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Avaliação de Desempenho: Como Medir a Performance da Equipe?

Já falamos várias vezes sobre modos práticos de aumentar a performance de uma equipe de colaboradores. Porém, como você descobre o que realmente precisa melhorar nessa performance?

Esperar os resultados não aparecerem para perceber que há algo errado é a pior alternativa. O correto é fazer um acompanhamento contínuo através da avaliação de desempenho.

Por isso, no artigo de hoje você terá um resumo de como aplicar esta ferramenta para medir a performance da sua equipe. São 5 passos que você pode começar a implementar hoje.

Além disso, para te ajudar a Impulse criou uma planilha de avaliação de desempenho para você fazer download.

1 – Defina competências e metas

O primeiro passo é estabelecer os parâmetros que serão utilizados para a avaliação de desempenho. Podemos falar de duas coisas que podem ser utilizadas:

  • Competências
  • Metas

Abaixo você irá entender o que cada uma significa e seu impacto no negócio.

Competências

As competências são um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem o indivíduo desempenhar com eficácia suas tarefas. Podem ser cursos, habilidades pessoais ou treinamentos que tenham realizado, por exemplo.

Para avaliar as competências o processo normalmente é mais subjetivo. Para uma equipe financeira, a competência avaliada pode ser “pontualidade”, onde na pratica será avaliado se as entregas de relatórios de faturamento e pagamentos sempre ocorrem no prazo.

Algumas competências técnicas devem ser avaliadas através de provas pois conhecimento é o que melhor define a mesma, por exemplo, o conhecimento em algum software (Ex: Excel avançado)

Metas

As metas são bem conhecidas. São os resultados e desempenhos que um colaborador precisa alcançar para entregar o valor no seu trabalho para a organização.

Vamos supor, por exemplo, que estamos falando de uma equipe comercial. O número de vendas pode ser um parâmetro de avaliação, duas vendas por dia pode ser a meta. Já em uma equipe de produção, o número de pedidos montados pode ser o critério, por exemplo dez pedidos por dia.

Impacto no negócio

Como você pode notar, uma competência pode ser mais subjetivo, como “produtividade”. Uma meta, porém, deve sempre mais mensurável. Depois de estabelecer suas competências e metas para a sua avaliação, informe-os claramente aos membros da equipe. Todos devem saber e entender como você conduzirá este processo.

2 – Estabeleça prazos

Você já definiu suas competências e metas. Em outras palavras, significa que agora você tem as expectativas de desempenho mais organizadas. Porém, talvez essas expectativas exijam que alguns colaboradores mudem sua forma de agir e de trabalhar.

No entanto, isso não acontece da noite para o dia. Portanto, o próximo passo é definir prazos realistas para que os funcionários possam trabalhar rumo à performance esperada.

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A avaliação de desempenho não precisa ocorrer imediatamente. Ela pode ser um processo, consistindo da observação de sua equipe e o progresso que farão neste prazo. Tenha em mente que este progresso é mais importante do que o resultado final atingido, quando o prazo acabar. O seu foco deve ser na melhoria constante da sua equipe.

Em várias situações é recomendável realizar inicialmente uma avaliação de competências para ser possível mensurar os impactos das iniciativas de desenvolvimento que foram planejadas para aquela equipe.

3 – Faça uma avaliação 360°

Quando o prazo que havia sido estipulado acabar, chega a hora da avaliação em si. É o momento de você analisar o progresso de cada colaborador e da equipe como um todo.

Uma metodologia recomendada é a avaliação 360°. Este método se baseia em reunir diferentes avaliações de stakeholders com diversos perfis, que fornecerão diferentes perspectivas, para obter um panorama mais completo e preciso do desempenho.

Na avaliação 360°, são aplicadas avaliações:

  • Dos superiores
  • Dos colegas
  • Autoavaliações
  • Clientes ou parceiros (quando pertinentes).

É importante que os dados obtidos em cada uma sejam analisados comparativamente, para que a conclusão desta avaliação seja mais imparcial e precisa.

Nesse nosso artigo abordamos algumas dicas importantes para implementar na sua avaliação de desempenho.

4 – Identifique os pontos fracos

A partir das avaliações, você poderá identificar onde estão os pontos fracos de seus colaboradores. Estes são exatamente os pontos que precisam melhorar e que você abordará através de estratégias de desenvolvimento bem direcionadas.

Para um funcionário que apresenta dificuldades técnicas, você pode indicar algum programa da educação corporativa da empresa. Já para um funcionário que tem apresentado comportamento inadequado, um feedback construtivo ou coaching podem ser as melhores soluções para resolver o problema.

5 – Desenvolvimento e feedback contínuo

Não se engane, mesmo depois de identificar os pontos fracos e desenhar estratégias para abordá-los, o trabalho de avaliação ainda não acabou, ele é constante. Para iniciar o recomendado é ter ciclos semestrais ou anuais, até que a empresa crie a cultura, para aí sim, ter ciclos trimestrais.

Para colaboradores da Geração Y ou Millennials, aguardar um ano para receber uma avaliação do seu trabalho pode ser considerado tempo demais. Cada vez mais os processos de feedback, avaliações informais e a gamificação da performance estão sendo colocados em prática.

Outro ponto chave nesse processo é a importância da área de desenvolvimento e treinamento. Como falamos, o principal objetivo é apoiar a melhoria dos resultados dos colaboradores e da organização.

O que na prática leva a essa evolução é ter a educação corporativa bem alinhada com os resultados das avaliações aplicadas. Essa é uma das principais tendências do RH citadas no ebook da Impulse.

Você aplica a avaliação de desempenho em sua equipe? Quais são os problemas mais comuns que você tem identificado com esta ferramenta? Compartilhe sua experiência com a ImpulseUP nos comentários deste post.

Está procurando uma solução para sua avaliação de desempenho? Conheça a plataforma da ImpulseUP.

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