Nessa etapa, o uso de softwares de gestão de desempenho otimiza o acompanhamento, principalmente quando ele acontece a médio e longo prazo. Pois, as informações acerca do desempenho do colaborador ficam guardadas em um local seguro e podem ser revisitadas e comparadas com o presente sempre que necessário.
Desse modo, a visualização do desempenho do colaborador se torna mais simples, dinâmica e objetiva.
Plano de ação
No plano de ação é hora de colocar em prática tudo que foi escrito e analisado. Definir prazo para as metas e objetivos é uma ótima opção para manter tudo organizado e não se esquecer de nada.
Assim, sua equipe de RH pode estruturar um calendário que envolve cada etapa da construção de um plano de carreira. Iniciando em um questionário ou entrevista com os colaboradores, compreendendo suas expectativas e metas até o plano de carreira finalizado.
Após definir as metas e os objetivos, mapear as competências e avaliar o desempenho, o gestor de RH possui a tarefa de colocar no papel, passo a passo, as etapas que farão com que o funcionário atinja o objetivo, que também é interessante para a empresa.
Durante o ciclo de gestão de desempenho algumas competências podem ser priorizadas, direcionando seu desenvolvimento por meio de cursos, estudos e ações. Assim, cada um dos cursos, palestras e workshops serão escolhidos para que o colaborador siga seu caminho profissional. O mesmo acontecerá com as metas a médio e a longo prazo.
Para operacionalizar o plano de ação e alcançar as metas e necessidades de desenvolvimento de cada colaborador, uma das possibilidades é o investimento em planos de desenvolvimento individuais, PDIs, baseados nas avaliações de desempenho e feedbacks recebidos.
Os PDIs são um pilar fundamental para o sistema de lideranças da empresa devido sua eficiência para o monitoramento do desenvolvimento dos colaboradores. Assim como o estabelecimento de metas, os PDIs se beneficiam da Impulseup ao concentrar as informações dos colaboradores em um só lugar, ao facilitar o alinhamento entre avaliações de desempenho, gaps de competências e PDI e poder ser acessado de qualquer lugar.
Exemplo
Vamos supor que Caio, estagiário de marketing, queira no futuro o cargo de diretor na empresa em que trabalha. Para isso, ele precisa desenvolver habilidades específicas do cargo de gestão e se destacar como líder perante os colegas de trabalho.
Assim, o primeiro passo, é estabelecer esse objetivo junto com o RH, estabelecendo uma jornada realista e estruturada até que Caio alcance o cargo desejado. Desse modo, cabe ao gestor de RH, ao saber dessa pretensão, se unir com a equipe e traçar metas e objetivos para que Caio seja efetivado e cresça na empresa.
No exemplo de Caio, foi verificado pelo gestor de RH na avaliação de desempenho que ele é muito bom comunicador e sabe resolver problemas. No entanto, fica perdido quanto às técnicas e ferramentas que o marketing utiliza.
Com isso, é necessário desenvolver competências técnicas de marketing, visando com que seus conhecimentos sejam aprimorados e ele seja efetivado.
Nesse caso, observe que visualizar objetivos a curto, médio e longo prazo permite que o desenvolvimento seja mais direcionado. Por exemplo, se o gestor de RH passa atividades de liderança para Caio ainda como estagiário, haverá baixo aproveitamento.
Assim, essa competência desenvolvida será pouco utilizada no cotidiano e as competências necessárias não serão desenvolvidas, prejudicando a efetivação de Caio.
Com isso, o gestor de RH pode optar por cursos profissionalizantes para que Caio domine as técnicas do marketing. Assim, é possível promover um desenvolvimento de forma precisa e segura, dando um passo de cada vez em sua carreira.
Como potencializar as forças com o plano de carreiras?
Para mapear os pontos fortes dos colaboradores no planejamento de carreira, é crucial focar na identificação e maximização dos talentos e capacidades únicas de cada indivíduo. Assim, em vez de se concentrar exclusivamente no desenvolvimento de novas habilidades, é mais eficaz aprimorar os pontos fortes existentes que os colaboradores possuem.
Desse modo, ao enfatizar esses atributos positivos, tanto o crescimento do indivíduo quanto o sucesso da empresa podem ser acelerados. Com isso, incentivar os colaboradores a aplicar sua expertise de maneiras inovadoras pode levar a um maior reconhecimento e visibilidade dentro da organização.
Portanto, é benéfico incentivar os colaboradores a pensar de forma criativa e a utilizar seus pontos fortes de maneiras novas e práticas. Ao fazer isso, eles podem se destacar e fazer contribuições valiosas que vão além de seus papéis designados. Essa abordagem beneficia não apenas o indivíduo, mas também aprimora o desempenho geral e o sucesso da empresa.
Por que propor um plano de carreira?
Segundo uma pesquisa realizada em julho de 2021, 29% dos funcionários apontam a falta de oportunidades de crescimento como causa para pedidos de demissão. Além disso, a pandemia gerou uma maior sensação de estagnação na carreira.
Desse modo, no cenário atual, um plano de carreiras é uma necessidade urgente para reter talentos na sua empresa.
Assim, elaborar um plano de carreira e colocá-lo em prática pode trazer muitos benefícios, principalmente a longo prazo. Veja alguns:
Desenvolvimento de talentos
Quando a empresa trabalha junto com o colaborador para elaborar um plano de carreira há um benefício mútuo. Essa atuação favorece a identificação de lacunas e necessidades de desenvolvimento. Assim, direcionando as competências a serem desenvolvidas em cada caso.
Dessa forma, a organização pode contar com funcionários cada vez mais capacitados e com maior desempenho agregando valor para a empresa.
Além disso, as propostas de ações de desenvolvimento tornam-se mais assertivas e os treinamentos, mais específicos. Com foco no desenvolvimento, as organizações podem lapidar e reter os talentos das pessoas que fazem parte da organização.
Motivação e resultado
Ter metas e objetivos, saber onde se quer chegar traz motivação não só para o trabalho diário, mas também na superação de desafios. Afinal, quando se tem uma “linha de chegada” fica muito mais fácil entender o propósito do que se faz. Além disso, quando o funcionário sabe que a empresa quer crescer junto dele e o incentiva rumo a esse desenvolvimento, ele também fica muito mais motivado.
Funcionários motivados, por sua vez, entregam o serviço com uma qualidade diferenciada. Ou seja, promovem maior valor agregado ao produto da sua empresa. Por isso, os resultados são visíveis e perduram ao longo do tempo. E bons resultados fazem a empresa crescer e conquistar novos espaços no mercado.
