideranças, clientes e outros stakeholders devem estar prontos para responder o instrumento de avaliação. Ao contrário do feedback, que também tem uma estrutura, a avaliação é mais complexa. Ela consiste em um formulário que avalia competências específicas.
Se você quiser saber mais sobre como estruturar um bom formulário de avaliação de desempenho, leia esse artigo aqui.
Essas competências fazem referência a vários níveis. Podem ser organizacionais, de área ou cargo. Nas organizacionais, são competências concernentes a todos os colaboradores da empresa. Portanto, mais gerais.
Quando falamos em área, são aquelas competências que dizem respeito a uma área específica. Por exemplo, a área de vendas geralmente requer maior habilidade de comunicação interpessoal do que operações. Em relação aos cargos, as competências referentes aos cargos mais estratégicos também são diferentes dos cargos técnicos.
Para descobrir quais são as competências essenciais, independente do nível, o RH pode realizar o mapeamento de competências através de entrevistas individuais e grupais.
As competências mapeadas podem ser avaliadas de forma direta ou a partir de comportamentos associados a elas.
Por exemplo, o RH pode perguntar diretamente ao colaborador qual é a frequência que o avaliado demonstra certa competência ou destrinchar essa competência em comportamentos e fazer a mesma pergunta para cada um desses comportamentos. Veja os exemplos:
Exemplo 1
Competência a ser avaliada: Comunicação
Descrição: Capacidade de se expressar de forma clara e apropriada, ouvindo atentamente, entendendo seus questionamentos e sendo compreendido por seus colegas e clientes.
Qual é a frequência que o colaborador em questão demonstra a competência em questão?
1 – nunca
2- raramente
3- às vezes
4- frequentemente
5- sempre
Exemplo 2
Competência a ser avaliada: Comunicação
Descrição: Capacidade de se expressar de forma clara e apropriada, ouvindo atentamente, entendendo seus questionamentos e sendo compreendido por seus colegas e clientes.
Avalie o colaborador em cada comportamento a seguir:
Ouve atentamente e compreende clientes e colegas de trabalho.
1 – nunca
2- raramente
3- às vezes
4- frequentemente
5- sempre
Comunica-se com os clientes e colegas de trabalho nos momentos certos.
1 – nunca
2- raramente
3- às vezes
4- frequentemente
5- sempre
Usa de forma correta a língua portuguesa para se comunicar com clientes e colegas de trabalho.
1 – nunca
2- raramente
3- às vezes
4- frequentemente
5- sempre
Resultado
Por fim, após os esforços despendidos para responder a avaliação, os colaboradores vão estar esperando uma resposta acerca do resultado de sua avaliação. No geral, as avaliações são anônimas e o resultados é dado pela liderança direta, que tem mais contato com a pessoa.
Alguns cuidados devem ser tomados aqui: a avaliação 360 requer muita maturidade da equipe como um todo. Pois, nunca é fácil receber um feedback de desenvolvimento. Então, é preciso deixar claro que todos os pontos abordados na avaliação são passíveis de desenvolvimento e não são características pessoais e imutáveis.
Se a pessoa acreditar que o resultado é uma imagem pessoal imutável, não só sua performance no trabalho estará prejudicada mas também sua autoestima.
Uma dica para aumentar a rapidez do processo de análise dos resultados e a apresentação dos resultados aos funcionários é o uso de um software de avaliação de desempenho. Dessa forma, a análise de dados e uma visão geral do desempenho do colaborador são geradas automaticamente.
Na Impulseup, seus colaboradores recebem automaticamente um relatório com uma visão geral de seu desempenho. Além disso, nossa plataforma possui a parte “Analytics” que faz todo o trabalho cansativo de análise de dados por você.
Assim, o processo pós-avaliação também é otimizado.
Revisão e ajustes
O maior segredo da agilidade é começar do simples e ir para o complexo, melhorando aos poucos suas ações. Assim, para não perder tempo nas avaliações seguintes, mapeie os erros e as aprendizagens no processo.
Desse modo, sua próxima avaliação será ainda mais rápida, mais eficiente e você não vai perder tempo cometendo os mesmos erros e refazendo tudo.
Quais as vantagens da avaliação 360?
