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O papel do gestor organizacional no engajamento da equipe

O bom desempenho das equipes depende da atuação do gestor. Uma reportagem recente revela que 8 em cada 10 profissionais pedem demissão por causa de seus chefes, que não conseguem manter a motivação dos colaboradores. Então, fica claro que o papel do gestor organizacional é fundamental para que os colaboradores mantenham-se engajados em seu trabalho.

O sentimento de desenvolvimento constante é essencial para que os colaboradores permaneçam na equipe. Porém, como manter esse desenvolvimento em meio a rotinas atribuladas?

Nós já falamos como a liderança e a gestão de pessoas se relacionam. Nesse artigo, vamos aprofundar como os gestores podem trabalhar junto com você, RH, para manter os colaboradores engajados em seus projetos, alcançando suas metas e permanecendo alinhados à cultura da empresa.

O papel do gestor organizacional

Recrutamento e seleção

O processo de recrutamento e seleção tem um papel importante na formação das equipes. Atualmente, a maioria das grandes empresas não se atém apenas aos conhecimentos técnicos e formação acadêmica para realizar uma contratação. As soft skills, também chamadas competências comportamentais, estão cada vez mais mostrando sua importância no mercado de trabalho.

Os gestores são as pessoas que trabalham todos os dias com suas respectivas equipes e sabem, na prática, quais são os seus gaps. Portanto, são eles que podem dizer quais são as competências que seriam bem-vindas dentro da equipe a partir de novos funcionários.

O RH, a partir de uma comunicação clara e eficiente com os gestores organizacionais, é capaz de conduzir um processo seletivo mais assertivo, com dinâmicas, cases e entrevistas que avaliam a competência em questão.

Portanto, o papel dos gestores organizacionais diante os processos seletivos é avaliar qual é o perfil faltante dentro de sua equipe para que o RH consiga trabalhar em suprir esse gap.

Feedbacks

Os feedbacks decorrentes de Avaliações de Desempenho são muito comuns. Porém, também sabemos que os feedbacks são mais efetivos quando são dados logo após o comportamento exibido. Assim, deixar que todos os feedbacks sejam entregues aos colaboradores ao final de um ciclo de avaliação de desempenho não só peca por privar os colaboradores de sua oportunidade de desenvolvimento como também é menos efetivo.

Os gestores organizacionais, novamente, são as pessoas que estão sempre junto aos colaboradores, monitorando e direcionando o seu trabalho. Porém, cerca de 50% dos gestores não sabem como dar feedbacks. Por isso, cabe ao RH estimular a cultura de feedback contínuo, assim como promover treinamentos de feedbacks para que eles saibam como e quando falar com a equipe. Afinal, essa prática tem modelos a serem seguidos e que se mostram mais eficientes e empáticas.

Portanto, o papel do gestor organizacional é fornecer feedbacks constantes, além daqueles que aparecem nas avaliações de desempenho. Esse comportamento pode, ainda, ser um exemplo para que os próprios colaboradores desenvolvam uma cultura de feedback entre si. Pois, muitas vezes, os colaboradores passam a se comportar como seu gestor, que acaba direcionando a cultura da organização.

No software de gestão de desempenho impulseup, é possível fornecer feedbacks escritos a qualquer momento, de celular ou computador, desde que a pessoa tenha acesso à Internet. Na plataforma, o feedback pode ser acessado pela liderança, pelo RH e pelo próprio colaborador. Assim, juntas, todas essas pessoas podem trabalhar para o desenvolvimento do sujeito em questão.

Veja um exemplo de feedback:

Além disso, você também pode acessar nosso kit de feedback gratuito. Nele, nós abordamos as melhores práticas para conduzir feedbacks e possíveis perguntas para melhora do engajamento, alinhamento de objetivos, desenvolvimento de carreira, treinamento e desenvolvimento.

Planos de Desenvolvimento Individual – PDIs

Se estamos falando sobre o desenvolvimento dos colaboradores, os PDIs não podem ficar de fora. Muitas vezes, o RH é visto como setor responsável por desenvolver os colaboradores. Porém, os gestores organizacionais têm um contato mais próximo com os colaboradores, principalmente em empresas de médio e grande porte.