Diminuição da rotatividade
Uma pesquisa feita pelo Instituto Locomotiva no ano de 2017 revelou que 56% dos trabalhadores formais estão insatisfeitos com o trabalho. Esse motivo pode acarretar em pedidos de demissão e falta de comprometimento com a empresa.
Ao aplicar o plano de carreira, o colaborador acaba se comprometendo com a empresa através das metas estabelecidas. Com a possibilidade de crescer na organização, ele se sente mais seguro e motivado a vestir a camisa da empresa. Como resultado, as taxas de rotatividade tendem a diminuir.
Economia
Outro benefício que o plano de carreira oferece é a economia. Custos com processos seletivos externos, admissões e demissões são reduzidos devido à baixa taxa de rotatividade na empresa. Pois, quando há um plano de carreira, é mais provável que as vagas sejam preenchidas com pessoas que já compõem o quadro de funcionários. Assim, reduz-se o custo com recrutamento e seleção, onboarding, alinhamento cultural, entre outros.
Portanto, os recursos financeiros que seriam usados para essas ações pode ser destinado para cursos profissionalizantes, contribuindo para o desenvolvimento daqueles que serão o futuro da empresa.
Uma prova real
E se até aqui você ainda não acredita que um plano de carreira pode ajudar sua empresa, conheça o caso da R. Brands. Esse nosso caso de sucesso mostra como essa empresa utilizou nosso software de gestão de desempenho para alcançar uma maior eficiência.
A R. Brands compreendeu a avaliação de desempenho como o início de um planejamento de carreira de seus colaboradores. Assim, identificou, com ajuda da Nine Box, colaboradores que precisavam se desenvolver e colaboradores que se destacavam. Com isso, foi possível criar uma trilha de desenvolvimento vinculada com a trilha de carreira.
E assim, a R. Brands realizou sua primeira avaliação de desempenho fundamentando a estruturação de seu plano de carreira.
Coloque o plano em ação!
Para colocar um plano de carreira em prática, é preciso ter objetivos e metas pessoais alinhados com a empresa, avaliar as necessidades e possibilidades de desenvolvimento e por fim, operacionalizar tudo isso em um plano de ação.
Neste artigo, você aprendeu que o plano de carreira é uma estratégia eficaz para aumentar a segurança dos colaboradores dentro da empresa. Aumentando também sua motivação, desenvolvimento de talentos e entrega de resultado, além de diminuir a rotatividade. Fatores esses que acarretam em economia para a organização.
Também falamos das facilidades e da otimização dos processos quando o RH conta com o auxílio de softwares de gestão de desempenho, tendo documentadas as metas, avaliações e feedbacks de cada colaborador em um só lugar.
Agora, que tal aprender a fazer um planejamento profissional? Neste artigo, você vai entender a importância do RH em desenvolver jornadas de desenvolvimento para os colaboradores e como isso pode tornar a sua empresa referência em employer branding.
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Tenha toda a flexibilidade para realizar a avaliação da forma como preferir. Livre-se de planilhas, torne o seu RH mais estratégico e ágil. Traga resultados para a sua empresa e tenha tempo para o mais importante: cuidar dos colaboradores.
Baixa produtividade, altos índices de turnover, dificuldade em formar líderes e falta de alinhamento são alguns dos problemas enfrentados pelas empresas que dificultam a realização das metas. No entanto, o plano de carreira aparece como um aliado do RH, apresentando-se como uma solução eficiente para esses desafios.
Intitulado como guia de crescimento profissional na empresa, o plano de carreira precisa adequar as vontades e as qualidades do funcionário com os objetivos e os propósitos da companhia.
Nesse artigo, vamos te contar o que é plano de carreira, como construí-lo de forma eficaz e quais são algumas de suas vantagens. Vamos lá?
O que é o plano de carreira?
O plano de carreira é um programa que traça quais são as possibilidades de caminho dos colaboradores dentro da empresa. Desse modo, ao mesmo tempo que preza pelo desenvolvimento dos colaboradores, também pensa na sustentabilidade a médio e longo prazo da empresa.
Sendo assim, ele consiste em um alinhamento entre as expectativas dos colaboradores e da empresa, sendo muito importante para trazer um sentimento de segurança aos colaboradores. Afinal, se eles sabem que podem contar com a empresa no futuro, a empresa também pode contar com eles. Assim, estabelecendo um vínculo de reciprocidade entre colaborador e a organização.
Dessa forma, o plano de carreira naturalmente acaba atuando no aumento da produtividade, melhora da retenção de talentos e potencializa o desenvolvimento de lideranças.
Além disso, de forma geral, o plano de carreira possui alguns propósitos dentro da organização como promoção, aumento de salário e de responsabilidade, transferência de filial da empresa, transferência de cargo, aquisição de novos conhecimentos e habilidades e experiência em outros países.
Cada propósito vai depender do perfil e das motivações de cada colaborador, de seus resultados e do tempo de trabalho na empresa.
Carreira em Y
Algumas empresas, como a OLX, propõem um plano de carreira em que o colaborador pode escolher entre ter uma carreira de gestão ou uma carreira de especialista, o chamado plano de carreira em Y. Pois, esses dois caminhos demandam o desenvolvimento de competências diferentes dos colaboradores.
Dessa maneira, os gestores precisam estar atentos não só ao desempenho de sua equipe, mas também à identificação e ao desenvolvimento de lideranças potenciais. Além disso, também é necessário estar atento ao alinhamento organizacional, ao alcance de metas individuais e coletivas, e ao alinhamento organizacional. Desse modo, esse processo envolve o desenvolvimento de competências como comunicação, gestão de equipes e delegação de tarefas.
Os especialistas, por sua vez, podem focar em uma área e aprofundar seus conhecimentos nela. Assim, há menor preocupação com o desenvolvimento de outras pessoas, focando no desenvolvimento de competências técnicas relacionadas à área escolhida.
Não há um caminho melhor que o outro. O plano de carreira em Y veio para contemplar a grande variedade de pessoas que podem compor as organizações. O RH sabe, atualmente, que as pessoas têm diferentes motivações e, por isso, podem almejar carreiras diferentes. Enquanto algumas gostariam de seguir o caminho tradicional da gestão, outras preferem especializar-se em sua área de atuação.
Carreira em W
A carreira em W é outra opção. Ela agrega às opções de carreira de gestor ou especialista também uma opção mista, na gestão de projetos. Dessa forma, a liderança é responsável por uma equipe que atua em sua área específica, acompanha o trabalho dos membros do time e fornece feedback, mas não é, necessariamente, responsável pelo desenvolvimento dessas pessoas da mesma forma que um gestor.