Lopes, Viagarani e Fria (2007) pontuam algumas vantagens da avaliação 360 graus. São elas:
- Maior aprovação por parte dos avaliados;
- Aumento do senso de justiça e segurança;
- Resultados mais confiáveis e impessoais;
- Direção para resultados;
- Objetividade;
- Flexibilidade;
- Imparcialidade.
Por outro lado, entre as limitações do modelo, os autores citam a possível resistência dos colaboradores. Pois é preciso mudar de um método tradicional, mais quantitativo, para um mais complexo e sistêmico, com perspectiva qualitativa, como é o caso da avaliação 360. Por isso, é importante levar em conta as etapas envolvidas na mudança organizacional.
Quais os maiores erros ao aplicar a avaliação 360?
A avaliação 360, como vimos, traz bastantes benefícios à empresa. Porém, se não for bem planejada e aplicada, também pode ter um efeito extremamente danoso, fazendo com que a organização perca valor.
Alguns dos erros mais comuns e prejudiciais no processo de avaliação 360 podem ser:
- Utilizar a avaliação para fornecer bônus: quando se sabe que os resultados de uma avaliação estão atrelados a um benefício, provavelmente haverá um viés muito grande nas respostas.
- Falta de preparação: uma empresa que não tem a rotina de propor avaliações não precisa ir direto a esse modelo. Pode ser que seja melhor passar primeiro pela avaliação 90 graus, depois 180 e, por fim, 360 graus. Conheça os outros tipos de avaliação aqui.
- Falta de confidencialidade: as informações acerca de cada colaborador são confidenciais e dizem respeito apenas a ele, ao seu gestor e à pessoa do RH responsável. É preciso maturidade da equipe para que a avaliação e suas respostas não se tornem “assunto de corredor”.
- Esquecer a cultura: a cultura organizacional é a base para qualquer prática empresarial e aqui não deixa de ser diferente. Então, antes de implementar a avaliação 360, pense se ela faz sentido dentro da cultura da empresa. Caso não faça sentido, ela pode ser tornar até mesmo contraproducente.
Avaliação 360 e o uso de softwares
A partir do momento que se escolhe realizar esse tipo de avaliação, é preciso ter consciência de que você, RH, vai lidar com um volume de dados quantitativos e qualitativos muito grande. Por isso, softwares são muito bem vindos para simplificar o seu trabalho e reduzir a chance de erro.
Com softwares de gestão de desempenho, como a impulseup, as avaliações são enviadas e os respondentes podem acessá-las de qualquer lugar, a qualquer momento, pelo computador ou celular, desde que tenham acesso à Internet. Muitas vezes, os instrumentos são longos, e o software é capaz de salvar o progresso do colaborador, se for necessário, para que ele continue respondendo outra hora.
Os resultados também são mais facilmente acessados. Com o software, são fornecidos de forma automática gráficos e matriz nine box. O trabalho do RH, portanto, torna-se completamente estratégico a partir da análise desses dados, que podem ser de um colaborador, de uma área, de um nível ou até relacionando dois desses fatores.
Por fim, os dados ficam seguros e salvos no sistema, facilitando a gestão do conhecimento e comparações de médio e longo prazo para análises precisas acerca das equipes ou de colaboradores em específico.
Conclusão
Agora que você entendeu o que é uma avaliação 360, quais suas vantagens e quais erros não cometer, acesse nosso artigo “O formulário de avaliação de desempenho ideal para sua empresa”.
Nele, você vai aprofundar seus conhecimentos para construir um formulário ideal de avaliação de desempenho. Sem o instrumento feito “sob medida”, os resultados não vão alcançar as suas expectativas como RH e nem as da empresa como um todo.
Aqui vai um spoiler: no artigo, você vai aprender a selecionar quais competências colocar no formulário, o que são critérios e sua importância e como garantir que seu colaborador vai se engajar no processo. Não deixe de conferir!
Teste Grátis: comece uma Avaliação de Desempenho agora mesmo!
Tenha toda a flexibilidade para realizar a avaliação da forma como preferir. Livre-se de planilhas, torne o seu RH mais estratégico e ágil. Traga resultados para a sua empresa e tenha tempo para o mais importante: cuidar dos colaboradores.
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