Por isso, o gestor, junto com cada colaborador, pode propor e acompanhar ações de desenvolvimento específicas. Por exemplo, dois colaboradores mostram gaps em comunicação interpessoal através dos resultados de uma avaliação de desempenho e também através do contato diário com a equipe. O gestor propôs diferentes PDIs para cada um: o primeiro lerá um livro sobre comunicação não violenta e o segundo, escutará um podcast sobre o mesmo assunto.

A possibilidade de construir diferentes PDIs voltados para uma mesma competência estimula a autonomia do colaborador, respeitando não só como ele prefere aprender, mas também como aprende melhor.

Veja como cada um desses PDIs ficaria na plataforma impulseup:

Esse contato diário permite que os PDIs sejam cada vez mais personalizados e que seja possível verificar o andamento do desenvolvimento mesmo antes de uma próxima avaliação de desempenho.

Acesse nossa planilha grátis de PDI, que vai te ajudar a estabelecer objetivos individuais alinhados com os da área e da organização. Assim, as ações de desenvolvimento serão focadas e estratégicas, contribuindo não só para o desenvolvimento do colaborador como para o alcance das e metas da empresa.

Plano de sucessão

Os planos de sucessão também podem ajudar no desenvolvimento e retenção de talentos. Eles consistem em desenvolver pessoas específicas que podem vir a se tornar futuras lideranças da empresa. Nesse sentido, não só os colaboradores se beneficiam, como também a própria empresa, que passará por transições de lideranças de uma forma mais tranquila e terá garantida sua sustentabilidade.

Novamente, é preciso a integração do RH com o gestor organizacional, visto que o plano de sucessão depende da identificação dos cargos que precisam de um sucessor, do mapeamento de competências necessárias àquele cargo e da identificação, desenvolvimento e acompanhamento dos candidatos.

O papel do gestor nas organizações é justamente auxiliar na identificação, desenvolvimento e acompanhamento de quem poderá ser seu sucessor, prezando para que a cultura da empresa seja preservada.

Vale ressaltar que o plano de sucessão não tem a intenção de criar gestores iguais uns aos outros, mas sim de não deixar gaps que possam ser prejudiciais à empresa.

Acesse nosso kit completo de planejamento e sucessão de talentos, que vai te auxiliar a colocar as pessoas certas nos lugares certos. Assim, contribuindo não só para a manutenção do negócio, como também para o bem estar dos colaboradores. Pois, colocando-os nos cargos adequados, eles estarão mais motivados e engajados no trabalho.

No impulseup, o plano de sucessão também pode ser acompanhado pelo gestor e RH a partir da matriz nine box, que é gerada automaticamente a partir das avaliações de desempenho. São considerados o risco de saída e impacto do colaborador:

One on ones

O feedback pode estar incluído, também, em reuniões one on one. Essas são reuniões simples, periódicas, entre colaborador e gestor organizacional, e têm como objetivo entender como vão as coisas na empresa.

Entre suas pautas, estão as dificuldades do trabalhador para alcançar suas metas, necessidades de desenvolvimento, e relacionamentos interpessoais.

Conduzindo one on ones, o papel do gestor organizacional é direcionar as pautas da reunião para o alcance de metas e oportunidades de desenvolvimento do colaborador, podendo abordar feedbacks, PDIs, Plano de carreira, entre outros. Dessa forma, o funcionário se mantém motivado e engajado no trabalho.

Conclusão

No presente artigo, falamos muito sobre o papel do gestor nas organizações relativo ao engajamento dos colaboradores. Aqui, você descobriu que feedbacks constantes, PDIs e one on ones são métodos eficazes para a manutenção da motivação. Entendeu, ainda, que o gestor pode (e deve!) participar de processos mais complexos que, em geral, são atribuídos ao RH, como os processos de recrutamento e seleção, e planos de sucessão.

Agora, que tal ler um case real e entender como acontecem os PDIs na prática? No Case Cellpreserve, você verá como o RH fez para engajar as lideranças no desenvolvimento dos colaboradores.

Esse processo contou com a proximidade entre RH e gestores a fim de que os desafios na implementação dos PDIs fossem minimizados. Ele contou com a sensibilização e preparo dos gestores para que entendessem os PDIs como estratégia de engajamento, estruturação do fluxo de etapas das avaliações de desempenho até o PDI, e, por fim, com a construção conjunta durante o processo.

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