Dentre os benefícios de uma carreira em W, tem-se a opção de ampliar o conhecimento em diferentes áreas sem que o colaborador tenha que se desvencilhar completamente de sua especialidade. Também lhe permite sair da zona de conforto e desenvolver tanto em competências técnicas quanto nas competências comportamentais necessárias para liderar equipes.
Vale ressaltar que as empresas que optem por propor a carreira em W precisam ter uma visão mais holística de seus funcionários. Assim, já no recrutamento e seleção devem identificar candidatos com esse perfil. Os colaboradores, por sua vez, precisam ser flexíveis para entender que às vezes precisarão estar mais atentos à tarefa de liderar e pensar estrategicamente, às vezes, de executar.
Apesar desses dois planos de carreiras serem os mais comuns e mais utilizados, existem outras formas de estruturar um plano de carreira que você pode explorar em sua empresa.
Plano de Carreira Linear
O plano de carreira linear é comum em organizações militares e de serviço público, por exemplo, sendo frequente em empresas com cultura hierárquica forte. Desse modo, ele possui uma estrutura de hierarquia com promoções baseadas em tempo de serviço em vez de desempenho ou avanço de habilidades.
Plano de Carreira Horizontal
Em contraposição, o plano de carreira horizontal é encontrado em empresas sem divisões hierárquicas. Assim, ele oferece crescimento profissional limitado, já que todos os funcionários permanecem no mesmo nível.
Desse modo, para não impactar a motivação dos colaboradores, deve-se estruturar outras formas de atrelar significado e metas durante a jornada do colaborador. Portanto, nesse tipo de plano de carreira o reconhecimento e a valorização se tornam fundamentais.
Plano de Carreira Paralelo
Frequentemente visto em organizações com programas de trainee, os funcionários em transição para cargos de liderança seguem um caminho hierárquico diferente dos demais funcionários. Assim, já se tem um grupo seleto que se desenvolve paralelamente para ocupar cargos de liderança.
No entanto, é importante ter cuidado com a percepção de justiça dos colaboradores. Com isso, é importante que exista transparência sobre esse plano de carreiras e que ele seja alinhado com todos os colaboradores.
Plano de Carreira em Rede
O plano de carreiras em rede oferece uma ampla gama de opções de carreira dentro da empresa. Desse modo, os funcionários podem escolher entre várias funções oferecidas na estrutura da rede para progressão na carreira.
Assim, há múltiplos caminhos de crescimento e desenvolvimento na empresa, dando mais opções e autonomia para que o colaborador escolha sua carreira.
Como criar um plano de carreira estrategicamente alinhado aos interesses da empresa e do funcionário?
Para criar um plano de carreira estrategicamente alinhado com os interesses tanto da empresa quanto dos funcionários, é essencial adotar uma abordagem cuidadosa e abrangente.
Assim, comece alinhando os interesses da empresa com os dos funcionários para garantir que o processo de planejamento de carreira beneficie ambas as partes. Isso pode ser alcançado por meio de comunicação aberta e colaboração entre o funcionário e a organização.
Além disso, é fundamental compreender os objetivos da empresa e, em seguida, discutir metas e aspirações individuais com cada funcionário. Identifique as metas de carreira de curto e longo prazo do funcionário e determine as habilidades e competências essenciais necessárias para alcançar esses objetivos. Ao alinhar as aspirações de carreira do funcionário com as necessidades da empresa, você pode criar um plano que não só ajuda o indivíduo a crescer, mas também contribui para o sucesso e sustentabilidade geral da organização.
Por fim, avalie regularmente o progresso, estabeleça marcos claros e esteja preparado para fazer ajustes conforme necessário para garantir que o plano de carreira permaneça relevante e benéfico tanto para o funcionário quanto para a empresa. Ao promover o alinhamento entre as aspirações dos funcionários e os objetivos organizacionais, um plano de carreira estratégico pode ser desenvolvido que apoie o crescimento e o sucesso mútuos.
Como construir um plano de carreira?
Para construir um bom plano de carreira é preciso que esteja claro para o colaborador quais são as suas possibilidades dentro da empresa. Dessa forma, é preciso que ele saiba onde pode chegar e o que precisa para fazê-lo. Isso pode ser feito, por exemplo, através do plano de cargos e salários, assim, os critérios de progressão estarão claros, direcionando o desenvolvimento dos funcionários.
O plano de cargos e salários é um documento que formaliza quais são os cargos da organização e quais as competências que o colaborador precisa desenvolver para alcançar a próxima posição.
Quando esse caminho for identificado e as necessidades de cada cargo também, é necessário seguir alguns passos. Veja abaixo:
Definição de metas e objetivos
Para começar a estruturar o plano de carreira, é necessário estabelecer as metas e os objetivos de cada colaborador. Isso deve ser feito de acordo com a função atual e as pretensões para seu futuro dentro da organização.
O ideal é estabelecer metas de curto, médio e longo prazo e trabalhar cada uma delas de forma progressiva. Assim, é possível visualizar a jornada do colaborador até o cargo desejado e direcionar o desenvolvimento deste funcionário gradualmente.
No entanto, é bom ter noção de que essas metas podem mudar conforme o funcionário se estabelece na empresa. Isso pode acontecer, por exemplo, quando ele descobre novas habilidades e se sai melhor em uma outra função. Por isso, é importante realizar um acompanhamento periódico das metas dos colaboradores.
Em softwares de gestão de desempenho como o impulseup é possível estabelecer metas para cada colaborador que estão diretamente atreladas às metas coletivas e, por sua vez, ao objetivo organizacional. Dessa forma, há menor probabilidade de ocorrer um desencontro entre as metas e objetivos da empresa e do colaborador.
Com essa estratégia, o objetivo do plano de carreira de manter alinhados os objetivos organizacionais e o desenvolvimento do colaborador é concretizado e facilmente acessado de qualquer aparelho com acesso à Internet.
Para a Metodologia OKR, que envolve metas e objetivos, não deixe de baixar o seu exemplar do Manual de OKR produzido pelos especialistas da impulseup. É gratuito!
Mapeamento de competências
Realizar um mapeamento de competências contribui para maior justiça e clareza dos processos de avaliação dos seus colaboradores. Assim, sua equipe de RH deve realizar um mapeamento de competências e, baseado nele, propor avaliações de desempenho periódicas para analisar como cada colaborador desenvolve as habilidades que precisa ter.
Desenvolvendo as competências certas, seu colaborador pode ter um aumento no desempenho. Desse modo, as competências e habilidades adquiridas serão fundamentais para uma maior eficiência e agilidade das atividades cotidianas.
Avaliação das habilidades e competências
Neste momento, é hora de avaliar as habilidades e competências de cada colaborador contratado. Essa avaliação tem o objetivo de identificar quais são os gaps que ele precisa suprir para alcançar a próxima posição no plano de carreira de forma satisfatória.
Além disso, o plano de carreira também pode estar atrelado à avaliação das entregas e atingimento de metas do colaborador que também podem ser avaliados.
Análise dos resultados
Após a avaliação, é preciso analisar os resultados e, assim, criar um plano de carreira estratégico e bem estruturado para os seus colaboradores.
Um recurso amplamente utilizado para a avaliação das habilidades e competências é a matriz nine box. Ela cruza os dados de duas avaliações, por exemplo, competências e potencial ou cultura e entregas.
A matriz nine box permite que a organização tenha mais assertividade para saber como auxiliar o colaborador a direcionar sua carreira.
O quadrante em que se encontram Thais e Victor, na imagem abaixo, refere-se ao quadrante de “alto potencial”, que aloca talentos da organização prontos para reconhecimento como promoções.
Por outro lado, um colaborador que se sai muito bem em um dos critérios, mas não no outro, carece de maior investigação para entender sua situação e, possivelmente, novos direcionamentos de desenvolvimento ou relação.
Além disso, é aconselhável separar essas informações em habilidades e competências que o funcionário possui, que não possui, que gostaria de desenvolver e que precisa desenvolver para um bom desempenho do cargo.
Ao final, é importante entregar o feedback construtivo dessas informações para os funcionários. Além de mostrar, com transparência e respeito, todos os pontos a serem melhorados. Isso nos leva ao nosso próximo passo.
Devolutivas
É fundamental que o plano de carreira de um colaborador seja feito de forma personalizada. Pensando nisso, é importante que o colaborador participe ativamente. Assim, as devolutivas são importantes para esse alinhamento entre colaborador e empresa sobre quais foram os avanços e o que precisa melhorar para que o crescimento profissional seja possível.
Nessa etapa, o uso de softwares de gestão de desempenho otimiza o acompanhamento, principalmente quando ele acontece a médio e longo prazo. Pois, as informações acerca do desempenho do colaborador ficam guardadas em um local seguro e podem ser revisitadas e comparadas com o presente sempre que necessário.
Desse modo, a visualização do desempenho do colaborador se torna mais simples, dinâmica e objetiva.
Plano de ação
No plano de ação é hora de colocar em prática tudo que foi escrito e analisado. Definir prazo para as metas e objetivos é uma ótima opção para manter tudo organizado e não se esquecer de nada.
Assim, sua equipe de RH pode estruturar um calendário que envolve cada etapa da construção de um plano de carreira. Iniciando em um questionário ou entrevista com os colaboradores, compreendendo suas expectativas e metas até o plano de carreira finalizado.
Após definir as metas e os objetivos, mapear as competências e avaliar o desempenho, o gestor de RH possui a tarefa de colocar no papel, passo a passo, as etapas que farão com que o funcionário atinja o objetivo, que também é interessante para a empresa.
Durante o ciclo de gestão de desempenho algumas competências podem ser priorizadas, direcionando seu desenvolvimento por meio de cursos, estudos e ações. Assim, cada um dos cursos, palestras e workshops serão escolhidos para que o colaborador siga seu caminho profissional. O mesmo acontecerá com as metas a médio e a longo prazo.
Para operacionalizar o plano de ação e alcançar as metas e necessidades de desenvolvimento de cada colaborador, uma das possibilidades é o investimento em planos de desenvolvimento individuais, PDIs, baseados nas avaliações de desempenho e feedbacks recebidos.
Os PDIs são um pilar fundamental para o sistema de lideranças da empresa devido sua eficiência para o monitoramento do desenvolvimento dos colaboradores. Assim como o estabelecimento de metas, os PDIs se beneficiam da Impulseup ao concentrar as informações dos colaboradores em um só lugar, ao facilitar o alinhamento entre avaliações de desempenho, gaps de competências e PDI e poder ser acessado de qualquer lugar.
Exemplo
Vamos supor que Caio, estagiário de marketing, queira no futuro o cargo de diretor na empresa em que trabalha. Para isso, ele precisa desenvolver habilidades específicas do cargo de gestão e se destacar como líder perante os colegas de trabalho.
Assim, o primeiro passo, é estabelecer esse objetivo junto com o RH, estabelecendo uma jornada realista e estruturada até que Caio alcance o cargo desejado. Desse modo, cabe ao gestor de RH, ao saber dessa pretensão, se unir com a equipe e traçar metas e objetivos para que Caio seja efetivado e cresça na empresa.
No exemplo de Caio, foi verificado pelo gestor de RH na avaliação de desempenho que ele é muito bom comunicador e sabe resolver problemas. No entanto, fica perdido quanto às técnicas e ferramentas que o marketing utiliza.
Com isso, é necessário desenvolver competências técnicas de marketing, visando com que seus conhecimentos sejam aprimorados e ele seja efetivado.
Nesse caso, observe que visualizar objetivos a curto, médio e longo prazo permite que o desenvolvimento seja mais direcionado. Por exemplo, se o gestor de RH passa atividades de liderança para Caio ainda como estagiário, haverá baixo aproveitamento.
Assim, essa competência desenvolvida será pouco utilizada no cotidiano e as competências necessárias não serão desenvolvidas, prejudicando a efetivação de Caio.
Com isso, o gestor de RH pode optar por cursos profissionalizantes para que Caio domine as técnicas do marketing. Assim, é possível promover um desenvolvimento de forma precisa e segura, dando um passo de cada vez em sua carreira.
Como potencializar as forças com o plano de carreiras?
Para mapear os pontos fortes dos colaboradores no planejamento de carreira, é crucial focar na identificação e maximização dos talentos e capacidades únicas de cada indivíduo. Assim, em vez de se concentrar exclusivamente no desenvolvimento de novas habilidades, é mais eficaz aprimorar os pontos fortes existentes que os colaboradores possuem.
Desse modo, ao enfatizar esses atributos positivos, tanto o crescimento do indivíduo quanto o sucesso da empresa podem ser acelerados. Com isso, incentivar os colaboradores a aplicar sua expertise de maneiras inovadoras pode levar a um maior reconhecimento e visibilidade dentro da organização.
Portanto, é benéfico incentivar os colaboradores a pensar de forma criativa e a utilizar seus pontos fortes de maneiras novas e práticas. Ao fazer isso, eles podem se destacar e fazer contribuições valiosas que vão além de seus papéis designados. Essa abordagem beneficia não apenas o indivíduo, mas também aprimora o desempenho geral e o sucesso da empresa.
Por que propor um plano de carreira?
Segundo uma pesquisa realizada em julho de 2021, 29% dos funcionários apontam a falta de oportunidades de crescimento como causa para pedidos de demissão. Além disso, a pandemia gerou uma maior sensação de estagnação na carreira.
Desse modo, no cenário atual, um plano de carreiras é uma necessidade urgente para reter talentos na sua empresa.
Assim, elaborar um plano de carreira e colocá-lo em prática pode trazer muitos benefícios, principalmente a longo prazo. Veja alguns:
Desenvolvimento de talentos
Quando a empresa trabalha junto com o colaborador para elaborar um plano de carreira há um benefício mútuo. Essa atuação favorece a identificação de lacunas e necessidades de desenvolvimento. Assim, direcionando as competências a serem desenvolvidas em cada caso.
Dessa forma, a organização pode contar com funcionários cada vez mais capacitados e com maior desempenho agregando valor para a empresa.
Além disso, as propostas de ações de desenvolvimento tornam-se mais assertivas e os treinamentos, mais específicos. Com foco no desenvolvimento, as organizações podem lapidar e reter os talentos das pessoas que fazem parte da organização.
Motivação e resultado
Ter metas e objetivos, saber onde se quer chegar traz motivação não só para o trabalho diário, mas também na superação de desafios. Afinal, quando se tem uma “linha de chegada” fica muito mais fácil entender o propósito do que se faz. Além disso, quando o funcionário sabe que a empresa quer crescer junto dele e o incentiva rumo a esse desenvolvimento, ele também fica muito mais motivado.
Funcionários motivados, por sua vez, entregam o serviço com uma qualidade diferenciada. Ou seja, promovem maior valor agregado ao produto da sua empresa. Por isso, os resultados são visíveis e perduram ao longo do tempo. E bons resultados fazem a empresa crescer e conquistar novos espaços no mercado.
Diminuição da rotatividade
Uma pesquisa feita pelo Instituto Locomotiva no ano de 2017 revelou que 56% dos trabalhadores formais estão insatisfeitos com o trabalho. Esse motivo pode acarretar em pedidos de demissão e falta de comprometimento com a empresa.
Ao aplicar o plano de carreira, o colaborador acaba se comprometendo com a empresa através das metas estabelecidas. Com a possibilidade de crescer na organização, ele se sente mais seguro e motivado a vestir a camisa da empresa. Como resultado, as taxas de rotatividade tendem a diminuir.
Economia
Outro benefício que o plano de carreira oferece é a economia. Custos com processos seletivos externos, admissões e demissões são reduzidos devido à baixa taxa de rotatividade na empresa. Pois, quando há um plano de carreira, é mais provável que as vagas sejam preenchidas com pessoas que já compõem o quadro de funcionários. Assim, reduz-se o custo com recrutamento e seleção, onboarding, alinhamento cultural, entre outros.
Portanto, os recursos financeiros que seriam usados para essas ações pode ser destinado para cursos profissionalizantes, contribuindo para o desenvolvimento daqueles que serão o futuro da empresa.
Uma prova real
E se até aqui você ainda não acredita que um plano de carreira pode ajudar sua empresa, conheça o caso da R. Brands. Esse nosso caso de sucesso mostra como essa empresa utilizou nosso software de gestão de desempenho para alcançar uma maior eficiência.
A R. Brands compreendeu a avaliação de desempenho como o início de um planejamento de carreira de seus colaboradores. Assim, identificou, com ajuda da Nine Box, colaboradores que precisavam se desenvolver e colaboradores que se destacavam. Com isso, foi possível criar uma trilha de desenvolvimento vinculada com a trilha de carreira.
E assim, a R. Brands realizou sua primeira avaliação de desempenho fundamentando a estruturação de seu plano de carreira.
Coloque o plano em ação!
Para colocar um plano de carreira em prática, é preciso ter objetivos e metas pessoais alinhados com a empresa, avaliar as necessidades e possibilidades de desenvolvimento e por fim, operacionalizar tudo isso em um plano de ação.
Neste artigo, você aprendeu que o plano de carreira é uma estratégia eficaz para aumentar a segurança dos colaboradores dentro da empresa. Aumentando também sua motivação, desenvolvimento de talentos e entrega de resultado, além de diminuir a rotatividade. Fatores esses que acarretam em economia para a organização.
Também falamos das facilidades e da otimização dos processos quando o RH conta com o auxílio de softwares de gestão de desempenho, tendo documentadas as metas, avaliações e feedbacks de cada colaborador em um só lugar.
Agora, que tal aprender a fazer um planejamento profissional? Neste artigo, você vai entender a importância do RH em desenvolver jornadas de desenvolvimento para os colaboradores e como isso pode tornar a sua empresa referência em employer branding.
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Tenha toda a flexibilidade para realizar a avaliação da forma como preferir. Livre-se de planilhas, torne o seu RH mais estratégico e ágil. Traga resultados para a sua empresa e tenha tempo para o mais importante: cuidar dos colaboradores.
Baixa produtividade, altos índices de turnover, dificuldade em formar líderes e falta de alinhamento são alguns dos problemas enfrentados pelas empresas que dificultam a realização das metas. No entanto, o plano de carreira aparece como um aliado do RH, apresentando-se como uma solução eficiente para esses desafios.
Intitulado como guia de crescimento profissional na empresa, o plano de carreira precisa adequar as vontades e as qualidades do funcionário com os objetivos e os propósitos da companhia.
Nesse artigo, vamos te contar o que é plano de carreira, como construí-lo de forma eficaz e quais são algumas de suas vantagens. Vamos lá?
O que é o plano de carreira?
O plano de carreira é um programa que traça quais são as possibilidades de caminho dos colaboradores dentro da empresa. Desse modo, ao mesmo tempo que preza pelo desenvolvimento dos colaboradores, também pensa na sustentabilidade a médio e longo prazo da empresa.
Sendo assim, ele consiste em um alinhamento entre as expectativas dos colaboradores e da empresa, sendo muito importante para trazer um sentimento de segurança aos colaboradores. Afinal, se eles sabem que podem contar com a empresa no futuro, a empresa também pode contar com eles. Assim, estabelecendo um vínculo de reciprocidade entre colaborador e a organização.
Dessa forma, o plano de carreira naturalmente acaba atuando no aumento da produtividade, melhora da retenção de talentos e potencializa o desenvolvimento de lideranças.
Além disso, de forma geral, o plano de carreira possui alguns propósitos dentro da organização como promoção, aumento de salário e de responsabilidade, transferência de filial da empresa, transferência de cargo, aquisição de novos conhecimentos e habilidades e experiência em outros países.
Cada propósito vai depender do perfil e das motivações de cada colaborador, de seus resultados e do tempo de trabalho na empresa.
Carreira em Y
Algumas empresas, como a OLX, propõem um plano de carreira em que o colaborador pode escolher entre ter uma carreira de gestão ou uma carreira de especialista, o chamado plano de carreira em Y. Pois, esses dois caminhos demandam o desenvolvimento de competências diferentes dos colaboradores.
Dessa maneira, os gestores precisam estar atentos não só ao desempenho de sua equipe, mas também à identificação e ao desenvolvimento de lideranças potenciais. Além disso, também é necessário estar atento ao alinhamento organizacional, ao alcance de metas individuais e coletivas, e ao alinhamento organizacional. Desse modo, esse processo envolve o desenvolvimento de competências como comunicação, gestão de equipes e delegação de tarefas.
Os especialistas, por sua vez, podem focar em uma área e aprofundar seus conhecimentos nela. Assim, há menor preocupação com o desenvolvimento de outras pessoas, focando no desenvolvimento de competências técnicas relacionadas à área escolhida.
Não há um caminho melhor que o outro. O plano de carreira em Y veio para contemplar a grande variedade de pessoas que podem compor as organizações. O RH sabe, atualmente, que as pessoas têm diferentes motivações e, por isso, podem almejar carreiras diferentes. Enquanto algumas gostariam de seguir o caminho tradicional da gestão, outras preferem especializar-se em sua área de atuação.
Carreira em W
A carreira em W é outra opção. Ela agrega às opções de carreira de gestor ou especialista também uma opção mista, na gestão de projetos. Dessa forma, a liderança é responsável por uma equipe que atua em sua área específica, acompanha o trabalho dos membros do time e fornece feedback, mas não é, necessariamente, responsável pelo desenvolvimento dessas pessoas da mesma forma que um gestor.
Dentre os benefícios de uma carreira em W, tem-se a opção de ampliar o conhecimento em diferentes áreas sem que o colaborador tenha que se desvencilhar completamente de sua especialidade. Também lhe permite sair da zona de conforto e desenvolver tanto em competências técnicas quanto nas competências comportamentais necessárias para liderar equipes.
Vale ressaltar que as empresas que optem por propor a carreira em W precisam ter uma visão mais holística de seus funcionários. Assim, já no recrutamento e seleção devem identificar candidatos com esse perfil. Os colaboradores, por sua vez, precisam ser flexíveis para entender que às vezes precisarão estar mais atentos à tarefa de liderar e pensar estrategicamente, às vezes, de executar.
Apesar desses dois planos de carreiras serem os mais comuns e mais utilizados, existem outras formas de estruturar um plano de carreira que você pode explorar em sua empresa.
Plano de Carreira Linear
O plano de carreira linear é comum em organizações militares e de serviço público, por exemplo, sendo frequente em empresas com cultura hierárquica forte. Desse modo, ele possui uma estrutura de hierarquia com promoções baseadas em tempo de serviço em vez de desempenho ou avanço de habilidades.
Plano de Carreira Horizontal
Em contraposição, o plano de carreira horizontal é encontrado em empresas sem divisões hierárquicas. Assim, ele oferece crescimento profissional limitado, já que todos os funcionários permanecem no mesmo nível.
Desse modo, para não impactar a motivação dos colaboradores, deve-se estruturar outras formas de atrelar significado e metas durante a jornada do colaborador. Portanto, nesse tipo de plano de carreira o reconhecimento e a valorização se tornam fundamentais.
Plano de Carreira Paralelo
Frequentemente visto em organizações com programas de trainee, os funcionários em transição para cargos de liderança seguem um caminho hierárquico diferente dos demais funcionários. Assim, já se tem um grupo seleto que se desenvolve paralelamente para ocupar cargos de liderança.
No entanto, é importante ter cuidado com a percepção de justiça dos colaboradores. Com isso, é importante que exista transparência sobre esse plano de carreiras e que ele seja alinhado com todos os colaboradores.
Plano de Carreira em Rede
O plano de carreiras em rede oferece uma ampla gama de opções de carreira dentro da empresa. Desse modo, os funcionários podem escolher entre várias funções oferecidas na estrutura da rede para progressão na carreira.
Assim, há múltiplos caminhos de crescimento e desenvolvimento na empresa, dando mais opções e autonomia para que o colaborador escolha sua carreira.
Como criar um plano de carreira estrategicamente alinhado aos interesses da empresa e do funcionário?
Para criar um plano de carreira estrategicamente alinhado com os interesses tanto da empresa quanto dos funcionários, é essencial adotar uma abordagem cuidadosa e abrangente.
Assim, comece alinhando os interesses da empresa com os dos funcionários para garantir que o processo de planejamento de carreira beneficie ambas as partes. Isso pode ser alcançado por meio de comunicação aberta e colaboração entre o funcionário e a organização.
Além disso, é fundamental compreender os objetivos da empresa e, em seguida, discutir metas e aspirações individuais com cada funcionário. Identifique as metas de carreira de curto e longo prazo do funcionário e determine as habilidades e competências essenciais necessárias para alcançar esses objetivos. Ao alinhar as aspirações de carreira do funcionário com as necessidades da empresa, você pode criar um plano que não só ajuda o indivíduo a crescer, mas também contribui para o sucesso e sustentabilidade geral da organização.
Por fim, avalie regularmente o progresso, estabeleça marcos claros e esteja preparado para fazer ajustes conforme necessário para garantir que o plano de carreira permaneça relevante e benéfico tanto para o funcionário quanto para a empresa. Ao promover o alinhamento entre as aspirações dos funcionários e os objetivos organizacionais, um plano de carreira estratégico pode ser desenvolvido que apoie o crescimento e o sucesso mútuos.
Como construir um plano de carreira?
Para construir um bom plano de carreira é preciso que esteja claro para o colaborador quais são as suas possibilidades dentro da empresa. Dessa forma, é preciso que ele saiba onde pode chegar e o que precisa para fazê-lo. Isso pode ser feito, por exemplo, através do plano de cargos e salários, assim, os critérios de progressão estarão claros, direcionando o desenvolvimento dos funcionários.
O plano de cargos e salários é um documento que formaliza quais são os cargos da organização e quais as competências que o colaborador precisa desenvolver para alcançar a próxima posição.
Quando esse caminho for identificado e as necessidades de cada cargo também, é necessário seguir alguns passos. Veja abaixo:
Definição de metas e objetivos
Para começar a estruturar o plano de carreira, é necessário estabelecer as metas e os objetivos de cada colaborador. Isso deve ser feito de acordo com a função atual e as pretensões para seu futuro dentro da organização.
O ideal é estabelecer metas de curto, médio e longo prazo e trabalhar cada uma delas de forma progressiva. Assim, é possível visualizar a jornada do colaborador até o cargo desejado e direcionar o desenvolvimento deste funcionário gradualmente.
No entanto, é bom ter noção de que essas metas podem mudar conforme o funcionário se estabelece na empresa. Isso pode acontecer, por exemplo, quando ele descobre novas habilidades e se sai melhor em uma outra função. Por isso, é importante realizar um acompanhamento periódico das metas dos colaboradores.
Em softwares de gestão de desempenho como o impulseup é possível estabelecer metas para cada colaborador que estão diretamente atreladas às metas coletivas e, por sua vez, ao objetivo organizacional. Dessa forma, há menor probabilidade de ocorrer um desencontro entre as metas e objetivos da empresa e do colaborador.
Com essa estratégia, o objetivo do plano de carreira de manter alinhados os objetivos organizacionais e o desenvolvimento do colaborador é concretizado e facilmente acessado de qualquer aparelho com acesso à Internet.
Para a Metodologia OKR, que envolve metas e objetivos, não deixe de baixar o seu exemplar do Manual de OKR produzido pelos especialistas da impulseup. É gratuito!
Mapeamento de competências
Realizar um mapeamento de competências contribui para maior justiça e clareza dos processos de avaliação dos seus colaboradores. Assim, sua equipe de RH deve realizar um mapeamento de competências e, baseado nele, propor avaliações de desempenho periódicas para analisar como cada colaborador desenvolve as habilidades que precisa ter.
Desenvolvendo as competências certas, seu colaborador pode ter um aumento no desempenho. Desse modo, as competências e habilidades adquiridas serão fundamentais para uma maior eficiência e agilidade das atividades cotidianas.
Avaliação das habilidades e competências
Neste momento, é hora de avaliar as habilidades e competências de cada colaborador contratado. Essa avaliação tem o objetivo de identificar quais são os gaps que ele precisa suprir para alcançar a próxima posição no plano de carreira de forma satisfatória.
Além disso, o plano de carreira também pode estar atrelado à avaliação das entregas e atingimento de metas do colaborador que também podem ser avaliados.
Análise dos resultados
Após a avaliação, é preciso analisar os resultados e, assim, criar um plano de carreira estratégico e bem estruturado para os seus colaboradores.
Um recurso amplamente utilizado para a avaliação das habilidades e competências é a matriz nine box. Ela cruza os dados de duas avaliações, por exemplo, competências e potencial ou cultura e entregas.
A matriz nine box permite que a organização tenha mais assertividade para saber como auxiliar o colaborador a direcionar sua carreira.
O quadrante em que se encontram Thais e Victor, na imagem abaixo, refere-se ao quadrante de “alto potencial”, que aloca talentos da organização prontos para reconhecimento como promoções.
Por outro lado, um colaborador que se sai muito bem em um dos critérios, mas não no outro, carece de maior investigação para entender sua situação e, possivelmente, novos direcionamentos de desenvolvimento ou relação.
Além disso, é aconselhável separar essas informações em habilidades e competências que o funcionário possui, que não possui, que gostaria de desenvolver e que precisa desenvolver para um bom desempenho do cargo.
Ao final, é importante entregar o feedback construtivo dessas informações para os funcionários. Além de mostrar, com transparência e respeito, todos os pontos a serem melhorados. Isso nos leva ao nosso próximo passo.
Devolutivas
É fundamental que o plano de carreira de um colaborador seja feito de forma personalizada. Pensando nisso, é importante que o colaborador participe ativamente. Assim, as devolutivas são importantes para esse alinhamento entre colaborador e empresa sobre quais foram os avanços e o que precisa melhorar para que o crescimento profissional seja possível.
Nessa etapa, o uso de softwares de gestão de desempenho otimiza o acompanhamento, principalmente quando ele acontece a médio e longo prazo. Pois, as informações acerca do desempenho do colaborador ficam guardadas em um local seguro e podem ser revisitadas e comparadas com o presente sempre que necessário.
Desse modo, a visualização do desempenho do colaborador se torna mais simples, dinâmica e objetiva.
Plano de ação
No plano de ação é hora de colocar em prática tudo que foi escrito e analisado. Definir prazo para as metas e objetivos é uma ótima opção para manter tudo organizado e não se esquecer de nada.
Assim, sua equipe de RH pode estruturar um calendário que envolve cada etapa da construção de um plano de carreira. Iniciando em um questionário ou entrevista com os colaboradores, compreendendo suas expectativas e metas até o plano de carreira finalizado.
Após definir as metas e os objetivos, mapear as competências e avaliar o desempenho, o gestor de RH possui a tarefa de colocar no papel, passo a passo, as etapas que farão com que o funcionário atinja o objetivo, que também é interessante para a empresa.
Durante o ciclo de gestão de desempenho algumas competências podem ser priorizadas, direcionando seu desenvolvimento por meio de cursos, estudos e ações. Assim, cada um dos cursos, palestras e workshops serão escolhidos para que o colaborador siga seu caminho profissional. O mesmo acontecerá com as metas a médio e a longo prazo.
Para operacionalizar o plano de ação e alcançar as metas e necessidades de desenvolvimento de cada colaborador, uma das possibilidades é o investimento em planos de desenvolvimento individuais, PDIs, baseados nas avaliações de desempenho e feedbacks recebidos.
Os PDIs são um pilar fundamental para o sistema de lideranças da empresa devido sua eficiência para o monitoramento do desenvolvimento dos colaboradores. Assim como o estabelecimento de metas, os PDIs se beneficiam da Impulseup ao concentrar as informações dos colaboradores em um só lugar, ao facilitar o alinhamento entre avaliações de desempenho, gaps de competências e PDI e poder ser acessado de qualquer lugar.
Exemplo
Vamos supor que Caio, estagiário de marketing, queira no futuro o cargo de diretor na empresa em que trabalha. Para isso, ele precisa desenvolver habilidades específicas do cargo de gestão e se destacar como líder perante os colegas de trabalho.
Assim, o primeiro passo, é estabelecer esse objetivo junto com o RH, estabelecendo uma jornada realista e estruturada até que Caio alcance o cargo desejado. Desse modo, cabe ao gestor de RH, ao saber dessa pretensão, se unir com a equipe e traçar metas e objetivos para que Caio seja efetivado e cresça na empresa.
No exemplo de Caio, foi verificado pelo gestor de RH na avaliação de desempenho que ele é muito bom comunicador e sabe resolver problemas. No entanto, fica perdido quanto às técnicas e ferramentas que o marketing utiliza.
Com isso, é necessário desenvolver competências técnicas de marketing, visando com que seus conhecimentos sejam aprimorados e ele seja efetivado.
Nesse caso, observe que visualizar objetivos a curto, médio e longo prazo permite que o desenvolvimento seja mais direcionado. Por exemplo, se o gestor de RH passa atividades de liderança para Caio ainda como estagiário, haverá baixo aproveitamento.
Assim, essa competência desenvolvida será pouco utilizada no cotidiano e as competências necessárias não serão desenvolvidas, prejudicando a efetivação de Caio.
Com isso, o gestor de RH pode optar por cursos profissionalizantes para que Caio domine as técnicas do marketing. Assim, é possível promover um desenvolvimento de forma precisa e segura, dando um passo de cada vez em sua carreira.
Como potencializar as forças com o plano de carreiras?
Para mapear os pontos fortes dos colaboradores no planejamento de carreira, é crucial focar na identificação e maximização dos talentos e capacidades únicas de cada indivíduo. Assim, em vez de se concentrar exclusivamente no desenvolvimento de novas habilidades, é mais eficaz aprimorar os pontos fortes existentes que os colaboradores possuem.
Desse modo, ao enfatizar esses atributos positivos, tanto o crescimento do indivíduo quanto o sucesso da empresa podem ser acelerados. Com isso, incentivar os colaboradores a aplicar sua expertise de maneiras inovadoras pode levar a um maior reconhecimento e visibilidade dentro da organização.
Portanto, é benéfico incentivar os colaboradores a pensar de forma criativa e a utilizar seus pontos fortes de maneiras novas e práticas. Ao fazer isso, eles podem se destacar e fazer contribuições valiosas que vão além de seus papéis designados. Essa abordagem beneficia não apenas o indivíduo, mas também aprimora o desempenho geral e o sucesso da empresa.
Por que propor um plano de carreira?
Segundo uma pesquisa realizada em julho de 2021, 29% dos funcionários apontam a falta de oportunidades de crescimento como causa para pedidos de demissão. Além disso, a pandemia gerou uma maior sensação de estagnação na carreira.
Desse modo, no cenário atual, um plano de carreiras é uma necessidade urgente para reter talentos na sua empresa.
Assim, elaborar um plano de carreira e colocá-lo em prática pode trazer muitos benefícios, principalmente a longo prazo. Veja alguns:
Desenvolvimento de talentos
Quando a empresa trabalha junto com o colaborador para elaborar um plano de carreira há um benefício mútuo. Essa atuação favorece a identificação de lacunas e necessidades de desenvolvimento. Assim, direcionando as competências a serem desenvolvidas em cada caso.
Dessa forma, a organização pode contar com funcionários cada vez mais capacitados e com maior desempenho agregando valor para a empresa.
Além disso, as propostas de ações de desenvolvimento tornam-se mais assertivas e os treinamentos, mais específicos. Com foco no desenvolvimento, as organizações podem lapidar e reter os talentos das pessoas que fazem parte da organização.
Motivação e resultado
Ter metas e objetivos, saber onde se quer chegar traz motivação não só para o trabalho diário, mas também na superação de desafios. Afinal, quando se tem uma “linha de chegada” fica muito mais fácil entender o propósito do que se faz. Além disso, quando o funcionário sabe que a empresa quer crescer junto dele e o incentiva rumo a esse desenvolvimento, ele também fica muito mais motivado.
Funcionários motivados, por sua vez, entregam o serviço com uma qualidade diferenciada. Ou seja, promovem maior valor agregado ao produto da sua empresa. Por isso, os resultados são visíveis e perduram ao longo do tempo. E bons resultados fazem a empresa crescer e conquistar novos espaços no mercado.
Diminuição da rotatividade
Uma pesquisa feita pelo Instituto Locomotiva no ano de 2017 revelou que 56% dos trabalhadores formais estão insatisfeitos com o trabalho. Esse motivo pode acarretar em pedidos de demissão e falta de comprometimento com a empresa.
Ao aplicar o plano de carreira, o colaborador acaba se comprometendo com a empresa através das metas estabelecidas. Com a possibilidade de crescer na organização, ele se sente mais seguro e motivado a vestir a camisa da empresa. Como resultado, as taxas de rotatividade tendem a diminuir.
Economia
Outro benefício que o plano de carreira oferece é a economia. Custos com processos seletivos externos, admissões e demissões são reduzidos devido à baixa taxa de rotatividade na empresa. Pois, quando há um plano de carreira, é mais provável que as vagas sejam preenchidas com pessoas que já compõem o quadro de funcionários. Assim, reduz-se o custo com recrutamento e seleção, onboarding, alinhamento cultural, entre outros.
Portanto, os recursos financeiros que seriam usados para essas ações pode ser destinado para cursos profissionalizantes, contribuindo para o desenvolvimento daqueles que serão o futuro da empresa.
Uma prova real
E se até aqui você ainda não acredita que um plano de carreira pode ajudar sua empresa, conheça o caso da R. Brands. Esse nosso caso de sucesso mostra como essa empresa utilizou nosso software de gestão de desempenho para alcançar uma maior eficiência.
A R. Brands compreendeu a avaliação de desempenho como o início de um planejamento de carreira de seus colaboradores. Assim, identificou, com ajuda da Nine Box, colaboradores que precisavam se desenvolver e colaboradores que se destacavam. Com isso, foi possível criar uma trilha de desenvolvimento vinculada com a trilha de carreira.
E assim, a R. Brands realizou sua primeira avaliação de desempenho fundamentando a estruturação de seu plano de carreira.
Coloque o plano em ação!
Para colocar um plano de carreira em prática, é preciso ter objetivos e metas pessoais alinhados com a empresa, avaliar as necessidades e possibilidades de desenvolvimento e por fim, operacionalizar tudo isso em um plano de ação.
Neste artigo, você aprendeu que o plano de carreira é uma estratégia eficaz para aumentar a segurança dos colaboradores dentro da empresa. Aumentando também sua motivação, desenvolvimento de talentos e entrega de resultado, além de diminuir a rotatividade. Fatores esses que acarretam em economia para a organização.
Também falamos das facilidades e da otimização dos processos quando o RH conta com o auxílio de softwares de gestão de desempenho, tendo documentadas as metas, avaliações e feedbacks de cada colaborador em um só lugar.
Agora, que tal aprender a fazer um planejamento profissional? Neste artigo, você vai entender a importância do RH em desenvolver jornadas de desenvolvimento para os colaboradores e como isso pode tornar a sua empresa referência em employer branding.
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